Завышенные требования к работодателю

Какие требования в вакансиях считаются незаконными

Многие руководители хотят видеть в своей команде не только опытных специалистов, которые справятся с поставленными задачами, но и тех, кто близок им «по духу». Порой из-за предъявляемых требований HR специалистам очень непросто совместить пожелания к кандидату с нормами законодательства. Как составить описание вакансии, которое полностью соответствует букве закона, разъясняет эксперт трудового права Анна Никурадзе.

Руководитель, который ищет необходимую кандидатуру, чаще всего даже не задумывается о законности своих требований. Например, перед специалистом подбора персонала ставится задача найти на определенную должность молодого человека славянской внешности с определенными знаниями и навыками, а также опытом работы и высшим образованием. Часть перечисленных требований явно дискриминационные и не могут быть включены в текст вакансии. И такой пример далеко не редкость.

В этой статье мы рассмотрим, что категорически нельзя включать в текст вакансии, какие требования к кандидату будут признаваться дискриминацией и что произойдет, если кто-либо (соискатель или другой работодатель) обратит внимание на дискриминационные признаки в размещенной вакансии.

Как должно выглядеть идеальное предложение работы

Прежде всего, требования к кандидату следует формировать, исходя из его деловых качеств, и не касаться внешнего вида, расы, пола, религиозных убеждений, постоянной регистрации в городе, где он ищет работу и так далее. Свобода труда вне зависимости от вышеперечисленных обстоятельств установлена Конституцией РФ.

Трудовым кодексом РФ также установлено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах либо получать преимущества, если данные ограничения не связаны с деловыми качествами соискателя. Таким образом, законодатель закрепил право для соискателя искать ту работу, которая будет соответствовать уровню его квалификации без каких-либо указаний на так называемый «внутренний» склад личности и внешние данные.

Определения деловых качеств в законодательстве не прописаны. Однако, если исходить из общего смысла, к деловым качествам можно отнести полученные соискателем в процессе обучения и работы знания и навыки, а также умения, необходимые для дальнейшей трудовой деятельности.

Следовательно, описание вакансии может содержать требования к опыту работы, определенным знаниям и навыкам соискателя. Кроме того, если работодателю для выполнения конкретной работы требуется человек со специальными знаниями и навыками, такие условия тоже могут быть включены в текст вакансии. Например, сейчас популярным условием приема на работу стало владение иностранным языком на достойном уровне, — особенно в крупных компаниях или на должностях, связанных с общением с иностранными партнерами.

При этом если вы хотите включить в описание вакансии обязательное знание иностранного языка, не имеет значения, является ваша компания частью иностранного предприятия или нет. Здесь важно, чтобы с этим навыком была связана именно выполняемая работа: общение с иностранными клиентами, составление текстов на иностранном языке, переводы и так далее. В этом случае предъявляемые требования будут законными.

Что же касается опыта, — устанавливать определенное количество лет, отработанных на похожей должности, не возбраняется. Если работодателю необходимо, чтобы у будущего сотрудника был стаж работы по специальности, он может смело включать этот пункт в текст размещаемой вакансии.

Эти правила составления и размещения распространяются на все обоснованные требования к соискателям вакантных позиций. Если же условия окажутся надуманными, работодатель может быть привлечен к ответственности.

Чего не должно быть в описании вакансии

Как уже говорилось, работодатель не имеет права ограничивать соискателей в выборе работы, на основании условий, которые не могут быть отнесены к деловым качествам. Если же требования затрагивают личностные качества, это будет считаться грубым нарушением закона. То есть, в данном случае работодателя могут к ответственности по «высшей мере» установленных штрафов

Все, что строго запрещается включать в текст вакансии, прописано в статье 3 Трудового кодекса РФ. Приведем выдержку из этой статьи: « Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» .

Из вышесказанного следует, что, например, при поиске секретаря не допускается ограничивать вакансию набором кандидатов только женского пола, либо (как в одной скандальной вакансии, не так давно размещенной в социальных сетях), предъявлять требования к цвету глаз, улыбке и выражению лица.

Если же в описании вакансии обнаружатся запрещенные пункты, работодателя могут привлечь к административной ответственности по статье 13.11.1 КоАП РФ. Кроме того, соискатель вправе оспорить ваши требования в суде, и взыскать с компании материальный и моральный ущерб.

Как бы вам ни хотелось сразу отсеять заведомо неподходящих кандидатов, и чтобы все, кто откликается на ваши предложения, максимально соответствовали бы идеальным параметрам, помните: описание вакансии должно содержать только те требования, которые отвечают установленным законом нормам. Но при необходимости работодателю надо быть готовым отстоять те или иные условия, которые он посчитал нужным включить в текст.

Анна Никурадзе, консультант группы компаний Валентины Митрофановой

Завышенные требования работодателя

В сети можно встретить объявления о вакансиях, которые ставят в тупик. «Неужели один человек может справиться со всеми этими обязанностями?» – именно такой вопрос возникает после прочтения списка требований к кандидатам. Действительно ли необходимы все эти навыки, и согласится ли работодатель беседовать с кандидатом, который соответствует большинству требований, но не всем?

Почему работодатели завышают планку?

Список критериев, по которым работодатель оценивает соискателей, обычно растет в периоды кризисов, когда спрос на работу значительно опережает предложение. Возможен и такой вариант: работодатель ищет сотрудника взамен уволившегося специалиста. А специалист за время работы в компании строил карьеру по горизонтали и вышел далеко за пределы непосредственных обязанностей.

Еще один возможный мотив работодателя, который явно завышает требования к кандидатам: он хочет найти яркого, талантливого специалиста, и высокой планкой словно подзадоривает претендентов на должность. При этом совсем не обязательно работодатель ожидает, что специалист будет соответствовать всем заявленным требованиям: важно желание попасть в компанию и учиться новому.

Как отличить реальные требования от завышенных?

Серьезные работодатели всегда делят критерии на обязательные и желательные. В объявлении о вакансии в таком случае указано:

• обязательно владение … (перечень квалификаций и навыков)
• желательно… (перечень умений и качеств, которые будут конкурентными преимуществами, но и без них работодатель готов рассматривать заинтересовавшую его кандидатуру).

Если же требования перечислены единым списком, обратите внимание на те пункты, которые указаны в первую очередь: как правило, они и есть обязательные, а ближе к концу перечислены критерии «дополнительные».

Откликаться ли на вакансию, если вы оцениваете требования работодателя как завышенные?

Здесь разумно опираться на здравый смысл. Допустим, отсутствующий у вас навык является для работодателя важным. Есть ли у вас шансы быть принятым на работу? Здесь нет однозначного ответа. Одно дело, если для выполнения ключевой функции вам нужно владеть знаниями и опытом, которые приобретаются годами. И совсем другое, если речь идет о компьютерной программе, которую можно освоить за 2-3 недели. Если вы быстро сможете заполнить пробел в знаниях, донесите это до работодателя, сначала в сопроводительном письме, а потом на собеседовании.

Если работодатель предложит вам встречу, на собеседовании постарайтесь сначала привлечь внимание к своим конкурентным преимуществам. Подготовьтесь к беседе и предоставьте работодателю убедительные свидетельства своих достижений (в виде порфолио, статистики, рекомендаций и, конечно же, качественного резюме). На прямой вопрос о навыках лучше отвечать честно, не преувеличивая свои возможности. При этом важно подчеркнуть, что вы открыты для новых знаний и опыта.

Завышенные требования к соискателю зачастую приводят к негативным последствиям для работодателя

В докризисные времена работодатель неустанно жаловался на качество «человеческого материала», с которым ему приходилось работать в процессе подбора персонала. Во-первых, его, этого материала, не хватало. Во-вторых, разрыв между амбициями соискателя и его профессиональным уровнем был, на взгляд работодателя, возмутительным. В-третьих, люди, приходившие на собеседование, были крайне непунктуальны, непонятливы и несговорчивы. В-четвертых… пожалуй, хватит вспоминать дела давно минувших дней; обратимся ко дню сегодняшнему. Кое-что в этом списке претензий изменилось, но счастье к работодателю так и не пришло. Теперь жалобы такие:

• Соискателей стало на порядок больше, работы – и у руководителей, подбирающих себе сотрудников, и у кадровиков – прибавилось в разы, а закрыть некоторые позиции, причем иногда вовсе не «топовые» или редкие, – так и не удается.
• Разрыв между амбициями и профессионализмом сократился, но в основном за счет уменьшения амбиций – и то не у всех.
• Большинство людей, которые приходят на собеседование, конечно, ведут себя не в пример более вежливо, чем раньше. Они реже опаздывают, внимательнее слушают, чаще прогибаются под предлагаемые им условия, но… какие-то все нелояльные и явно не хотят выкладываться на работе, несмотря на все свои громкие уверения; и это – еще на этапе интервью, а что же будет дальше?

Кризис не расставил все по своим местам. Кризис, напротив, еще больше запутал ситуацию с подбором кадров. И те проблемы грамотного использования ресурсов российского кадрового рынка, которые и раньше существовали в нашем бизнесе, сейчас несколько видоизменились и стали еще острее. Решать их все равно придется – и чем позже приступить к решению, тем дороже во всех отношениях оно обойдется. А начинать имеет смысл не с собеседования, а с уточнения ответа на вопрос: зачем нашей компании такой-то специалист, что он будет у нас делать? Ибо, ответив на это вопрос, работодатель (в данном случае работодатель – человек, принимающий решение о привлечении нового специалиста), проясняет для себя ряд других насущных вопросов:

• Какие требования предъявлять к образованию потенциального сотрудника?
• Какие требования предъявлять к его профессиональным навыкам и стажу работы по специальности?
• Какие требования предъявлять к его личным качествам?

Поиронизирую: элементарно, Ватсон. Все должно быть самое лучшее. Образование – если не Оксфорд или Сорбонна, то хотя бы МГУ или Академия народного хозяйства. Профессионализм и стаж – соискатель должен быть асом в своем деле и иметь тому документальное подтверждение. Что же до личных качеств, то обязательны высокая работоспособность, стрессоустойчивость, амбициозность (но при этом – скромность), бесконфликтность, лояльность (к чему или к кому, правда, непонятно). А чего стесняться? Народу, слава богу, много, будем выбирать, пока не найдем нужный вариант.

А если без иронии? Часть работодателей методом проб и ошибок уже пришли к выводу о том, что завышенные требования к соискателю, в конечном счете, сыграют в минус пользе дела. Но большинство по-прежнему пребывает в иллюзии «чем больше запрашиваешь, тем больше получаешь». А вся фишка именно в том, что запрашивать лучше не «больше», а адекватно сложившейся в компании ситуации. Из этого постулата следует первое базовое правило эффективного подбора персонала:

Честно оценив уровень менеджмента в своей компании, в качестве требований выставляйте только реально необходимые требования к кандидату, помня, что за ненужные «допфункции» у соискателя придется платить – деньгами, нервами, собственным авторитетом, стабильностью организации.

В западные игры российские менеджеры уже наигрались. При этом кому оказалось в чужом пиру похмелье – так это отечественным эйчарам: именно их обвинили в дискредитации светлой идеи HRM. Очень многих HR-специалистов поувольняли, а оставшиеся тянут теперь на себе вагон и маленькую тележку и меньше всего хотят привлекать к себе пристальное внимание начальства. И потому ярких инициатив отсюда ждать не имеет смысла: эйчары будут добросовестно выполнять распоряжения начальства, но на самодеятельность вряд ли пойдут. Значит, упомянутые «реально необходимые требования к кандидату», руководствоваться которыми надо будет и в процессе привлечения персонала (размещение информации в соответствующих СМИ), и в процессе собственно отбора (на что в поведении и речи кандидата обращать внимание при проведении интервью) будут определять управленцы. А как? Проработав несколько критериев грамотного подбора. Это:

1. Рамки профессиональных компетенций, буквально: должен уметь делать то-то и то-то нениже, чем вот на таком-то уровне.
2. Рамки корпоративной культуры, буквально: какой человек точно не впишется в привычные стандарты компании.
3. Рамки межличностных отношений, буквально: какой человек точно не сработается с предполагаемым руководителем.

Заметьте, все эти критерии сформулированы в негативе, что всерьез расходится с западной традицией HR-менеджмента. Но зато такой подход вовремя и громко сигнализирует о «граблях», на которые так часто наступает наш управленец. Приземленный подход? Да! Но в облаках, уже вроде народ навитался. Посему, обнаружив и отодвинув в сторону все то, что «НЕ», можно заняться и более конструктивной деятельностью – сформулировать «что надо».

Проще всего дело обстоит с критерием «рамки профессиональных компетенций» – относительно наполнения деятельности того или иного специалиста его руководство обычно бывает осведомлено очень хорошо. Поэтому здесь можно ограничиться перечнем функций, на всякий случай еще раз пошерстив их – нет ли в этом перечне чего-то, что практически никогда не используется? Если таковое найдется – лучше исключить.

С этим критерием тесно связан вопрос предполагаемого образования у потенциального сотрудника. Но тут надо быть поосторожнее: важно не подпасть под гипноз звонкого имени вуза, помня о том, что, увы, качество образования в нашей стране в последние полтора десятилетия вовсе не гарантируется статусом учреждения, в котором оно получено.

Критерий «рамки корпоративной культуры» потребует от человека, с ним работающего, некоторого напряжения. Почему? Потому что, находясь внутри любой системы (в том числе – и внутри коммерческой компании) трудно непредвзято оценить то, что внутри нее происходит, поэтому люди редко надолго задумываются на эту тему. Но, призвав на помощь свои аналитические способности, жизненный опыт, имеющуюся в распоряжении информацию об истории компании и ее традициях, можно прийти к заключению: в нашей компании надолго удерживаются и прилично работают люди, которые ведут себя так-то и так-то (например, которые не боятся проявить инициативу, – или, напротив, не высовываются; которые умеют выстроить с клиентом честные взаимоотношения, – или, напротив, умеют ловчить и кормить клиентов «завтраками»). Обрисовав круг качеств, которые в данной компании придутся ко двору, можно переходить к следующему критерию.

«Человеческий фактор» в управлении по-прежнему важен, поскольку он, в итоге, действует на фактор мотивированности (или, проще говоря, желания работать с неминимальной – максимальную начальнику еще заслужить надо – отдачей) нового сотрудника. Какой бы он не был замечательный специалист, если он и начальник «не сошлись характерами» – ничего хорошего ни им, ни компании это не сулит. По этой причине к работе с критерием «Рамки межличностных отношений» желательно отнестись с уважением. Здесь, как и с предыдущим критерием, поможет анализ предыдущего опыта взаимоотношений с подчиненными. Конечно, очень соблазнительно, к примеру, взять в отдел энергичного и властного человека с громадным опытом, обширным связями и родством в местном муниципалитете. Но сначала неплохо бы подумать: а хватит ли сил им управлять? Или, судя по опыту, после первого же раза, как найдет коса на камень, руководитель начнет гнобить не в меру ретивого подчиненного, а тот в ответ станет активно строить против начальства козни?

NB: такой подход, к слову, очень коварен – ведь руководитель, который идет на поводу исключительно у собственных эмоций, в конце концов, приходит к тому, что выбирает подчиненных по принципу личной лояльности – неважно, что там с профессионализмом; и через какое-то время работать в отделе, подразделении, а то и всей компании становится некому. Поэтому, работая с критерием «Рамки межличностных отношений», не стоит выключать голову – отсеивать можно только явное « не то».

Только сформулировав свои требования по всем перечисленным критериям, можно «вывешивать» вакансию и вызывать людей на собеседование. Не последнюю роль в успешном подборе персонала играет еще и своеобразный «момент истины» – встреча с эйчаром и озвучивание ему своих пожеланий к будущему сотруднику: если этого не сделать, то все «белые пятна» HR-специалист будет заполнять по наитию, и не факт, что удачно. Зато потом, в процессе проведения собеседования, вся предварительно проделанная работа будет руководителю большим подспорьем.

Почему требования во многих кампаниях на должность избыточны?

Читаю некоторые требования на сайте и думаю, к чему они? Во многих вакансиях требуют довольно узкоспециализированные знания, которым, при нормальном уровне обучаемости, можно обучить человека если не за пару часов, то за пару дней.
Почитайте требования, например, к прорабу: www.superjob.ru/rabota/vacancy-11907845.html «Замер адгезии ЛКМ при помощи адгезиометра и методом поперечных надрезов.» Звучит солидно и красиво. Проблема только в том, что замеру адгезии я в состоянии научить моего 10-летнего племянника за 5 минут, не больше!! Вот и вопрос, стоит ли конкретно это умение выносить в определяющие профпригодность… Я конечно понимаю, что кроме метода поперечных разрезов есть сдвиговые агдезиметры, гидравлические и т.д… Но методике работы на них адекватный человек обучается пусть за час (это с перерывами на покушать и покурить)

Если честно, то в свое время я и принимал людей на работу. При приеме людей на руководящие должности, смотрел, прежде всего, на адекватность человека и на способность и желание его учиться, а не на то, сколько лет он проработал в этой области. Объяснение этому подходу простое: если я человека принимаю руководить, значит мне надо, чтобы он смог мотивировать своих подчиненных. Заметьте, не сделать за них работу, а организовать работу так, чтобы люди работали с полной отдачей. Сейчас куча людей будет плеваться и материться, но я приведу пример прораба. Часто это человек, выросший из мастера, который обеспечивает работу нескольких бригад. То есть он должен читать чертежи (если у Вас образование технаря, то Вы это умеете) и контролировать, чтобы все было в соответствии с ними. Теперь вопрос: нужно ли прорабу знание СНиПов? Многие скажут, что да, несомненно… А я скажу, что совсем не обязательно, потому как все СНиПы учтены в чертежах и если прораб проконтролирует строительство так, что построят в соответствии с чертежами, то как раз то, что получится, будет построено в строгом соответствии со СНиПами. Кстати, довольно часто я на стройке встречал такую вещь… Что, нет 22 арматуры? Не страшно… вместо 4 прутков 22 арматуры можно поставить 6 18-й… Да, можно, но при одном небольшом условии: это должен решить не прораб, а ГИП и сделать соответствующие исправления в чертежах. Я к чему веду: человек, разбирающийся в чертежах, который может мотивировать рабочих, проконтролировать их, сделать своевременную заявку на материалы, оборудование и транспорт, вполне может справиться с ролью прораба. Да я знаю, что есть еще аттестация их, подписание актов скрытых работ, процентовок и т.д. Но на все это можно натаскать человека и довольно быстро. Кстати, те, кто строят дом, зачастую, и выполняют эту роль. У кого-то она получается лучше, у кого-то хуже, но это вполне можно выяснить, дав такому прорабу объект и неделю просто за ним посмотрев. Скажите головная боль? А не страшно вверять судьбу объекта прорабу, пусть со строительным образованием и опытом, но которого Вы совсем не знаете? Не знаю, как Вы, а я в свое время ЛЮБОГО принятого человека контролировал какое-то время, назначив над ним старшего, и только удостоверившись, что он справляется с кругом обязанностей, отпускал его в плавание.
Может, я привел пример не самый удачный (все-таки прорабам нужна определенная квалификация), но, надеюсь, мысль понятна.

О поисках работы и печальных вакансиях

Простите — пост несколько длинный

Некогда ковыряясь по нашему городскому форуму, я увидела тему про «плохих работников». Там в красках и не стесняясь в выражениях, работодатели описывали, что им достался очередной горе-работник, который все только портит. «Ну обленились совсем. Ничего делать не хотят, лодыри эдакие! Зря плачу им чтоль?»

Чуть позже там появился робкий пост, мол, Юль Витальевна, а ничего, что вы меня допоздна задерживаете?

Так та же ЮльВит его заклевала по полной программе, мол, мы все остались на рабочем месте после положенного времени. Все ради нашей фирмы делаем А ты особенный чтоль — раз собрался домой?

Робкий форумчанин возразил: что он имеет права отказаться от сверхурочной работы и пойти домой, так как рабочее время закончилось. Тем более, что за лишние рабочие часы ему никто платить не будет, а дома ребенок больной и жена в истерике.

Тут же началось еще более усиленное обвинение человека в некомпетентности и лени.

Уф. сколько негатива же было!

Так же, я где-то тут же на Пикабу, мельком увидела пост про завышенные требования работодателей и весьма им вдохновилась

И решила написать о своих, неудачных попытках устроиться на работу.

Нет, я не хочу сказать, что все работодатель плохие. Ни в коем случае. Просто хочется рассказать про единичных индивидуумов, из-за которых порой опускаются руки

Все началось с того, что мне пришлось уволиться с предыдущего места работы из-за копеечной зарплаты. Обиднее всего было то, что директором предприятия была старая мамина знакомая, взявшая меня в «крутую солидную фирму» по блату.

При бешеном ритме в, котором я вертелась — мне платили на 30% меньше положенного. Директриса решила, что раз мы «родные люди», то я прощу ей низкую зарплату.

Да я на эти копейки даже поесть не могу купить себе! Все на квартиру уходит.

Нет уж, спасибо. До свидания.

И вот в моих руках газета с вакансиями, и открытая вкладка «работа» на форуме. И знаете что? Я в шоке.

Да начнем же описание самых интересных, на мой взгляд, вакансий и последующих разговорах с работодателями

— «Предприятию требуется торговый представитель со знанием английского разговорного языка. Можно без опыта работы, всему обучим»

Ну что ж. давайте позвоним. На том конце провода милая дама сообщает, что английский нужен для общения с потенциальными клиентами откуда-то из США. Так странно — это была какая-то махонькая фирмочка, торгующая сварочным оборудованием, про которую у нас никто и не слышал.

Задачей являлся, конечно же, поиск этих самых клиентов и разговор с ними по телефону. Ищи по гуглу любые предприятия в США или где-то в Европе, впаривай невидимое оборудование и заключай с ними контракты.

Повторюсь — это неизвестная фирмочка, которая недавно открылась, которая даже не сама делает оборудование (перекупает в разных местах).

Директору пришла в голову светлая мысль, что он может быстрее раскрутиться, если будет продавать не только в нашем городе (его даже продажи по России не устроили — слишком мелко. О, давайте продадим той же Германии, у которой это оборудование и купили!)

Итак. Работаем с 8 до 18. Ставка 10-13 тыс. рублей. Остальное, ты же умная девочка, заработаешь на продажах.

— «Рекламному агенству «Им***» требуется дизайнер»с опытом работы от 12 лет»

При таком объявлении у меня упала челюсть и закатилась куда-то под диван.

Драсьте. и где ж такой опыт взять-то? Где мне отработать 12 годиков за пару дней, чтобы попасть к вам на собеседование? Мне срочно нужен Доктор Кто со своей Тардис!

Нет, ну может люди «очепятались» или пошутили? Может не 12, а 1-2 года?

Попытка, не пытка. Звоню. Оказывается, у них уволился мужчина-дизайнер, проработавший у них ровно 12 лет (как раз с момента открытия этого самого агенства). Фирма-то старая, уже известная. Туда новичков не пускают. Нужны только профи. И кадровик не придумала ничего лучше кроме как, искать точно такого же дизайнера. с таким же стажем.

А чтоб вы понимали трындец всей ситуации — у нас городок маленький, в котором «хоть каких-нибудь» дизайнеров порой днем с огнем не сыщешь.

-Еще одно крутое предприятие в нашем городе — ювелирный завод. И они тоже искали дизайнера.

«Требуется 3d-дизайнер с опытом работы от 3 лет. Обязательные требования: уверенное владение программами 3ds Max, Maya и прочее. «

Среди списка оказалась некая программа под названием «R». Звоню, объясняю: так и так. Все знаю, все могу. Единственное что — опыта в этой сфере нет — только теоретические знания, а про эту программу «R» хоть и слышала,но никогда в ней не работала (все по-честноку). Сказали, что не подхожу. Программу надо знать!

И черт с ним,с опытом работы. Однако, выяснилось, что они этой программой «R» не пользуются вообще. В вакансию они ее вписали . эээ. для солидности? Для того, чтобы найти супер-пупер всемогущего дизайнера, которому понадобятся только его знания фотошопа и немножечко «макса»?

Им бы подошел простенький фрилансер без уголовных дел в своем прошлом и прошлом родственников (так положено — ювелирка же ж). К чему такие мороки?

В общем,они уже год ищут. Сказать по правде, зарплату они сулят весьма высокую

—«Требуется дизайнер, умеющий общаться с людьми. Можно без ОП»

Туда от безысходности и отправилась моя сокурсница. Спустя месяц она вылетела оттуда пулей. С ее слов я поняла, что на тебе висят обязанности нескольких отделов сразу. Фирма занимается производством каких-то конфет,шоколадок и прочего. А в ее обязанности входило рисовать обертки этих самых сладостей. После чего она должна найти самую недорогую типографию, выбить из них максимальную скидку и на свои денежки поехать в другой конец города с отрисованным материалом. Под конец забирает готовые распечатанные этикетки, и возится со счетами из той самой типографии. Другой рукой — она рисует что-то новое.

И это все — при наличии на предприятии немалого количества бухгалтеров, торговых представителей и курьеров. Какого черта она должна была заниматься еще и их делами? У нее свои обязанности, как художника! Сами же сказали — сиди и рисуй.

Директор объяснил все тем, что это же все связано с дизайном. Это все — одна стезя. Типография связана с дизайном, и чеки оттуда, и подсчет стоимости распечаток — тоже обязанности дизайнера. Разве нет?

— «Требуется курьер на своей машине. Бензин — оплачиваем».

Туда отправился один мой знакомый. Выяснилось, что зарплата там невысокая, но из-за простоты работы можно и согласиться. Ну что там? Тебе закинули товар и ты отправился кататься по дорогам до пункта доставки.

Интересное выяснилось потом. Помимо курьера, он еще работал и грузчиком, и торговым представителем (впаривал товар), и личным водителем зам.директора. Проработав так около полугода, он резонно заметил, что с такими адскими обязанностями, у него слишком низкая ставка. Могли бы уже вписать ему помимо курьера, например, пол-ставки грузчика. Зарплата повыше, да и вообще — это честнее и правильнее будет. И сколько ему еще придется катать зам.директора в свое личное свободное время? На что знакомого послали куда подальше с заявлением, что найдутся люди лучше и благороднее него.

—«В связи с разширением СТО — требуются сотрудники: такой-то, сякой-то, кривой-то и колорист.»

Я даже обрадовалась. Некогда мне довелось работать колористом (подбирать краску, чтобы покрасить машину). Мне эта работа нравилась очень сильно. Чувствуешь себя этаким химиком, создающим сверх-серьезное вещество. Да и платили мне тогда весьма неплохо.

Колористам вообще платят много из-за их постоянной работы с вредными веществами и бесконечной пылью. Но меня вредные вещества не останавливают.

Звоню, вся такая счастливая. И выясняются несколько печальные условия работы.

Во-первых: рабочий день длится с 9 утра до 8 вечера (а это 11 часов с вредной краской пылью от шпатлевки в одном помещении). Выходной день — только воскресенье. По праздникам — тоже работаем. Всякие Рождество, 8-е марта, Дни рождения — не являются поводом для выходного. Зарплата — 12.000.

И знаете. у меня возникло смутное ощущение, что на меня хотели надеть кандалы и отправить строить пирамиды за корочку хлеба.

Нет, вы только представьте. Вы возвращаетесь в 9 вечера домой, никакущий. На себя и свои дела у вас остается от силы пару часов. Помыться, приготовить ужин, поесть (а лучше «Доширака» — время экономишь), может быть посидишь немного за ноутом. И все — спать. А все потому, что с утра опять надо рано вставать! Ах да. твои друзья в субботу собрались на пикничок, а ты тут «токсикоманишь» за копеечки.

Начальник, а где мой респиратор? А то тут злые слоники мне на голову падают уже. (они, оказывается, даже респираторы с формой не приобретали еще, и не знаю когда смогут купить)

Вот такие дела порой случаются. Что самое обидное, что это не редкость. В каждом городе есть такое. Каждый сталкивался со странными работодателями.

Сейчас я работаю чисто на себя. Фриланс, разовые заказы от магазинов штор и т.д.

Ну и в завершение этого поста хочу сказать, что я желаю всем найти свою работу, на которую вы будете ходить с удовольствием, с добрым и справедливым начальством.

• Лучшие сверху
• Первые сверху
• Актуальные сверху

148 комментариев

из за кризиса и массовых сокращений, возросла безработица, а значит охуевшие работодатели начинают лезть работникам в задницы, предлагать ебанутые условия, придумывать неоплачиваемые стажировки и прочий бред.

А ты попробуй сначала дворником устроится, потом говори, что можно туда пойти