Декретное место приказ образец

Оформляем на работу временного сотрудника: заявление, приказ, запись в тк, образцы документов

Очень многим людям приходится искать временную работу.

Найти не проблема, но как правильно оформить свою деятельность?

О том, что сотрудничество имеет свои начала и оговоренный конец, знать должны оба — и кандидат, и наниматель.

Упирается все, к сожалению, как и обычно — в незнание закона и соответственно, своих прав.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-35-79 . Это быстро и бесплатно !

Прием на работу

Даже если вы планируете сотрудничать с человеком недолго, его требуется оформить должным образом .

Для этого обязательны:

  • заключение трудового договора (На заметку кандидату: убедитесь, что договор, который вам предлагают — именно трудовой, а не гражданско-правового характера. Часто можно услышать мнение отговорку, что мол, трудовой договор заключают только с теми, кто устраивается на постоянную работу. Это не так. Помните, что на сотрудничество, скрепленное договором гражданско-правового характера нормы трудового кодекса не распространяются);
  • заявление от кандидата и последующая его регистрация во входящей корреспонденции;
  • приказ о приеме на работу временного работника (единая форма или разработанная самим директором с учетом политики компании);
  • ознакомление претендента с правилами, условиями и инструкциями под личную подпись;
  • запись в трудовой книжке.

Основания для заключения срочного трудового договора

Трудовым законодательством РФ описан ряд случаев, когда допустим именно срочный трудовой договор (временный прием на работу):

  • декретный отпуск сотрудницы; (прием на работу на время отпуска по беременности и родам основного сотрудника)
  • сезонные работы;
  • временная работа (до двух месяцев);
  • на время болезни основного сотрудника; (на время больничного листа)
  • при отправке на работу за границу;
  • если человека принимают для конкретной работы с четкими сроками или без них;
  • стажировка или профессиональное обучение;
  • деятельность выборного органа;
  • альтернативная гражданская служба;
  • общественные работы.

Иногда такой документ может быть заключен и по соглашению сторон — например, для работы у мелкого предпринимателя.

При устройстве на работу такого кандидата, следует руководствоваться статьями 59 и 79 Трудового кодекса.

Несмотря на то, что по пути вам ненадолго, все же гражданин должен быть должным образом оформлен ознакомлен под подпись с должностной инструкцией и прочими локальными актами.

Заявление на прием (на работу временно) составляется по всем правилам, но обязательно должен быть упомянут факт временного сотрудничества и на какой срок кандидат хочет сотрудничать.

Также пишется полное название желаемой должности и данные (фамилия, имя, отчество) новоиспеченной мамы (декретницы), которую планируется замещать.

Что касается самой замещаемой, то она может не уходить в означенный декрет, а вернуться гораздо раньше планируемого ею срока (то есть до того, как чадо отметит трехлетие).

Поэтому и в заявлении, и в договоре должно быть указано, что сотрудничество планируется на то время, пока основная работница отсутствует в связи с рождением ребенка и необходимости ухода за ним.

При этом следует помнить, что днем окончания его работы будет считаться день, предшествующий выходу основной сотрудницы из декрета.

Срочный трудовой договор

Это вид контракта, который в отличие от бессрочного договора, подписывается нанимателем и работником на определенный срок.

Приказ на прием на работу (на время отсутствия основного работника) может быть написан по унифицированному шаблону или же по форме, которая принята индивидуальной политикой компании.

При правильном оформлении приказа о приеме обязательными пунктами являются сведения о том, что работа временная, а также кто, кого, на каком посту и на какой срок будет замещать.

Приказ о приеме на работу временного сотрудника на время (период) декретного отпуска основного сотрудника, образец:

Запись в трудовой книжке

Как вносится запись в трудовую книжку о приеме сотрудника на время отсутствия основного работника?

Она заполняется в соответствии с общими правилами.

То есть : графа первая — номер записи; во второй указывается дата, в третьей — на какую должность оформлен кандидат.

В графе 4 — на основании какого приказа принят.

Причем не надо упоминать, что договор срочный — это будет отражено в записи об увольнении, где так и пишется: в связи с истечением срока трудового договора (ст. 77, п.2. ТК).

Неважно, о временном сотруднике идет речь или о постоянном. То же относится и к СНИЛС.

Не рекомендуется отображать точную дату, когда основной сотрудник вновь приступит к работе.

Лучше писать, что трудовой договор заключен до выхода на работу Ивановой Марии Петровны, за которой в соответствии с законодательством РФ сохранено место работы.

Так поступают, когда берут новую работницу, пока основная находится в декретном отпуске. Или неизвестно когда приступит к исполнению обязанностей тот сотрудник, на место которого оформляют временного.

Образец записи о приеме на работу на время декретного отпуска (временно) в трудовой книжке:

Неважно, о постоянном или временном сотрудничестве идет речь, все же работодатель и нанимаемый должны ориентироваться прежде всего на правила, диктуемые законом.

В правильном оформлении заинтересованы обе стороны — это избавит и от недопониманий и от судебных разбирательств в дальнейшем.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Оформление совместителя на время декретного отпуска основного специалиста

Цитата: Кто заменит работницу в декрете и как это оформить?
17.02.2012
Сотрудница уже уходит в декрет, и вы думаете о том, кто ее заменит? На это время вы можете принять временного работника. Наши коллеги из журнала «Зарплата» подготовили статью, из которой вы узнаете, как оформить такого сотрудника и оплатить его труд.

Как оформить работника со стороны

Если для исполнения обязанностей временно отсутствующей сотрудницы организация берет человека, не состоящего в штате, с ним нужно заключить срочный трудовой договор ( письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 ).
Особенности срочного договора

Срочные трудовые договоры с работниками трудовые инспекторы изучают особенно внимательно. Такой договор должен содержать два обязательных условия — срок и основание для его заключения ( ст. 58 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Что касается срока, то законодательством установлен только максимальный — не более пяти лет ( ст. 58 ТК РФ ). Это обстоятельство в ряде случаев создает трудности при определении даты окончания договора. Например, если он заключается с работником, который будет временно замещать сотрудницу, ушедшую в отпуск по беременности и родам, а затем по уходу за ребенком. Определить точное время выхода сотрудницы на работу не всегда возможно — согласно части 3 статьи 256 ТК РФ молодая мама может прервать отпуск досрочно.

Поэтому момент окончания срочного договора в данном случае рекомендуется определять не конкретной датой, а указанием на наступление определенного события, а именно на выход временно отсутствующей сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком ( ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).

Помимо периода действия, в срочном договоре нужно указать основание для его заключения ( ч. 2 ст. 57 ТК РФ и письмо Роструда от 30.11.2009 № 3523-6-1 ). Причины, которые служат основанием для заключения срочного договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. В нашем случае это исполнение обязанностей временно отсутствующей работницы, за которой должно сохраняться место работы ( абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ).

Приказ о приеме на работу

Приказ о приеме на работу сотрудника, временно исполняющего обязанности беременной работницы, оформляется по форме № Т-1 , утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 .

Если срок в договоре определен не конкретной датой, а указанием на событие, в ячейке «по» нужно указать «по дату выхода временно отсутствующей сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком». А в строке «Условия приема на работу, характер работы» — «На время исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника».

Запись в трудовой книжке

Стандартная запись. В трудовую книжку запись о приеме на работу по срочному трудовому договору делается в общем порядке ( п. 3.1 Инструкции , утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 ). Основанием для внесения записей будет являться приказ о приеме на работу.

Здесь не нужно указывать, что заключенный с сотрудником договор — срочный ( письмо Роструда от 06.04.2010 № 937-6-1 ). Дело в том, что такой договор, изначально заключенный на конкретный срок, в дальнейшем может быть переквалифицирован в договор, заключенный на неопределенный срок. Например, замещаемая работница уволилась, не приступая к трудовым обязанностям. На основании части 4 статьи 58 ТК РФ, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного договора в связи с истечением срока его действия, сотрудник продолжает работать.

Ошибочно указали срок. Если работник кадровой службы все же внес запись о срочности договора в трудовую книжку, ошибку нужно исправить. Напомним, что исправления в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки вносятся следующим образом:

в графе 1 указывается порядковый номер, следующий за последней записью;
графе 2 — дата внесения записи;
графе 3 — «Запись за номером таким-то недействительна». Затем пишется правильный вариант записи;
графе 4 — номер приказа, на основании которого была неверно внесена запись в трудовую книжку.

Такой порядок предусмотрен пунктом 1.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 .

Если оставить как есть, трудовая инспекция может выдать предписание об устранении этого нарушения. В противном случае организацию могут оштрафовать на сумму от 10 000 до 20 000 руб. ( п. 1 ст. 19.5 КоАП РФ ).

Испытательный срок для временного заместителя

Даже если сотрудника берут на работу временно, работодатель может установить ему испытательный срок. Это следует из части 1 статьи 70 ТК РФ.

Продолжительность испытательного срока. По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев.

До шести месяцев испытательный срок может быть увеличен для замещающих должности ( ч. 5 ст. 70 ТК РФ ):

руководителей организаций и их заместителей;
главных бухгалтеров и их заместителей;
руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Если же срочный договор заключен на срок от двух до шести месяцев, испытательный срок не может превышать двух недель ( ч. 6 ст. 70 ТК РФ ).

Читайте так же:  Как оформить льготную ипотеку молодой семье

Условие об испытательном сроке обязательно должно включаться в трудовой договор ( ч. 1 ст. 70 ТК РФ ).

Права работника. Во время испытательного срока работник обладает правами, которые гарантированы трудовым законодательством, наравне с другими сотрудниками ( ч. 3 ст. 70 ТК РФ ).

В частности, ему положены все отпуска и пособия, а его труд нельзя оплачивать ниже, чем это предусмотрено занимаемой им должностью. Оклад временно исполняющего обязанности работника не может быть меньше, чем он предусмотрен по этой должности после испытания. Это косвенно следует из части 3 статьи 70 ТК РФ. Если при проверке трудовая инспекция установит разницу в размере оплаты труда в период испытания, организацию могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Ограничения прав работника. Во время испытательного срока могут быть ограничены права на повышенные гарантии от работодателя. Например, оформление страховки и прикрепление к поликлинике может быть обусловлено окончанием испытательного срока.

Работник может быть уволен в упрощенном порядке на основании части 1 статьи 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания без выплаты выходного пособия ( ч. 2 ст. 71 ТК РФ ). Но в то же время сотрудник, если решит, что работа ему не подходит, вправе уволиться до истечения испытательного срока, предупредив об этом всего за три дня ( ч. 4 ст. 71 ТК РФ ).

Испытательный срок можно сократить. Решение о сокращении испытательного срока оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору ( ст. 72 ТК РФ и п. 2 письма Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1 ).

Когда испытание при приеме на работу не устанавливается . Эти случаи перечислены в части 4 статьи 70 ТК РФ. Например, если с работником заключается срочный договор на срок до двух месяцев.

Оплата труда временно исполняющего обязанности

Размер зарплаты временно замещающего сотрудника устанавливается в трудовом договоре при приеме на работу. При этом нужно иметь в виду, что у работников с одинаковыми наименованиями должностей и трудовыми функциями не может быть разных размеров окладов или тарифной ставки ( ст. 22 и 132 ТК РФ). Значит, базовое вознаграждение (оклад) нового сотрудника должен быть таким же, как и у временно отсутствующего работника.

Когда зарплата может быть выше

У временно исполняющего обязанности работника заработная плата может быть выше, чем у замещаемой сотрудницы, только если:

за время его работы повысились оклады в организации;
оклады в организации установлены в пределах вилок по должностям;
работник имеет право на надбавки, например, за сложность работы, за выслугу лет (если их выплата предусмотрена в положении об оплате труда) ( ст. 129 ТК РФ );
он оказался достоин премирования;
имеет право на дополнительные выплаты, например, за знание иностранного языка;
работнику установлена сдельная оплата труда с сохранением сдельной расценки, но он дает большую выработку.

Учет расходов на выплаты по срочному договору

Заработная плата, выплачиваемая на основании срочного трудового договора, учитывается в расходах на оплату труда ( п. 1 ст. 255 НК РФ ). Также в расходы на оплату труда включаются различные доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, отпускные работнику и т. д.

На выплаты по срочному трудовому договору начисляются страховые взносы ( ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», далее — Закон № 212-ФЗ ) и взносы на случай травматизма ( ст. 5 , 20.1 и 20.2 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

При расчете налога на прибыль начисленные суммы страховых взносов включаются в состав прочих расходов ( подп. 1 п. 1 ст. 264 НК РФ ). При этом не имеет значения, уменьшают налогооблагаемую прибыль сами выплаты, на которые взносы начислялись, или нет ( письмо Минфина России от 18.03.2010 № 03-03-06/1/146 ).

При выплате или перечислении зарплаты сотруднику, временно замещающему должность отсутствующей работницы, с начисленных сумм нужно удержать НДФЛ ( подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ ).

Отпуск для временно исполняющего обязанности

Сотрудник, принятый на место временно отсутствующей работницы, имеет право на все отпуска, предусмотренные Трудовым кодексом, — на ежегодный, дополнительный и неоплачиваемый.

По истечении шести месяцев непрерывной работы у одного работодателя любому работнику полагается ежегодный оплачиваемый отпуск. По общему правилу его продолжительность — 28 календарных дней ( ст. 115 и ч. 2 ст. 122 ТК РФ ). На период отпуска за работником сохраняется средний заработок. Он исчисляется в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 .

1 августа 2011 года организация заключила с сотрудником срочный трудовой договор с целью исполнения обязанностей временно отсутствующей работницы. По его заявлению с 1 февраля 2012 года работнику предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 14 календарных дней. Период с 1 августа 2011 года по 31 января 2012 года он отработал полностью. Какова величина отпускных, если сумма выплат, учитываемых при расчете среднего заработка, составила 157 000 руб.?

Поскольку все месяцы расчетного периода отработаны полностью, средний дневной заработок равен 890,02 руб. [157 000 руб. : (29,4 × 6 мес.)].

Сумма отпускных составит 12 460,28 руб. (890,02 руб. × 14 календ. дн.).

Компенсация за неиспользованный отпуск

Отпуска работнику нужно предоставлять ежегодно ( ст. 114 ТК РФ ).

Компенсация при увольнении. Данная компенсация выплачивается, если сотрудник к моменту прекращения срочного договора не использует положенные ему за время работы отпуска ( ст. 127 ТК РФ ).

Компенсацию нужно рассчитывать за каждый рабочий год, в котором работник не использовал отпуск ( п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.30 № 169 , далее — Правила об отпусках ). Ее размер зависит от того, отработал в рабочем году сотрудник 11 месяцев или нет. В первом случае компенсация выплачивается за все неиспользованные дни отпуска ( п. 28 Правил об отпусках ), во втором — пропорционально отработанному времени ( п. 35 Правил об отпусках ).

Компенсация, не связанная с увольнением. Она выплачивается только за дни, превышающие 28 календарных дней. Компенсация положена тем временно исполняющим обязанности работникам, которые имеют право на дополнительный или удлиненный отпуск ( ст. 126 ТК РФ )1.

Пособия временно замещающему работнику

Сотрудник, временно замещающий отсутствующую работницу по срочному трудовому договору, является застрахованным лицом. Поэтому он имеет право на все пособия, выплачиваемые за счет средств социального страхования ( ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», далее — Закон № 255-ФЗ ).

Есть только один нюанс, касающийся назначения пособия по временной нетрудоспособности работникам, заключившим срочный трудовой договор на срок до шести месяцев . Пособие им выплачивается не за весь период нетрудоспособности, а не более чем за 75 календарных дней (даже если страховой случай наступил в последний день действия трудового договора). Но если работник болен туберкулезом, больничный лист оплачивается до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности) ( ч. 1 и 4 ст. 6 Закона № 255-ФЗ). Причем из этих 75 дней три будут оплачены из средств работодателя, а начиная с четвертого — из средств ФСС России ( п. 1 ч. 2 ст. 3 Закона № 255-ФЗ ).

Во всех остальных случаях больничный лист оплачивается за весь период болезни, даже если трудовые отношения прекращены в период временной нетрудоспособности. Кроме того, если уволенные сотрудники заболели или получили травму в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по срочному договору, они имеют право на пособие по временной нетрудоспособности ( п. 2 ст. 5 Закона № 255-ФЗ ). Бывший работодатель выплачивает его в размере 60% среднего заработка ( ч. 2 ст. 7 Закона № 255-ФЗ ).

На общих основаниях пособие по временной нетрудоспособности выплачивается сотруднику и во время испытательного срока независимо от того, будет он в дальнейшем работать в организации или нет ( ч. 3 ст. 70 ТК РФ ).

Прекращение срочного договора

Если договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (то есть без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений), он прекращается с выходом этого сотрудника на работу ( ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).

А если сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вышла на работу на неполное время, нужно ли увольнять замещающего ее работника? Однозначного ответа на этот вопрос нет. Одни специалисты полагают, что раз отпуск по уходу за ребенком не закончился, оснований для увольнения временного работника нет. Другие ссылаются на статью 79 ТК РФ, которая связывает прекращение трудового договора именно с выходом основного сотрудника на работу, а не с прекращением отпуска по уходу.

Поэтому, если трудовой договор не расторгнуть, проверяющие могут признать его заключенным на неопределенный срок, поскольку при выходе основного сотрудника на работу он прекращен не был ( ч. 4 ст. 58 ТК РФ ). К аналогичному выводу приходят и арбитражные суды (см., например, Определение Верховного суда РФ от 01.08.2008 № 60-В08-3 ).

Днем расторжения договора будет являться день, предшествующий дню выхода основного сотрудника. Если такой день приходится на праздник или выходной, днем окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день ( ст. 14 ТК РФ ).

Если отпуск заканчивается уже после окончания срока действия срочного договора, то последним рабочим днем сотрудника будет последний день его отпуска ( ч. 3 ст. 127 ТК РФ ).

Прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока срочного договора оформляется рядом документов.

Приказ о выходе на работу основного сотрудника

Выход основной работницы из отпуска по уходу за ребенком оформляется приказом, составленным в произвольной форме. В нем прописывается режим работы (возможно, женщина предпочтет сокращенную продолжительность рабочего времени), порядок оплаты и другие вопросы. Для замещающего этот документ важен как основание для прекращения срочного трудового договора.

Приказ о прекращении трудового договора с временным работником

Работодатель составляет приказ по форме № Т-8. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о выходе на работу основного работника.
Записи в трудовой книжке

В графе 3 трудовой книжки делается запись: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» ( п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек , утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 , далее — Правила ). Затем работник, ответственный за ведение трудовых книжек, должен заверить запись печатью работодателя, своей подписью и подписью увольняемого работника ( абз. 1 п. 35 Правил ).

Читайте так же:  Транспортный налог по прадо

Отметки в личной карточке

В разделе XI «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» личной карточки делается аналогичная запись: «Истечение срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Кроме того, в личной карточке работник должен расписаться при получении трудовой книжки ( п. 41 Правил ).

Заметим, что сотрудника, принятого на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком, предупреждать об увольнении за три дня не нужно. Это следует из части 3 статьи 79 ТК РФ. Женщина вправе выйти из отпуска в любой момент, и у работодателя может не быть времени, чтобы заранее предупредить об этом сотрудника, ее заменяющего.

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе работника

Согласно части 1 статьи 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть срочный договор до истечения срока его действия. Никаких особенностей расторжения договора в этом случае законодательством не предусмотрено.

Единственное, что должен сделать работник, — письменно предупредить работодателя о своем увольнении не позднее чем за две недели ( ч. 1 ст. 80 ТК РФ ), а сотрудник, замещающий руководителя организации, — не менее чем за месяц ( ст. 280 ТК РФ ).
Если же работник заключил трудовой договор на срок до двух месяцев, он обязан предупредить работодателя не менее чем за три дня ( ст. 292 ТК РФ ).

Выплаты при увольнении

Зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск. В последний день работы работодатель должен выплатить сотруднику-срочнику заработную плату за отработанный период, премии, надбавки и иные выплаты, а также компенсацию за неиспользованный отпуск ( ст. 84.1 ТК РФ ).

Выходное пособие. На выходное пособие работник рассчитывать не может. Увольнение по истечении срока трудового договора не указано в перечне случаев выплаты выходного пособия, приведенном в статье 178 ТК РФ.

Из этого правила есть одно исключение, касающееся сотрудников, с которыми заключены трудовые договоры на срок до двух месяцев. Они могут получить выходное пособие, но только если это предусмотрено коллективным или трудовыми договорами ( ч. 3 ст. 292 ТК РФ ). В остальных случаях вне зависимости от причины увольнения выходное пособие им не выплачивается.

Можно ли уволить болеющего работника или отпускника, если истек срок срочного договора

Согласно части 6 статьи 81 ТК РФ во время отпуска и болезни увольнять сотрудника нельзя. Однако это касается только случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Эти случаи перечислены в части 1 статьи 81 ТК РФ . К ним относится, например, сокращение численности или штата работников.

Увольнение работника в связи с истечением срока действия договора не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому срочный договор можно расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске.

Однако пособие по временной нетрудоспособности ему необходимо выплатить за все дни болезни, даже если часть из них пришлась на период, когда трудовые отношения уже были прекращены.

Дело в том, что страховой случай (временная нетрудоспособность вследствие заболевания) наступил
в период действия срочного договора. В этот момент работник являлся застрахованным лицом, поэтому за ним сохраняется право на получение пособия ( п. 1 ч. 1 ст. 2 Закона № 255-ФЗ ).

Это не относится только к сотрудникам, с которыми срочный договор заключен на срок менее шести месяцев ( ч. 1 и 4 ст. 6 Закона № 255-ФЗ ).

Сотрудник продолжает трудиться после окончания срока действия договора

Может случиться и так, что сотрудница после окончания отпуска по уходу за ребенком решила на работу не выходить. Как в этом случае быть с временно принятым на ее должность сотрудником? Ответ на этот вопрос содержится в части 4 статьи 58 ТК РФ.

Если сотрудник захочет и дальше продолжать работать в организации и работодатель не возражает, срочный договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. При этом Трудовой кодекс не предусматривает внесения изменений в трудовой договор. Однако специалисты Роструда в письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендуют все-таки оформить к нему дополнительное соглашение.

Срочный договор не единственный способ замещения

Заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замены ( письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 ). Вариантов немало:

— временный перевод на должность отсутствующего работника другого сотрудника с освобождением его от основной работы;

— совмещение профессий и должностей другим работником организации;

— совместительство и др.

Какой из вариантов предпочтителен, работодатель решает самостоятельно.

Пример записи в трудовой книжке об увольнении в связи с выходом основного работника

Письмо Роструда Вам в помощь.

ПИСЬМО Роструда от 31.10.2007 N 4413-6

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.10.2007 N 23. Сообщаем следующее.

На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.

В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора.
В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности,
не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.

После выхода основного работника на работу трудовой договор с «временным» работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.

Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае — до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.
При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ

Прием работника на время декрета основного специалиста

А что значит и расторгнуть трудовой договор и перевести, я не очень понимаю.
Расторгнуть — это значит уволить, а перевести — это предложить работнику другую должность. Что конкретно Вы хотите?

Если Вы хотите работника перевести на другую должность, то — можно. Только тогда Вы не издаете приказ об увольнении, а издаете приказ о переводе работника на другую должность, в котором и указываете сроки, причины перевода (кстати, испытательный срок работнику Вы не устанавливаете).
Если же Вы хотите работника сначала уволить, а потом заново принять на другую должность, но уже постоянно, тогда уволить работника Вы можете только по собственному желанию, поскольку расторгать трудовой договор по статье истечение срока ТД у Вас оснований нет — работник основной, вместо которого Вы брали работника этого на работу, еще не вышел на работу.

Не знаю насколько в данном случае уместно выражение меня обманули. В чем?
Вы уходили с должности экономиста, вернулись на ту же должность — обмана нет? Нет.
В заработной плате не потеряли — обмана нет? Нет.
Ставить Вас в известность о том, что работника, которого брали вместо Вас, перевели на новую должность, никто не обязан был. Если следовать Вашей логике, что Вас должны были поставить в известность о переводе работника, то Вас должны были извещать о каждом шевелении в организации. Подобного закон не обязывает работодателя делать. Ваша должность на месте — все, с этим все в порядке.
По поводу выполнения фактических обязанностей, которые НЕ предусмотрены должностной инструкцией, — это НЕ правильно, но так откажитесь от них и выполняйте обязанности те, которые предусмотрены должностной инструкцией, которую Вы подписывали.
То, что Вас хотят «переименовать», так это пока просто хотят, насколько я понимаю, а не переименовали, Вас не предупредив.
Вот когда Вам преподнесут какие-либо уведомления или предложения по поводу переименований, тогда можно будет вести разговор.
О каких перспективах Вы говорите? Вам обидно, что должность главного экономиста занял другой человек? Так это и не Ваша должность, Вы уходили в декрет с должности экономиста, на нее и вернулись. Или Вы думаете, что должны были Вас сделать главным, поскольку Вы раньше пришли работать в организацию? К сожалению, в моем понимании назначают на должности людей не в соответствии со сроками работы в организации, а учитывают в первую очередь профессиональные качества работников. (Не принимайте это за личную обиду, я ни в коем случае не назвала Вас непрофессионалом сей фразой). Я просто рассуждаю с точки зрения кадровика.

А пока лично я из приведенной Вами информации, не вижу обмана со стороны работодателя, честное слово.

Добрый вечер.
Согласна, с одной стороны то оно выглядит так, с чего ушла на то и пришла.

» Ваша должность на месте — все, с этим все в порядке.» — если вы внимательно прочитали, что я написала, то вы заметили, что на некоторый период должность экономист 10 р из штата исчезает вообще.

«По поводу выполнения фактических обязанностей, которые НЕ предусмотрены должностной инструкцией, — это НЕ правильно, но так откажитесь от них и выполняйте обязанности те, которые предусмотрены должностной инструкцией, которую Вы подписывали.»- дело в том что эти обязанности, ни больше не меньше, теперь выполняет она.

Я считаю что обман здесь в том, что именно ту должность которую я занимала -повышали, а не добавляли новую!Как мне объяснил юрист, пока основной работник временно отсутствует, с его должностью ничего не может происходить, а так как появилась необходимость повысить должность (т.е. добавился объем работ), то нужно было отозвать осн.работника из отпуска, издать приказ о повышении, и опять отправиться в отпуск.

Читайте так же:  Образец приказа о командировке генерального директора

Или как получается, к примеру: человек ушёл с 10р, пока был в отпуске появился доп. объем работы , как следствие прибавили разряд, потом человек выходит ихз отпуска и т.к. он уходил с 10р, на то он и вернётся, а доп.объем работ сам собой отпадет?

По документам всё выглядит так ( для новой сотрудницы) 1) принята экономистом 10 р. на время отпуска по уходу за ребенком основного работника 2) переименована ( а не добавлена новая) должность экономиста 10 р. на ст.экономиста 11р.в штатном расписании; переведена на должность ст.экономиста.
А новую должность ввели в штатное, в момент выхода основного работника, в этот же момент её перевели на постоянное место работы.

Получилось так, что я исполняла обязанности экономиста, что и прописано в моей должностной инструкции, а пока я была в декрете, ввели новую штатную единицу и мои обязанности передали ей., я не понимаю как такое возможно?.
И как вы говорите, назначают на должности людей за профессиональные качества работников,с чем я полностью согласна, значит и обязанности должны быть абсолютно другими, для которых в данной ситуации мои проф. навыки недостаточны.
Я бы ещё поняла если б, появились новые обязанности, для которых нужна дополнительная единица и вот тогда и ввели бы в штат гл. экономиста.

Добрый день. irena-z2005, на нашем форуме запрещено писать бессодержательные сообщения, чтобы вывести тему в топ форума. Бессодержательные сообщения удаляются, за упорствование в их написании закрывается доступ на форум. Это оговаривается в правилах форума.

Пожалуйста, прочитайте правила, чтобы в будущем модераторам не пришлось делать Вам замечания.

Я считаю что обман здесь в том, что именно ту должность которую я занимала -повышали, а не добавляли новую!Как мне объяснил юрист, пока основной работник временно отсутствует, с его должностью ничего не может происходить, а так как появилась необходимость повысить должность (т.е. добавился объем работ), то нужно было отозвать осн.работника из отпуска, издать приказ о повышении, и опять отправиться в отпуск.

Ваш юрист прав лишь в той части, что пока работник находится в отпуске по уходу за ребенком, то с должностью, которую он занимает, ничего происходить НЕ должно, потому как за работником сохраняется место работы (должность). Но то, что Вас должны были вызвать из отпуска, издать приказ о повышении и опять отправить отпуск — это НЕ верно, в этом Ваш юрист не прав. отзывать работника из отпуска по уходу за ребенком работодатель НЕ имеет права, потому как находиться или не находиться в отпуске по уходу за ребенком — это есть право работника и лично его волеизъявление, к которому работодатель не имеет никакого отношения.

Я считаю что обман здесь в том, что именно ту должность которую я занимала -повышали, а не добавляли новую!Как мне объяснил юрист, пока основной работник временно отсутствует, с его должностью ничего не может происходить, а так как появилась необходимость повысить должность (т.е. добавился объем работ), то нужно было отозвать осн.работника из отпуска, издать приказ о повышении, и опять отправиться в отпуск.

повысить в должности и добавить объем работ — это не одно и то же. Добавляется объем работ путем совмещения, и это не значит, что если добавился объем работ, необходимо при этом увеличить значимость должности (т.е. повысить работника в должности). Добавляется объем работ с согласия работника за дополнительную плату.

Еще про допобъем работ

Цитата (irena-z2005):
Или как получается, к примеру: человек ушёл с 10р, пока был в отпуске появился доп. объем работы , как следствие прибавили разряд, потом человек выходит ихз отпуска и т.к. он уходил с 10р, на то он и вернётся, а доп.объем работ сам собой отпадет?

Вы сами себе противоречите. О каком дополнительном объеме работ Вы говорите, если Вы его не выполняли, почему он должен куда-то там отпасть? Вы работали экономистом 10 разряда, для этой должности есть свои квалификационные требования и определенные должностные обязанности, которые Вы выполняли. Вы ушли в декрет, потом в отпуск по уходу за ребенком, при этом до этого никаких допработ Вы НЕ выполняли. После выхода из отпуска по уходу за ребенком Вы вышли работать экономистом 10 разряда, соответственно, все возвратилось на круги своя. Вы выполняете то же самое, что и раньше. О каком допобъеме Вы говорите? При всем при этом появилась новая должность — «главнее Вашей» — это не противозаконно. Пока Вас не было на работе могло быть принято на работу 5 экономистом, начальник экономического отдела, ведущий экономист и еще масса специалистов при необходимости, при всем при этом Ваша должность осталась на месте.

Цитата (irena-z2005):
По документам всё выглядит так ( для новой сотрудницы) 1) принята экономистом 10 р. на время отпуска по уходу за ребенком основного работника 2) переименована ( а не добавлена новая) должность экономиста 10 р. на ст.экономиста 11р.в штатном расписании; переведена на должность ст.экономиста.
А новую должность ввели в штатное, в момент выхода основного работника, в этот же момент её перевели на постоянное место работы.

Вот такого понятия как переименована должность нет в трудовом кодексе. Данное выражение может применяться исключительно в случае, когда готовятся штатные мероприятия, необходимые провести для введения в действие нового штатного расписания. К примеру, должность есть в штатном расписании уборщица. В ОКПДТР такой должности/профессии нет, соответственно, необходимо привести в соответствие и переименовать ее в уборщик производственных помещений (к примеру). Вот это необходимо прописать в штатных мероприятиях, на основании которых издается приказ о штатном расписании, за 2 месяца работников уведомляют об этом (статья 74 ТКРФ), и только после этого вводят новое штатное расписание.
По этому пункту не могу сказать ничего конкретного — вижу нарушения и со стороны работодателя, если все выглядит так, как Вы говорите (может быть Вы не так поняли). Не видя конкретных документов, сложно ответить.

Вот смотрите, Вы привели 2 примера, и они разные очень. Вроде бы одно слово, а ситуацию меняет в корне.

В этом примере у Вас разница только в разрядах.

А ранее Вы писали иначе. У Вас была разница и в наименовании должности.

Цитата (irena-z2005):
По документам всё выглядит так ( для новой сотрудницы) 1) принята экономистом 10 р. на время отпуска по уходу за ребенком основного работника 2) переименована ( а не добавлена новая) должность экономиста 10 р. на старшего экономиста 11р.в штатном расписании; переведена на должность ст.экономиста.
А новую должность ввели в штатное, в момент выхода основного работника, в этот же момент её перевели на постоянное место работы.

Если все было так, как в первом примере, тогда вся разница исключительно в разрядах, это НЕ противозаконно, поскольку наименование должности указана в общероссийском классификаторе, а там, простите, указана должность исключительно экономист (БЕЗ разряда). Более того, скорее всего Вы опять путаете — экономист по ОКПДТР это специалист, а специалистам разряды НЕ присваиваются. Разряды есть исключительно у рабочих профессий, а экономист — это (повторюсь) специалист. А у специалистов могут быть, к примеру, категории. Но да ладно, это так, для информации.
Поэтому, в данном посте в первом примере ВСЕ ПРАВИЛЬНО. Был работник упаковщик конфет (10 разряд), ушел в отпуск, вместо него взяли работника на ту же должность упаковщик конфет (10 разряд), далее этому работнику присвоили разряд, НО . наименование должности осталось прежним. Он как был упаковщик конфет, так им и остался. А разряд присваивается исключительно РАБОТНИКУ (личности), а не должности. Это Вам для примера: Врач. Врач, как говорится, он и в Африке врач, но вот категории присваиваются лично работнику. Если у Ивановой есть первая категория, а у Петровой нет категории, то Петрова при этом не перестает быть врачом, и в штатном расписании они стоят на одной ступени — специалисты. И если у Ивановой есть первая категория, то это исключительно заслуга Ивановой самОй, и если Иванова уйдет в отпуск по уходу за ребенком и вместо него возьмут на работу врача Сидорова, но с высшей категорией, то это НИКАК не ущемит прав Ивановой, поскольку господин Сидоров САМ себе заработал эту высшую категорию.

Повторюсь, Вас никто не обманул. Я обмана не вижу.

Упаковщик конфет был, и есть и никуда он не исчез (про категории и разряды я Вам рассказала как они присваиваются).
У Вас в штатном расписании появилась (ка Вы говорите) новая должность главный упаковщик, но Вы эту должность и не занимали никогда, она Вам и не принадлежала.

Вы уходили экономистом, пришли экономистом. Хотя, Вы могли что-то недополнять, недорассказать, недонаписать.