Приказ об утверждении положения о наставничестве в доу

Положение о наставничестве в организации

Многие даже опытные специалисты в первые дни после трудоустройства чувствуют себя неуверенно в новом коллективе, что уже говорить о молодых кадрах, которые и вовсе не имеют опыта как в построении межличностных трудовых отношений, так и в применении полученных во время обучения в ВУЗе квалификации и навыков.

Именно поэтому для скорейшего вливая сотрудника в коллектив, а также использования его потенциала по полной, применяется наставничество, то есть своеобразный «курс молодого бойца» под руководством опытного коллеги.

Основные моменты

Получение профессиональной подготовки основано на передаче информации, которая в теории обучает будущего труженика определенным навыкам. Конечно, для закрепления пройденного материалы, студенты проходят несколько практик, но они призваны всего лишь усилить процесс усваивания полученных данных, и не более.

А ведь каждая компания имеет свою специфику, которая сказывается на всех этапах трудовой деятельности — от того же режима занятости, до круга обязанностей.

Естественно молоденький специалист с новеньким дипломом готов исполнять большинство заданий, и даже со рвением, пока не обнаруживает, что его представления о характере будущей работы весьма отличаются от реальности. А ведь существует еще масса негласных правил, действующих на всех предприятиях — от соблюдения субординации и корпоративной этики до вероятных переработок, к которым готовы не все.

Именно поэтому при приеме на работу нового специалиста его закрепляют за более опытным сотрудником, который не только вводит в курс дела и рассказывает о порядках принятых в учреждении, но и делится практическим опытом при выполнении ежедневных обязанностей.

Ведь это только кажется, что отчет по тем же использованным материалам сделать просто, но ведь нужно знать, у кого взять накладные и какие материалы реально использовались за отчетный период, а какие куплены впрок.

Нормативная база

Закон рассматривает наставничества как одну из форм эффективного управления персоналом, применяемую только по желанию руководства. А так как перед компаниями поставлен выбор, отдельно изданного федерального акта, регламентирующую обязанность по использованию наставнической деятельности во всех учреждениях, нет.

Однако сей метод профессиональной адаптации признан весьма эффективным, ввиду чего рекомендован для использования в государственных структурах.

Так, Министерством труда разработан Методический инструментарий по использованию наставничества на государственной гражданской службе.

При этом сей документ не является обязательным к применению и организации вольны его использовать только в качестве базы для разработки собственных Положений, регламентирующих порядок внедрения правил адаптации вновь принятых сотрудников.

Кто может стать куратором?

Следуя логике, можно сказать, что наставником может стать любой сотрудник, который проработал в компании несколько лет и обладает практическим опытом в профессиональной деятельности в разрезе требований руководства и с учетом специфики организации.

Однако не все так просто, учитывая, что наставник должен обладать еще рядом качеств, а именно:

• коммуникабельностью;
• хотя бы минимальными педагогическими навыками;
• отличными показателями в труде;
• профессиональными знаниями по специальности, тождественной с новичком.

Алгоритм обучения молодых специалистов

Сам по себе алгоритм обучения на первый взгляд кажется несложным, учитывая, что из имеющихся штатных сотрудников следует выбрать более опытного и квалифицированного и закрепить его за новичком посредством приказа на определенный срок.

Однако не все так просто, учитывая, что для начала следует выбрать способ наставничества в зависимости от поставленной цели.

Так, вновь принятый сотрудник может быть закреплен за:

• специалистом по тождественной должности для получения базовых и практических знаний в рамках имеющихся обязанностей;
• служащим с более высокой квалификацией для получения специализированных навыков и общего представления о работе компании.

При этом уже наставником должны быть разработаны мероприятия по профессиональной адаптации новенького, начиная от стандартного ознакомления с должностной инструкцией и локальными актами учреждения и оканчивая практическим применением имеющихся знаний в разрезе порученных заданий.

Затем уже по окончанию срока наставничества, которое может длиться от месяца до двух, составляется отчет обоими сотрудниками, то есть наставником и стажером, после чего процесс считается завершенным.

Как заполнить расчетно-платежную ведомость? Смотрите здесь.

Положение о наставничестве в 2019 году

Вопрос применения наставничества в организациях трудовым законодательством не регламентирован. Все условия, а также процедура внедрения могут быть закреплены только в Положении о наставничестве.

А так как указанный документ создается достаточно редко, да и сам процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит самотеком, многие не знают, как же оформить сей акт, а также, что он должен в себя включать.

Что это за документ?

Положение о наставничестве можно отнести к одному из виду локальной документации, учитывая, что оговоренный документ утверждается распорядительным актом и приобретает юридическую силу.

При этом сей документ может использоваться только в пределах учреждения, его создавшего, и не распространяется на иные виды правоотношений, которые присутствуют даже между двумя отделениями, допустим, дочерними, так как обе из указанных организаций являются отдельными юридическими единицами с собственной кадровой политикой и целями.

Что регламентирует?

Сам смысл наставничества заключается в предоставлении помощи вновь принятому сотруднику посредством ряда шагов и негласного контроля со стороны более опытного коллеги.

Сия процедура подробно закрепляется в положении.

Здесь отражаются:

• требования к наставнику при его выборе и задачам, которые он должен решить,;
• разработка мероприятий по адаптации нового сотрудника с учетом особенностей должности;
• особенности составления отчета, целью которого является оценка проведенной работы.

Обязательно или нет?

Все вновь принятые работники проходят профессиональную адаптацию. Однако некоторые из них вливаются в коллектив и входят в курс дела самостоятельно, другим же оказывается помощь на официальном уровне посредством закрепления за ними опытного специалиста.

От грамотно построенной процедуры наставничества зависит многое — от повышения работоспособности у действующих сотрудников, которые после закрепления в качестве наставников ощущают себя значимыми и востребованными, до сокращения периода адаптации, позволяющей новичку исполнять свои обязанности на должном уровне практически сразу.

И, тем не менее, оформление Положения не является обязательным, более того закон не требует даже проводить указанную процедуру.

Однако, учитывая несомненную пользу от самого процесса, а также от того, насколько планомерно он разработан, создание Положения является целесообразным.

Кто разрабатывает?

Один работник, даже являясь высококлассным специалистом, не может учесть все нюансы, которые должны присутствовать в Положении.

Именно поэтому в процессе разработки указанного документа участвует как минимум несколько сотрудников:

• кадровый работник;
• юрист;
• начальники структурных подразделений.

Цель такой комплексной разработки — включение в сей акт всех особенностей с учетом специфики должностей и имеющегося круга обязанностей.

Основные разделы и структура

Несмотря на то, что закон не обязывает работодателей создавать Положение о наставничестве, формально подходить к документу при его создании не следует, учитывая, что от правильного выбора наставника, а также формы обучения зависит как карьера новичка, так и его работоспособность в будущем.

Так, Положение как минимум должно в себя включать следующие разделы:

• Общие положения, которые будут определять основные цели и задачи применения процедуры наставничества.
• Организация наставничества, то есть раздел, который опишет порядок отбора сотрудников для передачи своих знаний, а также качества, по которым их будут выбирать.
• Права и обязанности наставника, которые заключаются в том же доступе к персональным данных новичка, его обучении практическим навыкам, а также учете мнения в ходе принятия решения о прохождении испытательного срока.
• Права и обязанности стажера, а именно, на получение информации и помощи.
• Завершение наставничества, что выражается в правилах подачи того же отчета и критериях оценки по результатам проделанной работы.

Конечно, Положение разрабатывается в прямой зависимости от специфики отдельно взятого учреждения или даже структурного подразделения, но основные моменты о наставничестве одинаковы для всех.

Поэтому при создании сего документа можно использовать типовую форму, которую затем можно усовершенствовать и адаптировать под собственные цели.

В качестве основы можно использовать типовой образец:

Более детально разработанные положения по некоторым отраслям представлены ниже:

Нюансы составления и оформления

Положение о наставничестве не является особо сложным документом.

Но так как от действий наставника, а также его надлежаще прописанных обязанностей зависит трудовая судьба вновь принятого сотрудника, указанный документ должен содержать в себе ряд специфических моментов, о которых знают не все, в результате чего ошибаются.

Основные ошибки

Несмотря на несомненную пользу наставничества, а также ряд преимуществ применения сей процедуры, многие руководители компаний подходят к процессу лишь формально, тем самым допуская главную ошибку наряду с другими не менее важными.

Наиболее частыми заблуждениями являются:

• выбор наставника только исходя, из имеющегося стажа, а не качеств, позволяющих чему-то обучить стажера;
• добровольно-принудительное назначение наставников, которые бояться отказать из-за возможных сложностей в работе с руководством;
• отсутствие мотивации кандидатов в наставники, как посредством финансовой заинтересованности, так и профессиональной;
• отсутствие контроля за работой наставников, в результате чего процедура переходит в разряд формальной без какой-либо практической пользы.

Нужна ли печать в табеле учета рабочего времени? Об этом читайте здесь.

Штрафуют ли за выплату зарплаты раньше срока? Узнайте тут.

Утверждение документа

Само по себе Положение о наставничестве без соответствующего утверждения будет являться только формальным руководством к действию без обязанности его соблюдать или вообще применять.

Именно поэтому указанный документ для приобретения юридической значимости должен быть утвержден надлежащим образом.

Практически все документы локального уровня, особенно если их действие распространяется на всех штатных сотрудников, утверждаются на самом высоком уровне, то есть директором компании.

Однако если разрабатывается Положение не для всего предприятия, а для отдельного структурного подразделения, указанный акт может быть согласован и с начальником отдела.

Порядок утверждения Положения о наставничестве достаточно прост.

Для начала работники, которые уполномочены руководством на создание указанного документа, оформляют его, затем ознакамливают с актом руководителя, после чего издается приказ об утверждении Положения.

Если по условиям Положения составляется несколько документов, те же отчеты либо планы, к примеру, их формуляры желательно также разработать сразу же и оформить в виде приложения к основному акту.

Приказ об утверждении (образец)

С образцом приказа об утверждении положения о наставничестве можно ознакомиться ниже.

Требуется ли ознакомление работников?

Для проведения процедуры наставничества требуется не только согласие самого кандидата в наставники, но и стажера. Однако всех штатных сотрудников с Положением о наставничестве знакомить не обязательно, особенно если присутствуют профессии, к которым требований по квалификации не применяется.

То есть с Положением должны быть ознакомлены все специалисты и руководящий состав с целью выдвижения своих кандидатур в наставники, а вот новички при приеме на работу должны получить всю информацию о порядке прохождения стажировки и наставничества независимо от должности, которую будут занимать.

Учитывая, что законом порядок проведения процедуры обучения вновь принятых сотрудников не урегулирован, компания вправе самостоятельно разрабатывать условия проведения процедуры, а также сроки действия локальных актов.

Таким образом, по желанию представителей предприятия Положение может быть создано в виде постоянно действующего локального акта, который при необходимости может быть пересмотрен, дополнен какими-либо условиями либо же переиздан уже в новой редакции.

Примерный перечень документации, которая ведется в учреждениях, от кадровых до материально-технических актов, со сроками хранения утвержден Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558, в котором Положение о наставничестве не упомянуто.

Однако в указанном акте оговорены аналогичные документы со схожими целями, которые в большинстве случаев хранятся не более пяти лет либо же только до момента издания нового Положения.

Таким образом, коль срок хранения Положения о наставничестве не урегулирован законодательно, сроки можно оговорить в самом положении по аналогии с документацией сходного вида.

Как внести изменения в положение о командировках? Узнайте тут.

Внесение изменений и дополнений

Безусловно, с течением времени, практически любой документ в виде руководства к действию теряет свою актуальность. А так как Положение о наставничестве может быть принято и с постоянными сроками действия, возникает вопрос: каким образом оформить те же нововведения?

В случае, если требуется изменение либо корректировка нескольких условий, а возможно и дополнение существующих, наиболее простым вариантом является издание акта в виде приложения, которое утверждается приказом по предприятию и подкалывается к основному документу.

Если же меняются существенные условия, а именно, те же критерии отбора наставников либо же их права, желательно Положение издать в новой редакции.

Как часто обновлять?

Требований к постоянному либо периодическому обновлению Положения о наставничестве законом не предусмотрено. Следовательно, компания может разработать собственный график, который будет утверждать сроки, как пересмотра действующих условий, так и их корректировки в случае необходимости.

Положение СМК-П-72 о наставничестве в Областном государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении «Рязанский строительный колледж»

1 Соответствует ГОСТ IS , ГОСТ Р Рассмотрено на заседании Совета ОГБПОУ РСК Протокол / от «/4у> 2017г. «УТВЕРЖ ДАЮ» ДиреквдрОГБПОУ РСК А.В. Суслов Приказ от «2017г. Положение СМК-П-72 о наставничестве в Областном государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении Рязань, 2017г. Экземпляр Контрольный Лист 1из 7

2 1. Общие положения 1.1. Наставничество в ОГБПОУ (далее Колледж) — разновидность индивидуальной работы с начинающими педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или имеющими трудовой стаж менее 2 лет Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного преподавателя, мастера п/о по развитию у начинающего специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, а также имеющихся знаний в области предметной специализации и методики преподавания. 2. Цели и задачи наставничества 2.1. Цель наставничества в Колледже — оказание помощи начинающим педагогам в их профессиональном становлении; формирование в Колледже кадрового ядра Задачи наставничества: привить начинающим специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в ОУ; ускорить процесс профессионального становления специалиста, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности; способствовать успешной адаптации начинающих педагогов к корпоративной культуре, правилам поведения в ОУ. 3. Организационные основы наставничества 3.1. Наставничество организуется на основании приказа директора колледжа Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель директора колледжа по учебной работе, методисты и председатели МК, в которых организуется наставничество Председатель МК совместно с заместителем директора и методистами подбирает наставника из подготовленных педагогических работников примерно по следующим критериям: — высокий уровень профессиональной подготовки, наличие первой или (преимущественно) высшей категории; — развитые коммуникативные навыки, доброжелательность и гибкость в общении; — опыт воспитательной и методической работы; — стабильные результаты в работе; Экземпляр Контрольный Лист 2 из 7

3 Соответствует ГОСТ IS ГОСТ Р способность и готовность делиться профессиональным опытом; — постоянное стремление к саморазвитию и самообразованию; — стаж педагогической деятельности не менее 5 лет Наставник может иметь одновременно не более двух подшефных педагогов Кандидатуры наставников и молодых специалистов рассматриваются на заседаниях МК, согласовываются методическим советом колледжа и утверждаются приказом директора Назначение производится при обоюдном согласии молодого специалиста и наставника, за которым он будет закреплен с указанием срока наставничества (не менее одного года). Приказ о закреплении наставника издается не позднее двух недель с момента назначения молодого специалиста на должность Наставничество устанавливается для следующих категорий сотрудников: — «молодых» специалистов, выпускников профильных образовательных организаций, не имеющих опыта работы в области педагогики; — педагогических работников, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении; — специалистов, имеющих стаж педагогической деятельности менее 2 лет; — педагогических работников, переведенных на другую работу, в случае, если выполнение ими новых служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения определенными практическими навыками; — педагогических работников, нуждающихся в дополнительном сопровождении для работы в рамках определенного направления подготовки Замена наставника производится приказом директора колледжа в случаях: увольнения наставника; перевода на другую работу подшефного или наставника; привлечения наставника к дисциплинарной ответственности; психологической несовместимости наставника и подшефного Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым педагогом целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля. ЗЛО. За успешную работу наставник отмечается директором колледжа по действующей системе поощрения По инициативе наставников может быть создан орган общественного самоуправления Совет наставников. Экземпляр Контрольный Лист 3 из 7

4 Соответствует ГОСТ IS , ГОСТ Р Обязанности наставника 4.1. Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности Изучать: — деловые и нравственные качества молодого специалиста; — отношение молодого специалиста к проведению занятий, коллективу колледжа, обучающимся и их родителям; — его увлечения, наклонности, круг досугового общения Вводить в должность Проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий, внеклассных мероприятий Разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания и определять срок их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные им ошибки Развивать положительные качества молодого специалиста, в т. ч. личным примером, корректировать его поведение в колледже, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать расширению общекультурного и профессионального кругозора Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия Вести дневник работы наставника и периодически докладывать председателю МК о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его деятельности Подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по результатам наставничества с заключением о прохождении адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста. 5. Права наставника Экземпляр Контрольный Лист 4 из 7

5 5.1. Подключать с согласия методиста (зам. директора по УМР и КО, председателя МК) других сотрудников для дополнительного обучения, консультирования молодого специалиста Требовать рабочие отчеты у молодого специалиста, как в устной, так и в письменной форме. 6. Обязанности молодого специалиста 6.1. Изучить Закон РФ от г. 273-Ф3 «Об образовании в Российской Федерации», Приказы Минобрнауки РФ и другие нормативные акты, определяющие его служебную деятельность и регламентирующие деятельность колледжа Выполнять план профессионального становления в установленные сроки Постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности Учиться у наставника и коллег передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним Повышать свой общеобразовательный и культурный уровень Периодически отчитываться по своей работе перед наставником и руководителем методического объединения. 7. Права молодого специалиста 7.1. Вносить на рассмотрение администрации колледжа предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством Защищать свою профессиональную честь и достоинство Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения Посещать внешние организации по вопросам, связанным с педагогической деятельностью Повышать квалификацию удобным для себя способом Защищать свои интересы самостоятельно и/или через представителя, в т. ч. адвоката, в случае дисциплинарного или служебного расследования, связанного с нарушением норм профессиональной этики Требовать конфиденциальности дисциплинарного расследования, за исключением случаев, предусмотренных законом. 8. Руководство работой наставника 8.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя директора колледжа по учебно-методической работе и качеству образования и методиста. Экземпляр Контрольный Лист 5 из 7

6 8.2. Заместитель директора колледжа по УМР и КО обязан: — представить назначенного молодого специалиста коллегам, объявить приказ о закреплении за ним наставника; — создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста и его наставника; — посетить отдельные уроки и внеклассные мероприятия по дисциплине, проводимые наставником и молодым специалистом; — организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами; — изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в ОУ; — определить меры поощрения наставников Непосредственную ответственность за работу наставников с молодыми специалистами несут председатели МК и методист. Председатель МК обязан: — рассмотреть на заседании МК индивидуальный план работы наставника; — провести инструктаж наставников и молодых специалистов; — обеспечить возможность осуществления наставником своих обязанностей в соответствии с настоящим Положением; — осуществлять систематический контроль работы наставника; — заслушать и утвердить на заседании МК отчеты молодого специалиста и наставника и представить их заместителю директора по УМР и КО. 9. Документы, регламентирующие наставничество 9.1. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся: — настоящее Положение; — приказ директора ОУ об организации наставничества; — планы работы педагогического совета, методического совета, МК; — протоколы заседаний педагогического, методического совета, МК, на которых рассматривались вопросы наставничества; — методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству По окончании срока наставничества молодой специалист в течение 10 дней должен сдать методисту следующие документы: — отчет молодого специалиста о проделанной работе; Экземпляр Контрольный Лист 6 из 7

7 — план профессионального становления с оценкой наставником проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста. Экземпляр Контрольный Лист 7 из 7

Положение о наставничестве: как составить документ

Положение о наставничестве поможет обучить молодых сотрудников. Кого назначить куратором и что включить в документ, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Что такое положение о наставничестве

Положение о наставничестве регулирует взаимодействие с неопытными сотрудниками организации, которые были приняты недавно и еще не успели разобраться со всеми нюансами работы. Документ предотвращает форс-мажорные обстоятельства, регулирует процесс обучения новичка. Наличие положения о наставничестве положительно сказывается на производительности труда и скорости адаптации персонала.

Скачайте документы по теме:

Скачать все документы

Совет от редакции: подготавливайте положение об адаптации и наставничестве в организациях с повышенным риском, когда выявлены вредные или опасные условия труда. Приставляйте к сотруднику куратора, который направит новичка, введет в курс дела, объяснит технологические процессы. На роль наставника выбирайте опытного человека, отработавшего в компании не один год. О том, как выбрать наставника, читайте в «Системе Кадры». Чтобы прочитать статью оформите демодоступ к системе на 3 дня.

Не пренебрегайте наставничеством, несмотря на то, что придется понести дополнительные расходы на оплату услуг куратора. От скорости адаптации зависит, насколько быстро сотрудник приступит к самостоятельной деятельности. Благодаря наставничеству поступившие в штат люди чувствуют себя увереннее, получают дополнительную подготовку.

Пример из практики

Наставничество в ведущих западных компаниях.

Пятнадцать лет назад руководящие работники компании «Шеринг-Плау», производящей медицинские препараты и оборудование, стали брать шефство над молодыми сотрудниками. От этой системы выигрывает вся компания, заявляет генеральный директор канадского филиала «Шеринг-Плау» Дэвид Стаут. «Мы хотим, чтобы люди, которых мы принимаем на работу, добивались успеха, – говорит он. – Наставничество содействует этому».

В последнее время Институт Наставничества в Ванкувере (Канада) осуществляет свои программы в десятках корпораций, включая «Хьюлет-Паккард», «Кодак» и Лаборатории реактивного движения. Цель этих программ…

Планируя разработку положения о наставничестве, образец поможет избежать ошибок. Учитывайте и правила его подготовки, оформления и утверждения. Если вы не составите документ, неизбежны проблемы при проверках, ведь в нем фиксируются сведения о наставниках и оплате труда.

Составление положения о наставничестве в организации поручите главному бухгалтеру или его помощнику, сотрудникам отдела кадров, юристам, коллективу подразделения, директору или заместителю. Не важно, кто подготавливает документ, его обязан утвердить руководитель компании, заверить директор. Только после этого бухгалтерия начисляет наставникам выплаты.

Этапы подготовки к разработке положения о наставничестве на производстве

Составьте положение о наставничестве на производстве, если на работу принимаете молодых или неопытных сотрудников. Если направляете персонал во внешние школы, а не ведете обучение внутри организации, документ не требуется.

Внешняя школа подразумевает обучение или повышение квалификации за пределами организации. Компании берут на себя расходы за тренинги, семинары и лекции, но не оплачивают деятельность внутреннего наставника, который числится в штате фирмы.

Узнайте все разработке положения о наставничестве в электронном журнале «Директор по персоналу»

Найдите куратора — в роли него выступает сотрудник, хорошо показавший себя в работе. Обращайте внимание на ответственность, показатели в МВО, опыт по профессии, общий стаж работы в организации. Наставник должен иметь желание заниматься подготовкой и обучением молодого сотрудника — навязывание инструкторства является грубым нарушением ТК РФ.

Сотрудник, выступающий в роли куратора, пишет заявление. Без должного оформления сопутствующих документов, а не только положения о наставничестве, возникнут проблемы при первой же проверке или в случае жалобы работника.

Оплату за проделанную работу начисляйте по завершении обучения. Предварительно проверьте, насколько хорошо новый сотрудник усвоил материал. Если после обучения молодой специалист не смог повысить уровень квалификации, вы вправе отказать куратору в вознаграждении.

Опытные сотрудники не хотят обучать молодых. Что сделать, чтобы извлечь и передать опыт?

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Директор по персоналу».

Отвечает Станислав ПОГРЕБНЯК

экс-начальник управления по развитию и обучению персонала холдинговой компании «Главмосстрой».

Решить вопрос с обучением молодых специалистов руководство предприятия попыталось административным путем: на собрании объявили, что к каждому сотруднику со стажем прикрепляют новичка. Тех наставников, чьи ученики будут лучше всего работать, обещали премировать. Однако время идет, а самостоятельно и качественно работать новички так и не могут…

Полная версия ответа доступна после бесплатной регистрации

Положение о наставничестве на предприятии: образец

Определяйте самостоятельно, что включить в положение о наставничестве на производственном предприятии, опираясь на образец. Исключите пункты, которые не несут смысловой нагрузки или не соответствуют ситуации. Обратитесь в отдел по документационному обеспечению, проконсультируйтесь по этому вопросу.

Основные разделы положения о наставничестве: образец с молодыми специалистами:

• задачи наставничества;
• цели;
• принципы обучения;
• правила назначения куратора;
• оценка деятельности наставника;
• права и обязанности сторон.

• распоряжение Министерства труда от ноября 2013 г. (о наставничестве в государственном органе);
• Минтранспорта России от июня 2014 г. (о наставничестве в Министерстве транспорта РФ).

Включайте в документ максимум информации, являющейся важной для компании. Именно от нее зависят отношения между наставниками, стажерами и работодателем.

Общие положения о наставничестве

Цели обучения с помощью наставничества.

Значения понятий, которые использованы в документе.

Требования к проведению и организации обучения.

Профессиональные требования к куратору.

Порядок назначения инструктора.

Форма сотрудничества между наставником и стажером.

Процесс контроля и отчетности обучения.

Обязанности, права сторон.

Адаптация сотрудника к месту, корпоративной культуре, традициям фирмы.

Ознакомление с установленными правилами поведения, подачи отчетности и т. д.

Кураторство устанавливается на срок прохождения практики.

Обучение нужно для стажировки, адаптации, улучшения показателей работы.

Количество закрепленных за наставником практикантов определяйте до подписания положения. Если куратор согласен на обучение двух стажеров, руководство не имеет права навязать большее число людей. После подготовки документа, издайте приказ об утверждении положения о наставничестве.

Ознакомьте стажера со следующей информацией:

• об утверждении положения о наставничестве;

• правилами внутреннего распорядка;
• краткой историей организации;
• локальными и нормативными актами;
• особенностями делопроизводства;
• перспективами развития;
• традициями коллектива;
• сведениями о рабочем месте;
• месторасположением кабинетов в здании;
• сроками исполнения работы;
• поручениями и оценкой наставника.

Узнайте все о наставничестве на сайте «Директор по персоналу»

Используйте типовое положение о наставничестве в стандартных ситуациях. Если необходимо подготовить индивидуальный план обучения, включите дополнительные пункты или откорректируйте имеющиеся. Изложенная в акте информация должна соответствовать нормам трудового права.

Весь период обучение наставник дает ежедневные распоряжения, принимает участие в выполнении работы, контролирует сотрудника, подсказывает и обучает профессиональным навыкам. Если после обучения сотрудник не повысил квалификации, не прошел аттестацию, увольте его. Студентов, соответствующих критериям, заносите в кадровый резерв.

Изучайте лучшие практики наставничества, подготавливая положение. Если в компании нет сотрудников, способных обучать персонал, пригласите стороннего эксперта или направьте работников во внешние учебные центры. Перенимайте опыт успешных организаций, занимающих лидирующие позиции на рынке, чтобы поддерживать конкурентоспособность.

Положение о наставничестве в ДОО

Столичный учебный центр
г. Москва

Международные дистанционные олимпиады

для дошкольников и учеников 1-11 классов

17

Педагогическим советом Заведующий

МБДОУ г. Керчи РК МБДОУ г. Керчи РК

«Детский сад №20 «Дельфин» «Детский сад «20 «Дельфин»

Протокол №1 от 31.08.2016 г. ________Н.В. Меркуленкова

Приказ №108-А от 31.08.2016г

в Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении города Керчи

Республики Крым «Детский сад №20 «Дельфин»

1.1. Дошкольное наставничество — разновидность индивидуальной работы с молодыми специалистами и воспитателями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или со специалистами, имеющими трудовой стаж не более 3 лет, а также воспитателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе.

1.2. Наставничество в МБДОУ г. Керчи РК «Детский сад №20 «Дельфин» предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного воспитателя по развитию у молодого или начинающего специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, а также имеющихся знаний в области воспитания и обучения.

1.3. Основными принципами работы по наставничеству являются открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.

1.4. Действие настоящего положения распространяется на педагогов и специалистов учреждения.

1.5. Участие в работе по наставничеству не должно наносить ущерб основной деятельности участников.

1.6. Срок данного положения не ограничен. Действует до принятия нового.

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Цель наставничества – оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении; формирование в ДОУ кадрового ядра.

2.2. Задачи наставничества:

привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их;

ускорить процесс профессионального становления воспитателя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

способствовать успешной адаптации молодых специалистов к корпоративной культуре, правилам поведения в ДОУ;

организовать психолого-педагогическую поддержку и оказание помощи начинающим педагогам:

в проектировании и моделировании воспитательно-образовательного процесса;

проектировании развития личности каждого ребёнка и детского коллектива в целом;

формировании умений теоретически обоснованно выбирать средства, методы и организационные формы воспитательно-образовательной работы;

формировании умений определять и точно формулировать конкретные педагогические задачи, моделировать и создавать условия их решении;

формировании уровня профессиональной деятельности и педагогической позиции.

3. Организационные основы наставничества

3.1. Наставничество в ДОУ организуется на основании приказа заведующего.

3.2. Руководство деятельностью наставников осуществляет старший воспитатель и руководитель ДОУ.

3.3. Руководитель ДОУ выбирает наставника из наиболее подготовленных специалистов, воспитателей по следующим критериям:

высокий уровень профессиональной подготовки;

развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;

опыт воспитательной и методической работы;

стабильные результаты в работе;

богатый жизненный опыт;

способность и готовность делиться профессиональным опытом;

стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.

3.4. Наставник может иметь одновременно не более трёх подшефных педагогов.

3.5. Кандидатуры наставников рассматриваются на педагогическом совете ДОУ.

3.6. Назначение производится при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, по рекомендации Педагогического Совета, приказом заведующего ДОУ с указанием срока наставничества (не менее одного года).

3.7. Наставничество устанавливается для следующих категорий сотрудников ДОУ:

воспитателей, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в ДОУ;

специалистов, имеющих стаж педагогической деятельности не более трех лет;

воспитателей, переведенных на другую работу, в случае, если выполнение ими новых служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения определенными практическими навыками;

воспитателей, нуждающихся в дополнительной подготовке для проведения образовательной деятельности в определенной группе (по определенной тематике).

3.9. Замена наставника производится приказом заведующим ДОУ в случаях:

перевода на другую работу подшефного или наставника;

привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

психологической несовместимости наставника и подшефного.

3.10. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым воспитателем, специалистом целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.

3.11.За успешную работу наставник отмечается заведующим ДОУ по действующей системе поощрения.

3.12. По инициативе наставников может быть создан орган общественного самоуправления – Совет наставников.

4. Содержание наставничества

4.1. Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности.

деловые и нравственные качества молодого специалиста;

отношение молодого специалиста к проведению образовательной деятельности, коллективу ДОУ, воспитанникам и их родителям;

4.3. Вводить в должность.

4.4. Проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистомобразовательной деятельности, мероприятий.

4.5. Разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания и определять срок их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.

4.6. Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения непосредственно образовательной деятельности, выявлять и совместно устранять допущенные им ошибки.

4.7. Развивать положительные качества молодого специалиста, в т. ч. личным примером, корректировать его поведение в ДОУ, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать расширению общекультурного и профессионального кругозора.

4.8. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия.

4.9. Подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по результатам наставничества с заключением о прохождении адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

содействует созданию благоприятных условий для профессионального роста начинающих педагогов;

обеспечивает атмосферу взаимопомощи;

координирует действия начинающего педагога в соответствии с задачами

воспитания и обучения детей;

оказывает помощь в проектировании, моделировании и организации воспитательно-образовательной работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями и задачами реализуемых программ;

передает свой педагогический опыт и профессиональное мастерство;

знакомит в процессе общения с теоретически обоснованными и востребованными педагогическими технологиями;

консультирует по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала; оказывает позитивное влияние на рост профессиональной компетентности начинающего педагога.

5. Права наставника

5.1. Подключать с согласия заведующего ДОУ (старшего воспитателя), других сотрудников для дополнительного обучения молодого специалиста.

5.2. Требовать рабочие отчеты у молодого специалиста, как в устной, так и в письменной форме.

6. Обязанности молодого специалиста

6.1. Изучать Закон «Об образовании в Российской Федерации», нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности работы ДОУ и функциональные обязанности по занимаемой должности.

6.2. Постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности.

6.3. Учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.

6.4. Повышать свой общеобразовательный и культурный уровень.

6.5. Периодически отчитываться по своей работе перед наставником и заместителем заведующего.

7. Права молодого специалиста

7.1. Защищать свою профессиональную честь и достоинство.

7.2. Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.

7.4. Посещать методические мероприятия, связанные с педагогической деятельностью.

7.6. Повышать квалификацию удобным для себя способом.

8. Руководство работой наставника

8.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на старшего воспитателя ДОУ.

8.2. Старший воспитатель ДОУ обязан:

представить назначенного молодого специалиста воспитателям ДОУ, объявить приказ о закреплении за ним наставника;

создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста и его наставника;

посетить отдельные занятия и мероприятия, проводимые наставником и молодым специалистом;

оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

определить меры поощрения наставников.

8.3. Непосредственную ответственность за работу наставников с молодыми специалистами несет старший воспитатель, заведующий ДОУ.

9. Документы, регламентирующие наставничество

9.1. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

приказ заведующего ДОУ об организации наставничества;

годовой планы работы ДОУ;

протоколы заседаний Педагогического Совета;

По окончанию процедуры разработки Положения, издаются приказы:

об утверждении Положения о Наставничестве,

о закреплении наставника.

Приказ издается не позднее двух недель с момента назначения молодого специалиста на должность, написание его в свободной форме