Пособие по сокращению казахстан

Увольнение по сокращению штата: как рассчитать компенсацию

Вопрос-ответ по теме

Одним из оснований для увольнения является увольнение по сокращению штата. Какие выплаты при этом положены работникам?

Главные новости февраля для бухгалтера

В случае ликвидации (прекращения деятельности) организации и сокращения численности или штата сотрудников работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе. При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, но точно определить положенные сотруднику денежные выплаты по сокращению. Порядок и положенные выплаты в случае, когда происходит увольнение по сокращению, оговорены в статьях 81, 178–180 Трудового кодекса.

Выплаты при увольнении по сокращению штата

Увольнение по сокращению штатов в соответствии с пунктами 1 и 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса предполагает, что сотруднику полагаются социальные выплаты по сокращению. Перечислим, какие выплаты положены при сокращении:

• выходное пособие при сокращении штата в размере среднего месячного заработка увольняемого работника. Если же коллективным договором или трудовым договором предусмотрено пособие по сокращению штата в повышенном размере, то на работодателя возлагается обязанность при увольнении по сокращению выплатить пособие при сокращении штатов именно в этом размере;
• сохранение среднего заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. При этом в средний заработок работника включается и вся сумма выходного пособия при сокращении штата (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).​ Как рассчитать выходное пособие при суммированном учете рабочего времени посмотрите в статье.

В отдельных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Но только при условии, что работник обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения и не был им трудоустроен. Так предписывает часть 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Отсчет двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении по сокращению штатов. В двухнедельный период включаются и нерабочие дни.

Статьти по теме:

Выплаты в случаи, когда происходит увольнение по сокращению, могут быть больше. Так, в определенной ситуации сотруднику полагается так называемая «отступная» компенсация при сокращении штата работников.

По общему правилу о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники должны быть оповещены не менее чем за два месяца до увольнения (образец уведомления смотрите ниже). В случае если сотрудник увольняется, не дожидаясь даты сокращения, при увольнении он вправе рассчитывать на дополнительную компенсацию.

Размер дополнительной компенсации при сокращении штатов равен среднему заработку, исчисленному пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Согласие о досрочном увольнении должно быть оформлено письменно.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, предусмотренное трудовым законодательством при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников, не облагается НДФЛ. Так велит Налоговый кодекс, а именно статья 217. Подробнее «Выходное пособие при увольнении как избежать НДФЛ и взносов».

Дополнительная компенсация, которая выплачивается сотруднику при расторжении трудового договора по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, как и «основные» выплаты при сокращении штата, не включается в налоговую базу по НДФЛ (ст. 217 НК РФ).

Положения статьи 178 Трудового кодекса в отношении других случаев выплат выходных пособий или установления повышенных размеров выходных пособий носят разрешительный характер. Такие выплаты не могут освобождаться от обложения НДФЛ, так как эти выплаты при сокращении нельзя отнести к пособиям, указанным в статье 217 Налогового кодекса. Таким образом, выплаты в повышенном размере в случае, когда происходит увольнение по сокращению, подлежат обложению НДФЛ на общих основаниях.

Как выдать справку о доходах уволенному сотруднику, прочитайте в статье «Справка 2-НДФД бывшему работнику».

Бывают ситуации, когда работник, получивший в день увольнения окончательный расчет и не претендующий на какие-либо еще выплаты, через какое-то время вновь обращается в организацию с просьбой о доначислении денег. Такое возможно в случае, если бывший работник заболел в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору (п. 2 ст. 7 Федерального закона РФ от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). В этом случае работодатель обязан оплатить листок временной нетрудоспособности.

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под роспись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Так установлено статьей 180 Трудового кодекса РФ.

Обязательные выплаты при ликвидации предприятия:

• выходное пособие;
• сохранение среднего заработка на период трудоустройства. Об этом сказано в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, выплаты при ликвидации предприятия будут больше. Помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства такому работнику полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня, ранее указанного в уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации

Сокращение численности и сокращение штата – это основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя. В первом случае уменьшается количество работников одной должности, к примеру, вместо 7 менеджеров по продажам в организации остается 5. Во втором случае – при сокращении штата – определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может в любой момент и обосновывать его перед работниками, профсоюзной организацией или иными лицами он не обязан (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Выплаты, положенные работнику при сокращении

При сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

• заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие – в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Свои правила по выплате выходного пособия установлены для сезонных работников и лиц, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296, 292 ТК РФ).

Расчет с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, должен быть произведен в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства при условии, что работник не является совместителем, сезонным работником или лицом, с которым заключен трудовой договор на срок в пределах 2 месяцев. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать 3 месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Иными словами в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц трудоустройства. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за 2-ой месяц, в течение которого был безработным. А если в течение и 3-его месяца работник не сможет устроиться на работу, за этот месяц он тоже сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Но это будет уже последняя выплата.

Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачиваемый период трудоустройства после сокращения увеличивается до 6 месяцев максимум, также с зачетом выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение по сокращению штатов: компенсация 2018/2019 (расчет)

Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и компенсации при увольнении по другим основаниям. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Что касается выходного пособия, то для него расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения (п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). То есть если вы увольняете работника, например, 19 февраля 2019 года, для расчета нужно будет взять период с февраля 2018 года по январь 2019 года.

Для расчета среднего месячного заработка, выплачиваемого на период трудоустройства, можно использовать эту же формулу. При этом последний показатель в ней будет равен количеству рабочих дней в том месяце после увольнения, за который рассчитывается средний заработок.

Расторжение трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников (Хамзина Ж.А., доктор юридических наук, профессор)

доктор юридических наук, профессор

В силу тесной интегрированности Казахстана с глобальной экономикой, воздействие финансово-экономического кризиса неизбежно. События последнего времени, происходящие в мировом масштабе по расширению сферы влияния финансово-экономического кризиса, не могут не затронуть Республику Казахстан как интегрированного члена мирового сообщества, финансовой и экономической систем. Одним из негативных последствий такого рода ситуации в ближайшем будущем станет сокращение производства, сбыта, услуг, рост инфляции и в целом общее снижение экономики. В складывающихся экономических условиях работодатели, стремясь оптимизировать свои расходы, снижают их в том числе за счет уменьшения затрат на содержание персонала и проводят мероприятия по сокращению численности или штата работников, в связи с чем неизбежной реальностью рынка труда и трудовых правоотношений станет увеличение числа расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Действующее казахстанское трудовое законодательство не содержит определения правовых категорий «сокращение численности» и «сокращение штата работников». Штат работников определяется количеством штатных должностей работников в рамках одного предприятия, учреждения, организации. Штатная численность работников определяется суммой единиц по каждой должности и устанавливается самостоятельно работодателем, исходя из целесообразности использования и расстановки трудовых ресурсов. Однако, штат и численность работников государственных органов или учреждений, содержащихся за счет государственного бюджета, определяется, как правило, уполномоченными государственными органами, в рамках выделяемых бюджетных средств на их содержание. Численность работников предприятия, учреждения, организации складывается из списочной численности работников, а также работающих по договорам гражданско-правового характера и совместителей. Сокращение численности работников предполагает уменьшение списочного состава работников, а также количества работников-совместителей. Сокращение штата работников предполагает уменьшение штатного лимита должностей, имеющих место у данного работодателя. Независимо от того, что понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников несколько отличаются по своему содержанию, правовые последствия и порядок увольнения при этом являются одинаковыми.

Зачастую, увольнение по сокращению штатов рассматривается работодателем как способ избавиться от неудобного работника, соответственно в организации меняется название должности в штатном расписании, а обязанности остаются прежними. Вводится новая единица с новым названием, принимается новый сотрудник, нужный руководству, а неудобного работника сокращают. Вместе с тем, если есть возможность доказать, что фактического сокращения должности не было, то можно оспорить основание увольнения в судебном порядке . Так, в нормативном постановлении Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» закрепляется, что р ассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны проверить произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.

Поэтому процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Решение об изменении структуры, штатного расписания, численности работников находится в исключительном ведении работодателя, соответствующий приказ работодателя не требует в соответствии с ТК РК согласования с представителями работников.

При раскрытии исследуемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует руководствоваться статьей 55 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК), в которой указывается, что при расторжении трудового договора по основанию — сокращения численности или штата работников, работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения трудового договора письменно предупредить работника о предстоящем расторжении, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением можно отправить уведомление ему по почте на адрес, указанный при оформлении трудовых отношений с уведомлением о получении, при этом необходимо составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении в присутствии не менее двух иных работников. При почтовом направлении уведомления месячный срок предупреждения будет исчисляться с даты его вручения под роспись.

При расторжении трудовых отношений по основанию сокращения штата или численности работников работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы, а трудовым, коллективным договорами могут устанавливаться другие размеры компенсационных выплат, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. В случае сокращения штата (численности) государственного органа государственному служащему производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной средней заработной платы.

Расторжение договора по исследуемому основанию — крайняя мера, которой должна предшествовать определенная процедура, имеющая как обязательные, так и факультативные элементы.

Во-первых, в связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя и если эти обстоятельства могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени. Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем также с учетом мнения представителей работников.

Об изменении условий труда в указанных обстоятельствах работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 ТК РК. Приведенные процедуры носят факультативный характер, не являясь обязательными этапами расторжения трудового договора по основанию сокращения штата или численности работников, их применение позволяет работодателю избежать увольнений.

Во-вторых, работодатель обязан предоставлять информацию уполномоченному органу по вопросам занятости (территориальный Департамент Комитета труда, социальной защиты и миграции) о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией работодателя-юридического лица либо прекращением деятельности работодателя-физического лица, сокращением численности или штата, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за два месяца до начала высвобождения. Изложенная обязанность работодателя носит императивный характер, ее несоблюдение, полагаю, является грубым нарушением увольнения по сокращению штатов или численности работников, а несоблюдение обязанности может быть положено в основу решения о восстановлении работника.

Далее работодатель должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия (пункт 5 статьи 56 ТК РК). Если работник не согласен на указанный перевод, то должны иметь место иные обязательные процедуры и договор будет расторгаться по основанию сокращения штата или численности работников. Данная процедура сформулирована законодательством как обязательная, ее несоблюдение можно квалифицировать в качестве основания признания увольнения незаконным.

Обычно в уведомлении о расторжении трудового договора перечисляются должности, предлагаемые работнику в качестве перевода. Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения. Период, в течение которого работник должен согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен. Предлагаемые должности высвобождаемому работнику должны соответствовать его квалификации, опыту, состоянию здоровья. В данном направлении считаю возможным использовать по аналогии понятие подходящей работы для зарегистрированных безработных, закрепленное в пункте 1 статьи 18 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149 «О занятости населения»: подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной подготовке, трудовому стажу и опыту работы по прежней специальности, условиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной доступности нового рабочего места, а для лиц, занятых уходом за детьми в возрасте до семи лет, из числа малообеспеченных также работа в режиме гибкого и неполного рабочего времени. Вакансии должны предлагаться в письменном виде, иначе работодателю впоследствии не удастся доказать, что предлагалось. Если работнику не выдавался документ с предложением при наличии вакантных должностей, то это можно признать нарушением процедуры.

В-четвертых, согласно пункта 2 статьи 56 Трудового кодекса расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, в случаях сокращения численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором. Отсутствие мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации на момент расторжения трудового договора не является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, такое мнение может быть представлено в суд, если иное не предусмотрено в коллективном договоре (пункт 8 нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»).

Статья 26 Закона Республики Казахстан от 27 июня 2014 года № 211-V ЗРК «О профессиональных союзах» закрепляет гарантии лицам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от основной работы. В частности увольнение по инициативе работодателя членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, допускается при соблюдении общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа, членом которого эти лица являются, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя. Не освобожденный от основной работы руководитель (председатель) профсоюзного органа не может быть уволен по инициативе работодателя без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя. В коллективных договорах могут быть предусмотрены и другие гарантии для выборных и других членов профсоюзных органов.

В-пятых, если работником является лицо старше 55 лет и до достижения пенсионного возраста, его увольнение невозможно без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников. Порядок создания комиссии определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работников. Соблюдение приведенной процедуры является обязанностью работодателя, ее невыполнение является как основанием для восстановления уволенного работника на работе.

Следует иметь ввиду, что работодатель не имеет право уволить работника по любому основанию, в том числе по сокращению штатов или численности работников, в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случаев ликвидации работодателя — юридического лица либо прекращения деятельности работодателя — физического лица, а также неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством Республики Казахстан.

Гарантии сохранения рабочего места при сокращении штатов закреплены за женщинами. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 3) — 18) пункта 1 статьи 54 ТК РК. То есть уволить женщину, отвечающую указанным характеристикам нельзя по инициативе работодателя при сокращения численности или штата работников, а также по основанию продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки.

Следует отметить, что законодательно не определен перечень категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов, при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, он должен учитывать только те категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию. Вместе с тем, полагаю, что подобное положение законодательства следует рассматривать в качестве пробела, в целях соблюдения принципа социальной справедливости, социальной защиты, запрета дискриминации в ТК РК должны быть закреплены категории работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе при равной квалификации и производительности труда. Согласно пункту 2 статьи 5 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149 «О занятости населения» государство обеспечивает меры по содействию занятости целевым группам населения, в которые входят молодежь в возрасте до двадцати одного года; воспитанники детских домов, дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, в возрасте до двадцати трех лет; одинокие, многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; граждане, имеющие на содержании лиц, которые в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан , признаны нуждающимися в постоянном уходе, помощи или надзоре; лица предпенсионного возраста (за два года до выхода на пенсию по возрасту) и др. Одной из мер государственных гарантий в сфере занятости для таких работников, относящихся к целевым группам, может стать закрепление в ТК РК положения о том, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться определенным категориям работников.

Порядок расторжения трудового договора ТК РК не регламентируется, вместе с тем, подробно закреплен порядок прекращения договора, считаю, что в данном аспекте следует применять процедуру прекращения по аналогии к процессу расторжения трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя, за исключением прекращения трудового договора в случае смерти (объявления судом умершим или признания безвестно отсутствующим) работодателя — физического лица и прекращения трудового договора с домашними работниками. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с ТК РК. Датой прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, предусмотренных в ТК РК. Копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в трехдневный срок.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку или иной документ, подтверждающий трудовую деятельность работника. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан в течение десяти рабочих дней направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или о даче согласия на отправление ее по почте. При прекращении с работником трудового договора все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы у работодателя заверяются первым руководителем либо уполномоченным им должностным лицом, печатью организации. В случае смерти работника трудовая книжка выдается его родственникам под роспись или высылается почтой по их требованию. Трудовые книжки, не полученные работниками при прекращении трудового договора либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение пятидесяти лет, а затем подлежат уничтожению работодателем.

По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные ТК РК.

При прекращении, расторжении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения, расторжения. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

При прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков)

На основании пункта 26 нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» работник, уволенный без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее увольнение работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований. Однако, по просьбе незаконно уволенного работника, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Сокращение штата работников: выплаты по ТК РФ 2017

Многие компании в условиях затяжного кризиса прибегают к сокращению штата. Расскажем о выплатах работнику, положенных по ТК РФ 2017 при сокращении штата, и налогах, которые удерживают с таких доходов. Наглядные примеры помогут быстрее разобраться в вопросе.

В случае если организация приняла решение сократить штат, необходимо учесть, что каждому работнику, который попадает под сокращение, полагается выплата пособий. Расскажем подробнее, на какие выплаты по Трудовому кодексу может рассчитывать уволенный по сокращению работник в 2017 году.

Выплаты при сокращении работника: Трудовой кодекс 2017

Согласно статьям 127 и 178 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора с работником предусматривает следующие выплаты:

1. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка (абз. 1 ст. 178 ТК РФ);
2. Компенсация за все неиспользованные отпуска;
3. Средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения — за вычетом выходного пособия) (абз. 1 ст. 178 ТК РФ).

Итак, какие выплаты положены при сокращении работника в 2017 году и как их считают, рассмотрим подробнее. Пример расчета выплат при сокращении работника 2017 смотрите ниже.

1. Выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Выходное пособие выплачивают в размере среднемесячного заработка, размер которого определяют в соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ и пунктом 9 Положения о среднем заработке.

Размер выходного пособия = средний дневной заработок × количество рабочих дней в первом месяце после увольнения

То есть расчет среднемесячного заработка при сокращении штата надо начинать с расчета среднего дневного заработка. Но при этом надо учесть следующее:

1) Средний дневной заработок считают по выплатам: зарплата, надбавки, доплаты, премии и иные суммы, выплаченные работнику за отработанные дни в течение расчетного периода (п. 2 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

2) Расчетный период для выходного пособия — это 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу сокращения (п. 4 Положения). Кроме случая, когда увольнение оформляется последним днем месяца.

3) Отработанными днями в расчетном периоде не считаются дни, в которые работник (п. 5 Положения) по объективным причинам не работал (болезнь, отпуск, освобождение от работы с частичным или полным сохранением зарплаты по любым основаниям и т.д.) или был в командировке.

4) Выплаты, полученные работником за такие неотработанные дни, в расчете не учитываются, как и выплаты социального характера, не относящиеся к оплате труда (п. 3 Положения).

Средний дневной заработок при сокращении = учитываемые выплаты за расчетный период / количество отработанных дней в расчетном периоде

2. Компенсация за неиспользованный отпуск. Компенсацию за неиспользованный отпуск, если такой есть у сокращаемого сотрудника, считают по общим правилам. То есть, не имеет значения то, что эта компенсация полагается в связи с сокращением. Формула расчета следующая.

Компенсация за неиспользованный отпуск = количество неиспользованных дней отпуска x средний дневной заработок

Как рассчитать средний дневной заработок, мы уже пояснили. Чтобы посчитать количество неиспользованных дней отпуска, надо вычесть из общего количества дней положенного сотруднику ежегодного отпуска количество дней, которые сотрудник уже взял. Это касается и случаев, когда сотрудник отработал меньше года, но больше 5,5 месяцев. То есть если работник отработал 5,5 месяцев или больше и не был в отпуске, то при увольнении при сокращении штата в 2017 году ему полагается компенсация за полный отпуск.

3. Средний месячный заработок на период трудоустройства. В состав выплаты по сокращению штата работников также входит средний заработок, который сохраняется за сокращенцем в течение 2-х месяцев до его трудоустройства. Выходное пособие включают в эту сумму.

Многие устраиваются на новое место работы в течение первых двух месяцев после сокращения. В этом случае претендовать на средний заработок за второй месяц работник не вправе. Если трудоустройство не произошло, то можно обратиться за ним по месту бывшей работы. В особых случаях среднемесячный заработок можно получить и за третий месяц. На эту выплату можно претендовать, если соблюдаются следующие условия:

• сокращенец обратился в центр занятости в течение двух недель со дня увольнения;
• в течение трех месяцев бывший работник не смог устроиться на работу;
• служба занятости вынесла решение о сохранении за уволенным работником среднемесячного заработка в течение третьего месяца.

Средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяц считают по формуле:

Средний заработок на период трудоустройства за второй (третий) месяц после увольнения = количество рабочих дней (часов) во втором (третьем) месяце после увольнения (со дня, следующего за днем окончания первого (второго) месяца) × средний дневной (часовой) заработок

Выплаты при сокращении штата работников по ТК РФ 2017: пример

Все полагающиеся работнику при сокращении выплаты рассчитываются на основании среднего дневного заработка. Чтобы его определить, надо сложить все начисления (зарплату, надбавки, премии и т.д.) за расчетный период и разделить полученную сумму на количество отработанных дней.

Расчетный период в этом случае — 12 месяцев, которые предшествуют расторжению трудового договора. При этом месяц, в котором происходит сокращение, не учитывается.

Смотрите пример выплат по ТК РФ 2017 при сокращении работников.

Игнатов В.А. трудится в ООО «Юпитер». 10 октября 2016 года он получил уведомление о предстоящем сокращении. Расторжение трудового договора планировалось на 16 декабря, однако Игнатов договорился с компанией и уволился 10 ноября, то есть на 26 рабочих дней раньше.

Расчетный период для вычисления среднего заработка – с ноября 2015 года по октябрь 2016 года включительно. В этот период Игнатов ежемесячно получал зарплату в размере 25 700 руб. С 1 по 28 июля включительно сотрудник находился в отпуске. За отработанные дни в этом месяце Игнатову начислена зарплата 1960 руб. Отработано в расчетном периоде 270 дней (дни отпуска исключены).

В каком размере полагаются Игнатову выплаты по сокращению, учитывая, что он вышел на новую работу 1 февраля 2017 года?

Рассчитаем среднедневной заработок = 1054,30 руб. [(25 700 руб. х 11 мес. + 1960 руб.) : 270 дн.]. За досрочное увольнение Игнатову положено 27 411,80 руб. (1054,30 руб. х 26 раб.дн.).

Рассчитаем выходное пособие. В период с 11 ноября по 10 декабря 21 рабочий день. Выходное пособие = 22 140,30 руб. (1054,30 руб. х 21 раб.дн.).

Кроме указанных выплат Игнатов в последний рабочий день получит зарплату за отработанные дни в ноябре, а также компенсацию за неотгулянный отпуск (если таковой имеется).

Рассчитаем средний месячный заработок на период трудоустройства. Во втором месяце после увольнения Игнатов еще не работал, о чем сообщил работодателю. В период с 11 декабря по 10 января — 17 рабочих дней, поэтому выплата за второй месяц = 17 923,10 руб. (1054,30 руб. х 17 раб. дн.).

Средний заработок за третий месяц после увольнения не полагается, так как в феврале он трудился уже на новом месте.

Облагаются ли страховыми взносами и НДФЛ выплаты?

Игнатов уволился 10 ноября. На период с 11 ноября 2016 года по 10 февраля 2017 года приходится 61 рабочий день. Получается, что необлагаемой суммой при сокращении является 64 312,30 руб. (1054,30 руб. х 61 раб.дн.).

В связи с сокращением выплачено 67 475,20 руб. (27 411,80 руб. + 22 140,30 руб. + 17 923,10 руб.). Таким образом, с 3162,90 руб. (67 475,20 руб. — 64 312,30 руб.) следует начислить НДФЛ и страховые взносы.

Выплаты при сокращении работника в 2017 году и налоги

Выплаченное выходное пособие, средний заработок за второй и третий месяц после сокращения, а также компенсацию за увольнение раньше двухмесячного срока можно учесть в расходах на оплату труда (ст. 255 и подп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ). Это касается как организаций на общем режиме, так и тех, кто применяет УСН с объектом «доходы минус расходы».

Указанные выплаты при сокращении работника 2017 не облагаются НДФЛ и страховыми взносами, но в пределах установленных норм (п. 3 ст. 217 НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ, а также подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального Закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ). С сумм, превышающих трехкратный размер среднемесячного заработка, придется заплатить НДФЛ и взносы.

Для организаций, находящихся на Крайнем Севере, льготной признается большая сумма. Они начисляют НДФЛ и взносы с выплат сокращенцу, которые превышают шестикратный размер среднемесячного заработка.

В аналогичном порядке выходные пособия облагаются взносами и в 2017 году. От страховых взносов освобождаются лишь выплаты, не превышающие трехкратный или шестикратный (для северян) размер среднемесячного заработка (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ в редакции с 2017 года).

Чтобы рассчитать необлагаемую величину, надо взять среднемесячный заработок для выходного пособия, а также вычислить, сколько рабочих дней содержится в трех месяцах, следующих после увольнения работника. При этом дни надо считать по графику сокращенца. Максимальную необлагаемую выплату рассчитывают по формуле:

Лимит необлагаемых выплат = Среднемесячный заработок х Количество рабочих дней за три месяца, следующих после сокращения

Сроки выплат при сокращении работника в 2017 году

Мы рассмотрели, какие выплаты положены при сокращении работника 2017. Теперь выясним, в какой срок организация должна их выдать.

В последний рабочий день сокращенцу выплачиваются:

• зарплата за последний месяц;
• компенсация за неотгулянный отпуск;
• выходное пособие, которое засчитывается в счет среднего заработка за первый месяц (полагается всем, даже тем, кто уже нашел новое место работы).

Если расторжение договора произошло до истечения двух месяцев со дня уведомления о предстоящем сокращении, то в последний рабочий день сокращенцу также выдаются деньги за досрочное увольнение.

Следующая выплата в размере среднемесячного заработка перечисляется нетрудоустроенному сокращенцу по прошествии двух месяцев со дня увольнения. Чтобы ее получить, он должен подать заявление бывшему работодателю и предъявить трудовую книжку, свидетельствующую об отсутствии нового места работы.

Третий среднемесячный заработок выплачивается нетрудоустроенному в особых случаях (о них мы рассказали выше) после трех месяцев со дня увольнения при наличии соответствующего решения службы занятости.