Приказ о выговоре за оскорбление

Как уволить сотрудника за хамство

Нетактичное общение с важными клиентами, скандалы с коллегами и попросту хамство в ответ на справедливые замечания — имеет ли право руководитель на основании этого уволить работника? Соответствующей статьи в Трудовом Кодексе нет. Однако грубый сотрудник явно нарушает трудовую дисциплину, что вполне подпадает под одну из статей этого документа. Чтобы увольнение не было оспорено в суде, всю процедуру следует провести правильно, оформляя все необходимые документы.

Инструкция

1. Если случай грубого обращения, нецензурных оскорблений и прочих проявлений хамского поведения зафиксирован впервые, достаточно сделать провинившемуся работнику строгое внушение в устной форме. Желательно, чтобы соблюдение норм деловой этики было зафиксировано в трудовом договоре и заверено подписью работника. Если трудовой договор с сотрудником не заключен, немедленно исправьте это упущение.

2. Повторная грубость требует более серьезных мер воздействия. Постарайтесь получить письменное подтверждение проступка. Запись, сделанная покупателем или клиентом в жалобной книге, или докладная записка линейного руководителя — основание для вынесения дисциплинарного взыскания за нарушение трудового распорядка (статья 81 Трудового кодекса РФ).

3. Потребуйте объяснительную записку от виновного сотрудника. Если он отказывается ее написать, составьте акт об отказе и заверьте его подписями двух работников предприятия. На основании письменного свидетельства, удостоверяющего проступок, составьте приказ о выговоре и ознакомьте с ним виновного под подпись.

4. В приказе о выговоре укажите, какой ущерб компании нанесло некорректное поведение сотрудника. Нарушение рабочей дисциплины, срыв совещания или обучения, потеря важного клиента или контракта, ущерб для имиджа компании — все это может быть следствием хамского поведения сотрудника.

5. Не забывайте о сроке давности. Объявить взыскание нужно не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка. Если работник находится в отпуске или на больничном, этот срок удлиняется, но не более чем на полгода.

6. Если вас не устраивает поведение работника, и вы твердо решили уволить его, внимательно следите за его поведением. Контролируйте его с помощью линейного руководителя или напарника. Сотрудник, имеющий дисциплинарное взыскание, гораздо более уязвим. Теперь его можно уволить даже за несколько опозданий — особенно если вам удастся доказать, что эти проступки влияют на рабочий процесс.

7. Повторная грубость — еще более серьезное нарушение. Обнаружив ее, объявите работнику еще один выговор. Два-три рецидива могут быть веским основанием для увольнения по причине неоднократного нарушения трудовой дисциплины.

Обратите внимание

Будьте осторожны — если вы нарушите процедуру увольнения, бывший сотрудник сможет подать иск в суд. Не исключено, что он выиграет процесс. Имейте в виду, что провинившегося работника нельзя наказать дважды. То есть, объявляя ему выговор, вы не можете лишить его премии или уволить.

Как оформить нарушение трудовой дисциплины

Что является несоблюдением трудовой дисциплины

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако, устанавливает понятие «дисциплина труда» ( ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

• неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
• вину работника;
• причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

• опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
• недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
• несоблюдение норм охраны труда;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
• хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
• разглашение коммерческой тайны;
• отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
• совершение противоправного поступка;
• несоблюдение субординации;
• игнорирование инструкций и распоряжений;
• аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
• умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят систематические опоздания, прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к уголовной ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно. Стандартный документ выглядит следующим образом:

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения ( ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
3. Издается приказ о выговоре.

Унифицированной формы приказа не существует. В нем следует указать следующие сведения:

• ФИО работника;
• его должность и подразделение (отдел);
• совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
• вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины:

Конфликт на работе – повод для дисциплинарного взыскания?

Автор: Анна Савельева

Анна Савельева, юрисконсульт

Любая организация, даже самая маленькая, представляет собой коллектив, который в свою очередь является группой, совокупностью людей, объединенных совместной деятельностью. Поэтому всегда необходимо помнить о наличии так называемого человеческого фактора. Нередки случаи, когда прекрасного специалиста, знающего и отлично выполняющего свои трудовые обязанности, стараются по малейшему поводу уволить из-за его склочности, склонности к конфликтам и неуживчивости с другими сотрудниками. Вопрос, является ли это законным и как действовать работодателю в таких ситуациях, рассмотрим на конкретных примерах.

Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 2 апреля 2013 г. рассмотрел дело № 33-4005/2013.

Н. обратился в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ФГБУК об оспаривании дисциплинарного взыскания. В обоснование заявленных требований Н. указал, что приказ об объявлении ему выговора является незаконным, поскольку им не было допущено непозволительного поведения в кабинете заместителя генерального директора, что является согласно приказу основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга иск удовлетворен.

В апелляционной жалобе ФГБУК просит решение суда отменить, считая его неправильным.

Судебная коллегия приходит к следующему.

Удовлетворяя иск, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что совершение истцом дисциплинарного проступка ответчиком не доказано и опровергается имеющимися по делу доказательствами.

Судебная коллегия считает указанные выводы суда законными и обоснованными исходя из следующего.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину и другие обязанности.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе выговор. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно приказу дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к истцу за неисполнение подп. 17 п. 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в непозволительном поведении в кабинете заместителя генерального директора по научной работе, председателя аттестационной комиссии В.
Согласно подп. 17 п. 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка «Работник музея обязан проявлять взаимную выдержанность, уважение, вежливость, внимательность с посетителями Музея и с другими работниками Музея».

Истцом представлена аудиозапись, полученная им в результате записи разговора, состоявшегося в кабинете заместителя генерального директора по научной работе, председателя аттестационной комиссии В., правильность аудиозаписи не оспаривается ответчиком.

Как усматривается из объяснений сторон, стенограмм беседы, состоявшейся в кабинете заместителя генерального директора по научной работе, председателя аттестационной комиссии В., с участием В., Ц., Н., аудиозаписи этой беседы, истцом допущены критические высказывания.

Однако крайней несдержанности, пренебрежительного, некорректного либо неуважительного отношения к принимавшим участие в беседе лицам из стенограммы не усматривается.

Как правильно указал суд первой инстанции, работник вправе свободно выражать свою позицию по всем затрагивающим его интересы вопросам, в том числе критиковать действия других лиц и комментировать произошедшие события.

Указанные высказывания истца в кабинете одного из руководителей ответчика, как правильно указал суд первой инстанции, субъективно расценены сотрудником ответчика как неприличное поведение со стороны истца.

Учитывая изложенное, судебная коллегия полагает решение суда первой инстанции законным, обоснованным и не подлежащим отмене по доводам, изложенным в апелляционной жалобе ответчика.

В российском обществе в большинстве организаций управление осуществляется по принципу, когда руководитель отдает приказания, а подчиненные их исполняют и какая-либо критика, даже конструктивная, не только не приветствуется, но и воспринимается как оскорбление, высказанное в адрес начальства. Нередки случаи дисциплинарного воздействия за подобные «проступки». Однако законодательство не предусматривает ответственности за такое поведение и, хотя зачастую от работника и ожидается не только корректное поведение с представителями администрации, но и отсутствие каких-либо замечаний, высказанных в адрес работодателя, критические высказывания не могут рассматриваться как нарушение норм этики — свобода слова закреплена в Конституции РФ, работник вправе свободно выражать свою позицию, критиковать действия других лиц, комментировать события, если эти выражения произносятся не в оскорбительной форме и не унижают честь и достоинство других лиц.

В противном случае законодатель предусмотрел административную и даже уголовную ответственность: в административном и уголовном кодексах имеются статьи с прописанными наказаниями за хулиганство, оскорбление чести и достоинства, клевету и т. д. Гражданский кодекс предусматривает возмещение морального вреда за понесенные нравственные страдания, а также предусматривает право граждан на защиту чести и достоинства. Однако необходимо помнить, что некорректное поведение не является должностным проступком, и, следовательно, за него невозможно привлечь к ответственности в рамках трудового законодательства.

Подтверждение этому можно увидеть в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 8 апреля 2013 г. № 33-5330.
Истец обратился в суд с иском к ответчику, просил признать незаконным и обязать отменить приказ «О дисциплинарном взыскании» об объявлении К.А.В. выговора.

Решением Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга исковые требования удовлетворены.
В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, ссылаясь на его неправильность.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Директором СПб ГУ был издан приказ, в соответствии с которым художественный руководитель К.А.В. был привлечен к дисциплинарной ответственности с объявлением выговора за неоднократное нарушение требований п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 2.20 Должностной инструкции. Согласно приказу работодателем дисциплинарное взыскание было наложено на К.А.В. в связи с тем, что в нарушение требований п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 2.20 Должностной инструкции художественного руководителя на подведении итогов за неделю К.А.В. в словесной форме публично (в присутствии начальников отделов и сектора) дал некорректную оценку деятельности директора учреждения и главы администрации района Санкт-Петербурга, в форме, затрагивающей личную и профессиональную репутацию своего непосредственного и прямого начальника. К.А.В. и ранее допускал при общении с коллегами по работе некорректное поведение, создавая тем самым конфликтные ситуации, прямо влияющие на морально-психологический климат в коллективе и исполнение сотрудниками своих трудовых обязанностей.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1 ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Как установлено судом, согласно п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка для работников СПб ГУ «работник обязан корректно обращаться с сослуживцами по работе, гражданами, посещающими СПб ГУ, не допускать конфликтных ситуаций при исполнении трудовых обязанностей»; п. 2.20 Должностной инструкции художественного руководителя содержит обязанность работника по способствованию формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата.

Вместе с тем судом правильно учтено, что указанные правила должностных документов являются лишь общими правилами, охватывающими нормы морали, не регулируют конкретные должностные обязанности истца, могут трактоваться со стороны работника и работодателя по-разному, а также по-разному со стороны работника и работодателя может оцениваться с учетом указанных правил само поведение работника.

Основываясь на объяснениях представителя ответчика, на письменных доказательствах и свидетельских показаниях, суд пришел к правильному выводу о том, что вмененное истцу нарушение положений п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 2.20 Должностной инструкции художественного руководителя не может рассматриваться как должностной проступок.

Ответчиком не доказаны обоснованность привлечения истца к дисциплинарной ответственности, совершение истцом противоправных действий, виновность его поведения.

При таких обстоятельствах, поскольку ответчиком не доказан факт совершения К.А.В. дисциплинарного проступка, дающего ответчику основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд обоснованно признал незаконным приказ.

Как уже отмечалось ранее, за подобное поведение работник мог был быть привлечен к административной или даже уголовной ответственности. Представитель работодателя мог также обратиться в суд с иском о возмещении морального вреда за причиненные нравственные страдания вследствие оскорбительных действий своего сотрудника. Однако трудовое законодательство подобных видов ответственности не предусматривает.

Тем не менее работодатель вправе лишить работника премий и/или иных видов поощрений за ненадлежащее поведение, если это предусмотрено положениями о премировании и/или иных видах поощрений.

Так, Санкт-Петербургский городской суд в Кассационном определении от 28 сентября 2011 г. № 33-14727/2011 установил следующее. Ф. обратился в суд с иском к СПб ГУ о взыскании премии, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что между ним и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого Ф. был принят водителем .

На основании приказа СПб ГУ Ф. лишен премии на 100% за нарушение дисциплины, этики и хулиганское поведение.

Основанием для лишения премии послужила служебная записка С.Е. о ненадлежащем поведении истца, выразившемся в хулиганских действиях и нецензурной брани, имевших место при проверке автомашин учреждения.

Истец ссылается на то, что в указанное время при проведении проверки он хулиганских действий не совершал, нецензурной бранью не выражался, а поэтому лишен премии на основании указанной выше записки необоснованно.

Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга в удовлетворении исковых требований Ф. отказано.
В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда.

Проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов жалобы, судебная коллегия не находит правовых оснований к отмене решения суда.

Принимая решение по делу, суд пришел к выводу о том, что не имеется правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца. При этом суд руководствовался ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой премия относится к выплатам стимулирующего характера, применяется работодателем самостоятельно и не является его обязанностью. Приказ о лишении премии Ф. судом признан не противоречащим требованиям действующего законодательства и локальным нормативным актам СПб ГУ.

Судебная коллегия с выводами суда соглашается, считает их правильными, основанными на материалах дела и законе.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В силу п. 3 Положения о премировании рабочих СПб ГУ, цель введения которого — усиление материальной заинтересованности рабочих в улучшении конечных результатов работы, премирование в учреждении производится при отсутствии обоснованных жалоб на некачественное выполнение заданий, служебной этики. Основанием для начисления премии, как предусмотрено п. 4 указанного Положения, являются данные бухгалтерской отчетности, приказ начальника. Согласно п. 5 Положения рабочие могут быть лишены премии за нарушение правил по содержанию рабочего места, некачественное и несвоевременное выполнение заданий и поручений руководителя, за нарушение служебной этики.

С учетом вышеизложенных норм локальных нормативных актов, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что лишение премии Ф. не является дисциплинарным взысканием, а причитавшаяся истцу премия является выплатой стимулирующего характера, предусмотренной утвержденной ответчиком системой оплаты труда и выплачиваемой на регулярной основе.

Судом установлено, что истцом были допущены нарушения, указанные в пп. 3, 5 Положения о премировании рабочих СПб ГУ.

С учетом изложенного суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.

Несмотря на то, что для большинства работников нарушение правил поведения в коллективе не может расцениваться как должностной проступок, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения должно рассматриваться как нарушение правил трудовой дисциплины.

Наглядным примером может послужить Определение Московского городского суда от 10 апреля 2012 г. № 33-8753/2012.

Т. обратилась в суд с иском к муниципалитету, просила отменить распоряжение о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде замечания, в обоснование своих требований ссылалась на наличие к ней неприязненного отношения со стороны руководства, по ее мнению, целью визита А. было создание конфликтной ситуации, при этом проверка по заявлению А. была проведена формально, выводы комиссии носят предвзятый характер, комиссия имела незаконный состав, поскольку в состав ее членов с правом голоса была включена секретарь М.

Судом постановлено в удовлетворении исковых требований отказать, по доводам кассационной жалобы Т. просит отменить это решение.
Судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Как следует из материалов дела, Т. состоит в трудовых отношениях с ответчиком по должности ведущего специалиста сектора опеки, попечительства и патронажа, в число должностных обязанностей по которой входит, в числе прочего, ведение приема граждан по вопросам защиты имущественных прав несовершеннолетних.

От гражданина А. на имя руководителя муниципалитета поступила жалоба, согласно которой он (А.) с целью получения разъяснений относительно оформления сделки с квартирой, одним из собственников которой является несовершеннолетний ребенок, был направлен к сотруднику Т., которая в грубой форме потребовала у него паспорт, в неуважительной форме высказала претензии, что он вообще обратился к ней.

Решением комиссии по рассмотрению жалобы А. было установлено, что имело место нарушение главным специалистом сектора по опеке, попечительству и патронажу Т. этических норм и правил служебного поведения муниципальных служащих муниципальной службы.

Распоряжением за нарушение этики и служебного поведения муниципального служащего, проявленную некорректность и невнимательность в обращении с гражданином А., создание конфликтной ситуации на Т. было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с решением суда, поскольку оно основано на материалах дела, исследованных доказательствах, их надлежащей оценке, выводы суда соответствуют требованиям действующего законодательства.

Подобные требования к поведению работников относятся в обязательном порядке к лицам, осуществляющим педагогическую деятельность: воспитателям в детских садах, преподавателям в начальных, средних и высших учебных заведениях, поскольку данные лица осуществляют воспитательных функции, и, следовательно, их поведение должно быть безукоризненным.

Аналогичная ситуация складывается и с внешним видом работников. В случае если нет каких-либо специальных требований к одежде сотрудников (так называемый дресс-код), привлечь к ответственности за распущенность в одежде не представляется возможным. В случаях же, когда для определенных профессий и специальностей соблюдение требований внешнего вида приравнивается к трудовой дисциплине, работодатель вправе наказать таких работников дисциплинарно.

Отражение этого правила можно увидеть в Кассационном определении Оренбургского областного суда от 1 февраля 2012 г. по делу № 33-610/2012.
Л. обратился в суд с иском к ответчику указав, что он работает в ОАО «Оренбургские авиалинии». Приказом он привлечен к дисциплинарной ответственности — выговору за «безответственное отношение к должностным обязанностям». Считал, что дисциплинарное взыскание было применено к нему незаконно и необоснованно, ответчиком нарушены его права, необоснованно применена такая строгая форма взыскания, как выговор. При вынесении дисциплинарного взыскания не были учтены его пояснения, в которых он указывал, что конструкцией самолета ТУ-154 не предусмотрены специальные ремни безопасности для детей, в связи с чем ребенок был пристегнут одним ремнем с родителем в целях его же безопасности для предотвращения несчастного случая. Ссылался, что виды нарушений, за которые бортпроводник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, предусмотрены п. 2.8.4 Руководства по работе бортпроводников (далее — РБП) ОАО «Оренбургские авиалинии». «Безответственное отношение к должностным обязанностям» не предусмотрено в качестве дисциплинарного проступка, влекущего за собой привлечение к дисциплинарной ответственности, а потому привлечение его к такой ответственности является незаконным. Просил отменить дисциплинарное взыскание в виде выговора, принятое в соответствии с приказом.

Решением суда в удовлетворении исковых требований Л. отказано.

Л. в своей кассационной жалобе просит решение суда отменить, ссылаясь на его незаконность.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, не усматривает оснований для отмены принятого судом решения, при этом исходит из следующего.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статьей 193 ТК РФ предусмотрен порядок применения дисциплинарного взыскания.

Согласно приказу за безответственное отношение к должностным обязанностям и в соответствии со ст. 192 ТК РФ бортпроводнику Л. объявлен выговор с занесением в личное дело. Из данного приказа следует, что, выполняя рейс, он нарушил правила ношения форменной одежды (был одет в рубашку с длинным рукавом, в нечищеной обуви). Также вышеуказанный не проинструктировал пассажира, сидящего около аварийного выхода, допустил нахождение малолетнего ребенка возле иллюминатора, не обратил на тот факт, что одна из пассажиров была пристегнута одним ремнем безопасности вместе со своим ребенком. Своими действиями бортпроводник Л. показал свое пренебрежение и безответственное отношение к своему внешнему виду и должностным обязанностям, нарушив пп. 2.3, 2.15 и 2.16 должностной инструкции бортпроводника службы бортпроводников летного комплекса.

Принимая решение об отказе в удовлетворении иска, суд первой инстанции учел обстоятельства дела и исследованные доказательства, а также требования, регулирующие спорные правоотношения. Суд пришел к правомерному выводу о ненадлежащем исполнении истцом возложенных на него трудовых обязанностей при выполнении рейса, в частности должностных инструкций бортпроводника летного комплекса. Суд пришел к обоснованному выводу о том, что при рассмотрении дела работодателем представлены доказательства, свидетельствующие о совершении Л. дисциплинарного проступка, доказательства соблюдения установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в соответствии с требованиями ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Довод кассатора о применении работодателем вида взыскания, не предусмотренного законодательством, судебная коллегия находит не состоятельным. Так указание в оспариваемом приказе «с занесением в личное дело» не изменяет сущности назначенного дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Довод жалобы о том, что в ранее выданных работодателем письменных замечаниях о допущенных истцом нарушениях отсутствовала подпись составителя, не является основанием для отмены принятого судом решения, поскольку старший бортпроводник З. была допрошена в ходе рассмотрения настоящего дела в качестве свидетеля, обстоятельства дела подтвердила.

Исходя из изложенного, судебная коллегия определила решение Оренбургского районного суда Оренбургской области по данному делу оставить без изменения, кассационную жалобу Л. — без удовлетворения.

Подобные требования предъявляются во всех организациях, где работники должны носить унифицированную форму: полиция, пожарные и т. д. Одежда указанных работников должна находиться в неукоснительном порядке, в противном случае данное халатное отношение сотрудников к своему внешнему виду будет расценено как должностной проступок.

При привлечении работников к ответственности за ненадлежащее поведение необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и возможные последствия, к которым данное поведение могло привести.

Так, казалось бы, безобидный разговор по мобильному телефону и баловство в виде использования рабочей техники как самоката, которые могли причинить вред как самому работнику, так и окружавшим его людям, должны повлечь серьезные дисциплинарные последствия для лица, совершившего данные нарушения. В Определении Ленинградского областного суда от 1 февраля 2012 г. № 33-498/2012 рассмотрена следующая ситуация.

Т. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконными и об обязании ответчика отменить приказы на наложение дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора, увольнения, а также приказа о прекращении трудового договора. Истец просил восстановить его на работе .

В обоснование заявленных требований истец указал, что при применении дисциплинарных взысканий работодатель не учел тяжесть совершенных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены. Также истец ссылался на отсутствие нарушений трудовых обязанностей и трудовой дисциплины, в связи с чем у работодателя не имелось оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работодатель при увольнении не учел мотивированное мнение профсоюза.

Решением Всеволожского городского суда Ленинградской области в удовлетворении исковых требований Т. отказано.

В кассационной жалобе Т. просит решение суда первой инстанции отменить, считая его незаконным и необоснованным.

Проверив дело, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ урегулирован порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Судом первой инстанции установлено, что в соответствии с трудовым договором года истец принят в ЗАО. С Правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией ЗАО истец ознакомлен в день приема на работу.

Приказом Т. объявлено замечание за нарушение правил внутреннего распорядка, а именно за то, что Т., работая на своем рабочем месте, разговаривал по личному мобильному телефону, чем нарушил приказ генерального директора, которым в целях производственной необходимости ограничена возможность разговоров работников по мобильным телефонам на своих рабочих местах.

Оценивая правомерность наложения дисциплинарного взыскания, суд пришел к правомерному выводу о том, что работодателем был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания.

С указанным приказом истец ознакомлен, о чем имеется его подпись. От работника было истребовано письменное объяснение. При наложении дисциплинарного взыскания работодателем была учтена тяжесть совершенного проступка, в связи с чем работодателем применен наименее строгий вид взыскания — замечание.

Доводы кассационной жалобы о том, что судом при оценке правомерности объявления истцу замечания не были учтены тяжесть и обстоятельства совершенного проступка, а также предшествующее поведение истца, являются несостоятельными. Факт совершения действий в нарушение приказа генерального директора истцом не оспаривался, доказательств уважительности причин нарушения данного приказа истцом не представлено. Объяснения истца о том, что приказ был нарушен в связи с поступлением важного звонка от близкого родственника, судом признаны несостоятельными по тем мотивам, что подобные ситуации и порядок поведения работников в таких ситуациях предусмотрены указанным приказом.

При таких обстоятельствах судебная коллегия находит правильными выводы суда о соответствии закону действий работодателя при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Равным образом признаются правильными выводы суда и в части признания соответствующим закону применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в рабочее время.

Суд, проверяя законность наложения данного дисциплинарного взыскания, установил, что Т. в нарушение режима рабочего времени в течение нескольких дней покидал свое рабочее место до окончания своей смены. Факт отсутствия на рабочем месте истцом не отрицался.

Делая вывод о правомерности объявления Т. выговора, суд исходил из того, что предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок работодателем был соблюден: перед объявлением выговора с Т. были истребованы письменные объяснения, с приказом он был ознакомлен.

Доводы кассационной жалобы о том, что данное дисциплинарное взыскание было применено к нему без учета пояснений истца о его плохом самочувствии, явившемся причиной раннего ухода с работы, являются несостоятельными.

Суд дал оценку данным доводам истца. Мотивы, по которым данные доводы были отклонены, судебная коллегия находит правильными. Оценивая данные доводы, суд установил, что истец был ознакомлен с режимом рабочего времени, с графиком сменности, а также со своей должностной инструкцией, согласно которой работник вправе покидать свое рабочее место в рабочее время только по согласованию с руководством. Доказательств того, что руководство было поставлено в известность и разрешило истцу уход с рабочего места до окончания смены, Т. не представлено. Каких-либо доказательств, достоверно свидетельствующих о том, что истец обращался за медицинской помощью, либо о том, что он имеет заболевание, в связи с которым он вынужденно покидал свое рабочее место, истцом также не представлено.

Разрешая требования истца о признании незаконным применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд пришел к правомерному выводу, что данное дисциплинарное взыскание было применено к истцу обоснованно и порядок применения взыскания работодателем был соблюден.

Суд установил, что основанием для наложения на Т. данного дисциплинарного взыскания явились обстоятельства того, что истец использовал складскую гидравлическую тележку (роклу) для катания. В данном случае от истца также были истребованы письменные объяснения, с приказом о наложении дисциплинарного взыскания истец был ознакомлен.

Суд пришел к правильному выводу о том, что данное поведение истца является трудовым нарушением, поскольку ранее и ныне действующие на заводе инструкции по охране труда устанавливают, что гидравлическая тележка (рокла) относится к внутризаводскому транспорту и является источником повышенной опасности. Данный транспорт используется для перемещения грузов по территории завода. Суд установил, что года истец проходил очередной инструктаж по программе первичного инструктажа на рабочем месте, в рамках которого был ознакомлен с содержанием инструкций по охране труда.

Таким образом, соответствует обстоятельствам дела и основан на достоверных доказательствах, вывод суда о том, что истец допустил нарушение соответствующих Инструкций, поскольку катание, как на самокате, на гидравлической тележке по перемещению грузов на высоте около 4 метров является использованием данного оборудования не по назначению и нарушением правил техники безопасности.

Суд также дал оценку доводам истца о несоответствии примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка. В рамках данной оценки суд обоснованно принял во внимание пояснения ответчика о том, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателем учтена тяжесть проступка, поскольку нарушение Правил по охране труда могло привести к причинению вреда как самому истцу, так и иным лицам, а также о том, что работодателем было учтено предыдущее поведение Т., который ранее неоднократно был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Суд критически оценил доводы истца о том, что, катаясь на тележке, он таким образом проверял ее работоспособность, поскольку данные доводы противоречат письменным объяснениям, истребованным работодателем от истца перед применением к нему дисциплинарного взыскания, согласно которым истец свое поведение признает необдуманным и обязуется более такого не повторять и не нарушать правила охраны труда.

Таким образом, суд пришел к законному и обоснованному выводу об обоснованности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения и соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, в связи с чем не нашел оснований для удовлетворения иска.

Судебная коллегия считает, что решение отвечает требованиям закона, и не находит оснований для его отмены по доводам кассационной жалобы, которые по существу сводятся к переоценке обстоятельств по делу.

Подводя итоги, можно отметить следующее. Любой работник, каким бы специалистом он ни был, является человеком, характер и правила поведения которого закладывались задолго до его прихода на работу. И в случае если в организации нет четких требований к внешнему виду сотрудников, их речи, манере поведения, то наказывать за несоответствие поведения работника пожеланиям работодателя не представляется возможным. В данных ситуациях предлагается разрешать данные конфликты в досудебном порядке, исключая материальные затраты на представительство в суде и оплату госпошлины. При необходимости допустимо принять в организации положения, определяющие правила поведения на работе. Однако нужно помнить, что привлечь к дисциплинарной ответственности за несоблюдение указанного положения можно лишь в исключительных случаях, примеры которых рассматривались выше.

Иначе обстоит дело с лишением премий и других поощрений: если работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка в организации и/или иные положения, работодатель вправе отказать в том или ином поощрении. Данная мера является прекрасным рычагом воздействия на возмутителей спокойствия в коллективе, когда работодатель без лишних усилий и затрат со своей стороны может определить правила поведения для своих работников.

С другой стороны, нередки случаи грубого поведения и со стороны представителей работодателя по отношению к работникам, когда последним в некорректной форме отдаются приказы или делаются замечания. В большинстве организаций в коллективных договорах и иных соглашениях, заключенных между работодателем и работниками, устанавливаются права работника на спокойное, уважительное отношение к нему представителей администрации, определены запреты на грубое, оскорбляющее честь и достоинство обращение со стороны работодателя. Работники обладают в данном случае такими же правами, как и их руководство, в том числе и на защиту своих прав и законных интересов в судебном порядке.

Так что в любом случае, кем бы вы ни являлись, работником или работодателем, правила поведения в коллективе едины для всех, и корректное поведение должно быть не исключением, а нормой.