Приказ о положении о персонале

Приказ об утверждении положения об оплате труда

Составление Приказа об утверждении Положения об оплате труда необходимо только на тех предприятиях и организациях, где уже разработан основной документ, регулирующий правила выдачи заработной платы работникам.

Что такое Положение об оплате труда

Положение об оплате труда – документ, регулирующий систему выдачи заработной платы сотрудникам компании.

Обычно в нем прописываются виды, методы расчета, формы, сроки выплаты заработной платы и прочие сопутствующие параметры. Этот документ должен разрабатываться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и с учетом интересов всего персонала, независимо от должности, специальности и квалификации работников.

Если на предприятии есть профсоюзная организация, ее представители обязательно должны либо принять участие в разработке Положения, либо прочесть его до ввода в действие.

Документ важен как руководству, так и подчиненным, поскольку он позволяет минимизировать угрозу возникновения трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных) и конфликтных ситуаций в компании, а в случае чего может стать доказательством при обращении в суд (причем как с одной, так и с другой стороны).

Следует отметить, что Положение не является строго обязательным документом и принимается только при желании руководства фирмы.

Если Положение разработано, с ним должны быть ознакомлены все работники предприятия под роспись. Новых сотрудников нужно ознакомлять с документом при приеме на работу, тех же, кто трудится в компании давно – после того, как Положение будет утверждено Приказом руководителя.

Роль Приказа об утверждении Положения об оплате труда

Приказ относится к распорядительной документации фирмы, как правило, регулирует внутренние правовые отношения работодателя и подчиненных и является документом, в котором фиксируется волеизъявление руководства.

Без него работники предприятия могут с легкостью оспорить любой изданный акт, положение и пр., а также действия директора и администрации при помощи трудовой инспекции или суда.

Кто пишет документ

Непосредственно писать приказ, исходящий от лица руководства компании, может любой работник фирмы, обладающий достаточными знаниями и навыком по созданию таких распоряжений.

Главное условие, которое нужно соблюсти: после окончательного формирования передать документ на визирование директору – без его подписи он не будет считаться действительным.

Что указать в основании

Каждый приказ должен иметь под собой какое-то основание или обоснование и этот не исключение. В данном случае в качестве мотива для создания документа можно предложить регулирование системы оплаты труда на предприятии, ссылки на трудовой кодекс РФ и иные законодательные акты.

Основные моменты при составлении приказа

Образца приказа, унифицированного и обязательного к применению, на сегодняшний день нет, так что представители организаций и предприятий могут создавать его в произвольном виде или использовать шаблон, утвержденный внутри фирмы.

Важно лишь придерживаться некоторых норм делопроизводства в части написания распорядительной документации и не пренебрегать правилами русского языка.

В приказе необходимо указывать:

• номер, дату, место создания;
• название предприятия, в котором он издается;
• в основной части нужно написать основание для создания приказа;
• указать ссылку на номер и дату Положения об оплате труда и зафиксировать его утверждение;
• здесь же нужно вписать дату, с которой Положение вводится в действие;
• включить сведения об ответственных за исполнение данного приказа лиц (указав их должности, фамилии-имена-отчества) – это может быть как один работник предприятия, так и сразу несколько.

Если к приказу прикладываются какие-то дополнительные документы, их нужно отметить в основном тексте отдельным пунктом.

В дальнейшем при необходимости в Положение можно вносить какие-либо изменения, которые также следует оформлять специальным приказом. Если корректировки будут нести значительных характер, лучше не ограничиваться внесением изменений, а создать новое Положение.

На что обратить внимание при оформлении приказа

Как к содержанию приказа, так и к его оформлению закон не предъявляет никаких особенных требований. В частности, приказ можно писать на простом чистом листе А5, А4 формата или же на фирменном бланке. Документ разрешается писать от руки (только шариковой ручкой любого темного цвета, но ни в коем случае не карандашом) или печатать на компьютере.

Единственное условие, которое надо соблюсти непременно: наличие «живой» подписи руководителя организации или лица, уполномоченного на визирование подобного рода бумаг (при этом использование факсимильных подписей не допускается). Также с приказом под роспись должны быть ознакомлены все сотрудники, на которых возложена ответственность за его исполнение и прочие, упомянутые в нем работники.

Штамповать бланк не обязательно, поскольку с 2016 года юридические лица могут использовать штемпельные изделия для удостоверения документации только в том случае, если это правило закреплено во внутренних нормативно-правовых актах компании.

Обычно приказ печатается в единственном экземпляре, но при надобности, можно сделать и его дополнительные копии (например, для предъявления в отдел бухгалтерии).

Приказ следует зарегистрировать в журнале учета внутренних документов.

Как, где и сколько времени хранить документ

После составления приказ необходимо хранить определенным образом. На период действия его нужно подшить в папку с текущей распорядительной документацией.

После того, как актуальность документа истечет, его следует передать в архивный отдел, где он должен находиться в течение срока, установленного законодательством Российской Федерации или же локальными актами компании.

Приказ об утверждении положения об оплате труда

Мы рассматривали в отдельной консультации сущность и назначение Положения об оплате труда в организации, а также приводили пример этого локального нормативного акта. В настоящем материале покажем на примере, как оформить приказ об утверждении Положения об оплате труда.

Как утвердить Положение об оплате труда

Порядок принятия локальных нормативных актов работодателя регулируется ТК РФ. Положение об оплате труда вводится в действие организационно-распорядительным документом работодателя (например, приказом).

Действовать Положение об оплате труда начинает со дня его принятия работодателем, если в нем не указан иной день, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ч. 7 ст. 12 ТК РФ).

Принятое работодателем Положение об оплате труда применяется ко всем работникам независимо от места выполнения ими работы (ч. 4 ст. 13, ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Как ознакомить работников с Положением об оплате труда

Поскольку Положение об оплате труда относится к локальным нормативным актам работодателя, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работников, работодатель обязан под роспись знакомить их с Положением еще до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). В дальнейшем работники должны ознакамливаться со всеми изменениями, которые работодатель будет вносить в Положение об оплате труда.

Пример приказа об утверждении Положения об оплате труда

Приведем пример приказа, которым работодатель может утвердить Положение об оплате труда:

Общество с ограниченной ответственностью «Мангостин»
111141, г. Москва, Зеленый пр-кт, 6
ИНН 7720584136 / КПП 772001001

В соответствии с ТК РФ и иными нормами действующего трудового законодательства РФ

1. Утвердить Положение об оплате труда ООО «Мангостин» и применять его с 01.10.2016;
2. Начальнику отдела кадров Ефремовой Г.Н. ознакомить с Положением об оплате труда всех работников ООО «Мангостин», а также обеспечивать ознакомление с ним вновь принимаемых работников до подписания трудового договора;
3. Контроль за настоящим приказом оставляю за собой.

Директор ________________ Пестов В.С.

Как разработать и оформить положение о наставничестве

Благодаря наставничеству снижается текучесть кадров, новички раньше начинают работать самостоятельно, причем как у них, так и у опытных специалистов, появляются стимулы трудиться лучше. Чтобы всего этого добиться, продумайте систему наставничества и все ее инструменты и правила закрепите в Положении. Не усложняйте, но и не пропустите важные моменты.

Представьте, что Вас пригласили в одну крупную фирму на деловой ужин. Вы приехали по указанному адресу. Набираете код на входной двери, стоите и ждете, но никто не отвечает. Вы набираете код снова, та же история. «Может быть, мероприятие отменили или перенесли в другое помещение?», – думаете Вы. Вдруг кто-то там внутри, ничего не сказав, нажал на кнопку, – дверь открылась. Вы входите, но Вас никто не встречает. В зале – много людей. Найти представителя компании-организатора не удается, и Вы сами пробираетесь к столу, находите свободное место. «Не надо было сюда приходить!», – думаете Вы. Через 30 минут уходите.

Приблизительно такие же чувства испытывает новый сотрудник, если никто не поясняет, что и как происходит в компании, не знакомит с корпоративными ценностями, не показывает, как и что надо делать.

Неслучайно больше всего увольнений приходится именно на новых сотрудников, которые уходят в первые месяцы работы.

Наставничество, несомненно, является и сильным мотивационным фактором. Причем для обеих сторон. Для наставника это признание профессионализма и заслуг перед компанией, особый статус в коллективе, уважение. Для нового сотрудника – ощущение, что о нем заботятся, хотят помочь ему постичь специфику работы, тратят на него время и силы. Помимо прочего для новичка наставник – еще и пример того, как надо вести себя в компании, как соблюдать ее ценности, строить свои отношения с коллективом.

Полный образец Положения о наставничестве Вы найдете в конце материала, а в статье мы коснемся того, на что надо обратить особое внимание, составляя этот документ, какие стереотипы преодолеть.

Стереотип 1. Наставников можно мотивировать на качественную работу только деньгами

Нельзя отрицать: материальный стимул – один из самых важных и действенных, и многие предприятия действительно практикуют различные доплаты и надбавки тем, кто обучает новичков. Например, в группе компаний «Виктория» наставникам доплачивают 5 % от оклада за каждого обученного после того, как он прошел испытательный срок, в компании «Азбука вкуса» – 10 % от оклада. В компании ИКЕА не практикуют доплаты. Для наставников как для более профессиональных сотрудников в компании установлены повышенные ставки. Но и неправильно думать, что материальные стимулы – единственно возможные для наставников.

Альтернатива: увяжите получение каких-либо преференций с работой в качестве наставника. Пусть такая работа станет условием, предположим, повышения по службе или снижения плана выработки при сохранении размера заработной платы, получения права на два дополнительных выходных дня в месяц.

В разветвленной сети магазинов HR-директор создал кадровый резерв. Обычные продавцы получили реальные возможности для роста – стать администраторами, потом руководителями направления и даже дойти до должности директора магазина. Кроме того, чтобы быстро обучать новых сотрудников самостоятельной работе, Директор по персоналу развивал и институт наставничества. Однажды ему пришла мысль: «А что если увязать кадровый резерв с наставничеством?» Так и сделал. Было объявлено, что условием для быстрого выдвижения из числа резервистов на руководящие должности является работа наставником. Например, чтобы с должности старшего продавца перейти на более высокую позицию администратора, нужно обучить не менее четырех новичков. Причем обученные сотрудники должны успешно пройти испытательный срок и уверенно работать самостоятельно.

В этом случае денежная мотивация может оказаться ненужной. Ведь наставничество станет промежуточным условием для будущего повышения зарплаты, которая предусмотрена при переводе на другую должность.

Конечно, не стоит забывать о нематериальных стимулах: фото наставников на доске почета, статьи в корпоративных СМИ об успешных наставниках, награждение грамотами, памятными подарками. В ИКЕА, к примеру, нематериальными стимулами для наставников являются семинары и тренинги, мероприятия по тимбилдингу, организуемые специально для них, участие в ежегодном конкурсе «Лучший наставник». Победителям вручаются ценные подарки.

Стереотип 2. Оценка наставника по результатам новичка некорректна

Конечно, новички бывают разные: один и без наставника все усвоит на пять с плюсом, другой и с первоклассным наставником ничему не научится. Но Ваша задача предусмотреть такую систему оценки и новичка, и наставника, при которой будет видно: кто, что и как делал.

В крупной компании, специализирующейся на производстве и продаже материалов и аксессуаров для ремонта домов в Положении о наставничестве прописали простую, но эффективную систему оценки работы опытного специалиста и его ученика. По истечении каждого месяца руководитель отдела, куда вышел на работу новичок, а также наставник и обучаемый встречаются и обсуждают удачи и проблемы. Руководитель отдела заполняет оценочный лист, в котором отражает результаты. Причем Положением предусмотрено, что в первый месяц наставник уделяет много времени ученику, постоянно объясняет и показывает, как и что делать. Во второй и третий месяцы наставник дает лишь подсказки и советы, побуждая действовать самостоятельно. Когда заканчивается испытательный срок, менеджер, наставник и сотрудник встречаются снова. По итогам встречи менеджер заполняет оценочный лист и выдает заключение, прошел ли испытательный срок новый сотрудник и качественно ли работал наставник. Случается, что наставник работал хорошо, но сотрудник испытательный срок все равно не проходит.

Альтернатива: чтобы оценка работы наставника была справедливой и адекватной, четко пропишите, как проходит наставничество. Установите такой порядок: наставник и ученик вместе разрабатывают план наставничества (или индивидуальный план развития) с конкретными промежуточными и конечными целями, а также с результатами, которые можно измерить. Пусть в плане они укажут, сколько занятий и по каким темам будет проведено, какие практические задания должен подготовить наставник, каких результатов надо достичь и к какому сроку. Все это впоследствии станет критериями оценки работы и ученика, и наставника. В план внесите пункт о том, что в конце срока и ученик, и наставник готовят отчет о проделанной работе. В Положение о наставничестве внесите такие пункты.

2.1. О наставничестве издается приказ за подписью генерального директора. В нем указываются фамилии, имена и отчества новых сотрудников, а также фамилия, имя и отчество опытного специалиста, который назначается наставником. Приказ оформляется в течение трех рабочих дней с момента приема на работу новых сотрудников.

2.2. Служба управления персоналом знакомит наставника и новых сотрудников с приказом под роспись.

2.3. В течение 10 рабочих дней новые сотрудники и наставник разрабатывают индивидуальный план развития на полгода, в котором указывают количество занятий (часов), темы и цели, а также итоговые результаты. План согласовывается с Директором по персоналу и утверждается руководителем подразделения, в которое приняты новые сотрудники

2.4. Новые сотрудники и наставник несут ответственность за выполнение индивидуального плана.

2.5. На основании плана линейный руководитель вместе с отделом персонала разрабатывают график обучения.

2.6. До истечения испытательного срока, установленного для новых сотрудников (три месяца), наставник ежемесячно обсуждает с обучаемыми результаты их работы, составляет отчеты и сдает в отдел персонала. После окончания испытательного срока и при условии, что он пройден новыми сотрудниками, обсуждение результатов работы проводится реже – 1 раз в квартал.

Установив такой четкий порядок, Вы будете фиксировать, кто и что сделал за конкретный период времени. И если новичок окажется совершенно неспособным учеником, наставник не пострадает.

Критерии оценки наставника Вы также можете внести в Положение. Лист оценки наставника ищите в рубрике «Образцы и документы» в конце материала.

Стереотип 3. Наставники требуются только рядовым сотрудникам

На самом деле в наставниках часто нуждаются и руководящие работники, продвигающиеся по служебной лестнице, а также вчерашние рядовые сотрудники, выдвинутые на менеджерские позиции. Конечно, им нужен не такой наставник, как работникам производственных цехов. Такое наставничество больше направлено на адаптацию к особенностям внутренней культуры и общению с клиентами, а также на приобретение управленческих навыков.

Еще англичанин Дэвид МЕГГИНСОН, который одним из первых пытался дать определение наставничеству, призывал понимать под ним не только обучение тому, что можно делать руками: «Наставничество – существенная помощь персоналу… который нуждается в перспективе, в видении будущих возможностей. Наставничество требует определенного уровня доверия, потерянного в отношениях руководитель – подчиненный».

Альтернатива: внесите в Положение о наставничестве статью для руководящего персонала, кто кого и как обучает.

В филиал химико-фармацевтической компании в Туле приняли нового сотрудника на должность главы службы сбыта. В филиале нет специалистов, которые смогли бы стать для новичка наставником. Поэтому вновь назначенного руководителя отправили в головной офис в Москву, где есть служба сбыта. К начальнику этой службы и приставили новичка. Он в течение недели работал вместе с наставником, постигая нюансы профессии: о категориях поставщиков сырья и покупателей готовой продукции, о порядке выставления счетов и оформления договоров, о взаимоотношениях с сотрудниками службы и коммуникациях с представителями заказчиков. Это помогло новому руководителю адаптироваться и более уверенно приступить к работе.

В положении может быть такая формулировка.

3.1. Наставничество в отношении молодых руководителей осуществляют либо вышестоящие руководители, либо начальники служб, вид деятельности которых аналогичен той, которую ведет служба, куда принят новый руководитель.

3.2. Форма наставничества: новый руководитель в течение 10 рабочих дней трудится вместе с наставником (по месту нахождения его офиса) и наблюдает за его действиями, задает вопросы, обсуждает сложные моменты, перенимает методы управления коллективом и коммуникаций с клиентами.

3.3. Наставник обязан передавать информацию новому сотруднику о специфике деятельности подразделения и компании в целом, давать необходимые разъяснения и пояснения, отвечать на вопросы.

Стереотип 4. Наставниками могут быть только опытные пожилые и статусные сотрудники

Некоторые HR-специалисты справедливо указывают на то, что у пожилых опытных наставников есть два минуса: во-первых, нередко для них утомительно подробно объяснять то, что им давно понятно как дважды два, во-вторых, из-за большой разницы в возрасте с новичками (большая часть из них – молодые люди) наладить общение сложнее. Поэтому совсем не обязательно выбирать в наставники старожилов компании, вышедших на пенсию. Молодые и способные специалисты вполне могут стать наставниками для студентов или стажеров.

В одной строительной компании новичков прикрепляли только к руководителям участков. Считали, что так надежнее. Однако руководители всегда загружены административной работой, много ездят по объектам, часто отсутствуют. Из-за этого новые сотрудники долго входили в курс дела и могли самостоятельно работать в лучшем случае лишь через полгода. Новый Директор по персоналу убедил руководство компании изменить подходы к подбору наставников – выбирать их из лучших специалистов. И уже через месяц были видны позитивные изменения: новички быстро овладевали необходимыми навыками, часть операций выполняли самостоятельно.

Альтернатива: чтобы в наставники попадали не только старожилы, пенсионеры и руководящие сотрудники, внесите в Положение такой пункт.

Стереотип 5. Наставников надо долго выбирать и учить, что оборачивается затратами

В некоторых крупных фирмах существует специальная подготовка сотрудников в наставники. Обычно это объясняется тем, что в деятельности компании есть специфика, которую новичкам непросто постичь, и от наставника требуется профессионализм и умение донести информацию об особенностях работы.

Альтернатива: установите простой и понятный механизм отбора в наставники, при необходимости организуйте непродолжительное обучение, либо введите заочную форму: Вы раздаете кандидатам в наставники брошюру (книгу), просите проштудировать ее и принимаете зачет.

1. В группе компаний «Виктория» (г. Калининград) Положением о наставничестве установлен такой порядок: в наставники выдвигает сотрудников управляющий магазина. Данные сотрудников он указывает в специальной заявке, которую передает в службу персонала. Директор по персоналу рассматривает заявку и, если решение положительное, направляет кандидата на обучение, которое длится один месяц.

2. В ИКЕА отбор кандидатов на должность наставников разделен на условные этапы. Сначала объявляется конкурс на вакантную должность. Все, кто желает ее занять (стимулы есть!), заполняют «Анкету внутреннего кандидата». После этого с кандидатами проводят собеседование линейные менеджеры, затем – HR-менеджеры. Наконец, принимается решение, и кандидата отправляют на специальный курс.

Для того чтобы выбор наставника был более точным, Вы можете прописать в Положении о наставничестве основные компетенции, которыми должен обладать сотрудник, обучающий новичков. К примеру, такие:

• профессиональные: владение техническими и операционнымим навыками, которые предстоит передавать;
• административные: умение планировать свою деятельность, четко формулировать и ставить задачи обучаемому, контролировать результаты, анализировать их и корректировать процесс;
• коммуникативные: способность доносить информацию до сотрудника на понятном ему языке, уметь слушать и слышать;
• психологические: понимание, в чем особенность обучения взрослых, как они формируют новые навыки.

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение. Подписаться >>

ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ

«___» _____ 2004 г.

(подпись) (И.О. Фамилия)

«___» _____ 2004 г.

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано и принято в соответствии с положениями Устава _________________________________________________

(указывается полное наименование юридического лица, включая организационно-правовую форму, далее — Организация)

и в соответствии с действующим в Организации порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

1.2. Положение определяет основные требования к формированию персонала Организации, порядок приема на работу в Организацию, основные обязанности и права персонала и администрации Организации, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Организации.

1.3. Персонал Организации — это коллектив работников, состоящих в трудовых отношениях с Организацией на основе трудовых договоров.

1.4. Не считаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) для Организации на основе гражданско-правовых договоров подряда либо иных соглашений, не подпадающих под понятие трудового договора.

1.5. Согласно трудовому договору и приказу генерального директора Организации или распоряжению уполномоченного им должностного лица работники занимают оплачиваемые должности в структурных подразделениях Организации либо рабочие места согласно профессии.

1.6. В порядке, установленном в Организации, работникам выдается удостоверение или пропуск установленного образца. В Организации установлены следующие категории работников:

– младший обслуживающий персонал.

Должностные обязанности работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему, определяются должностной инструкцией и трудовым договором. Структура Организации и штатное расписание утверждаются приказом Руководителя Организации

2. Основные принципы организации трудовой деятельности в Организации и взаимоотношений администрации и персонала

2.1. Трудовая деятельность в Организации осуществляется исходя из следующих основных принципов:

– обязательности для всех работников решений вышестоящих органов Организации;

– подконтрольности и подотчетности деятельности работников, ответственности работников за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

– внепартийности (в Организации не создаются структуры политических партий и движений. Работники при исполнении должностных обязанностей не руководствуются решениями партий, политических движений и иных общественных объединений, в которых они могут состоять);

– занятости и равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

– справедливого вознаграждения по трудовому вкладу;

– производственной демократии и социального партнерства;

– обеспечения прав на охрану труда и социальную защищенность работников Организации;

– стабильности трудовых отношений.

2.2. Трудовая деятельность работников Организации регулируется Трудовым кодексом РФ, иными нормативными актами Российской Федерации, а также внутренними локальными нормативными документами.

– понимать стоящие перед Организацией задачи как стратегического, так и текущего характера;

– чувствовать свою принадлежность к делам Организации;

– связывать личные интересы с интересами Организации;

– полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Организацией ценности и корпоративные интересы;

– принимать ответственность и риск за дела Организации, экономические результаты ее деятельности, успех и неудачи.

2.4. Предусмотренные пунктом 2.3 Положения принципы имеют для персонала этическое значение только в случаях, прямо указанных в настоящем Положении, и обязательны для персонала.

3. Прием персонала на работу в Организацию

3.1. Прием персонала на работу в Организацию осуществляется администрацией Организации в соответствии с действующим трудовым законодательством путем заключения трудового договора и оформляется приказом Руководителя Организации.

3.2. Срочный трудовой договор заключается с работниками в случаях, предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса РФ.

3.3. Во всех остальных случаях с принимаемым на работу персоналом заключаются бессрочные трудовые договоры.

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

– в случаях, когда работником получено свидетельство о постановке на учет в налоговом органе, оно также представляется администрации при поступлении на работу.

3.5. Прием на работу без указанных в пункте 3.4 Положения документов не производится.

3.6. В целях наиболее полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, последнему может быть предложено представить краткую письменную характеристику (резюме) о выполняемой ранее работе, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д. Каждый поступающий на работу проходит в обязательном порядке собеседование, а в необходимых случаях — тестирование.

3.7. Прием на работу в Организацию осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от одного до трех месяцев.

3.8. Испытательный срок не устанавливается для категорий работников в случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ и коллективным договором.

3.9. Прием на работу после заключения трудового договора оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку в течение трех дней.

3.10. Фактический допуск к работе с ведома или по поручению администрации Организации независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен, считается заключением трудового договора. В этом случае трудовой договор должен быть оформлен не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

3.11. При поступлении работника на работу перед заключением трудового договора или при переводе его в установленном порядке на другую работу администрация Организации обязана:

– ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, должностной инструкцией, разъяснить права и обязанности.

– ознакомить с настоящим Положением; с правилами внутреннего трудового распорядка и Положением о защите персональных данных работника;

– провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда;

– проинструктировать о порядке и мерах, которые должен соблюдать работник по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Организации, и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.

3.12. В случае необходимости по решению руководителя структурного подразделения принятый работник проходит краткий курс обучения.

3.13. При высвобождении вследствие сокращения штата или численности работнику должна быть предоставлена другая работа при наличии подходящих вакантных должностей либо предложено пройти переподготовку. Если работник от этих предложений отказался, то трудовой договор с ним расторгается.

3.14. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством или условиями трудового и коллективного договора.

3.15. Работник имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив письменно об этом администрацию Организации за две недели , а в период прохождения испытания – за три дня .

3.16. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы администрация обязана выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению работника) и произвести с ним окончательный расчет.

3.17. По соглашению между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

3.18. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

3.19. Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

3.20. Срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

3.21. Прекращение трудового договора оформляется приказом Руководителя Организации. В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Должны даваться ссылки на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Днем увольнения считается последний день работы.

4. Основные права и обязанности персонала

4.1. Работник Организации обязан:

– осуществлять свою трудовую деятельность в соответствии с должностной инструкцией, условиями трудового и коллективного договора в пределах предоставленных ему прав;

– исполнять приказы, распоряжения и поручения вышестоящего руководства;

– обеспечивать высокую культуру своей производственной деятельности;

– поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимый для исполнения должностных обязанностей, стремиться к самосовершенствованию, быть инициативным;

– соблюдать установленные в Организации внутренний трудовой распорядок, деловой стиль во внешнем виде и нормы этикета, производственную и финансовую дисциплину, обладать высокой внутренней культурой и самодисциплиной, не совершать действий, влекущих за собой причинение ущерба Организации и приводящих к подрыву ее деловой репутации;

– бережно относиться к имуществу Организации, принимать меры по предотвращению ущерба, который может быть причинен Организации;

– не разглашать коммерческую и иную информацию, носящую конфиденциальный характер и ставшую известной ему в процессе выполнения трудовых обязанностей;

– не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации как в России, так и за рубежом, сведения, полученные в силу служебного положения, определенные специальными документами Организации как коммерческая (служебная) тайна, распространение которой может нанести вред Организации или ее работникам;

– Работник вправе предоставлять информацию, содержащую служебную и коммерческую тайну, только в связи с возбуждением уголовного дела и в иных прямо предусмотренных законом случаях, уведомив об этом непосредственного руководителя;

– полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Организацией корпоративные ценности;

– содействовать формированию духа сплоченной команды, строить взаимоотношения с коллегами на доброжелательной основе, оказывая им при необходимости профессиональную поддержку и помощь;

– соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, правила противопожарной безопасности и производственной санитарии;

– поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;

– эффективно использовать применяемые в работе технические средства и оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы.

4.2. Работник имеет право:

– требовать при заключении трудового договора письменного закрепления в нем (или должностной инструкции) содержания и объема своих должностных обязанностей и обеспечения организационно-технических условий для их исполнения;

– обращаться с предложениями и замечаниями непосредственно к руководству подразделения или Организации;

– запрашивать и получать в установленном порядке от непосредственных руководителей и обеспечивающих служб необходимые для исполнения должностных обязанностей информацию и материалы;

– выступать с предложениями и замечаниями по вопросам организации труда;

– получать информацию о системе, порядке и размере материального вознаграждения, а также предоставляемых компенсаций и льгот, установленных в Организации;

– участвовать в конкурсах на замещение вакантных, в том числе вышестоящих, должностей;

– на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации;

– на получение материальной помощи на условиях и в порядке, установленных в Организации;

– знакомиться со всеми материалами личного дела, результатами аттестации, отзывами и другими материалами о своей деятельности;

– на судебную защиту своих интересов.

5. Основные права и обязанности администрации

5.1. Администрация Организации обязана:

– соблюдать законодательство о труде, условия, предусмотренные трудовыми и коллективными договорами;

– обеспечивать социальное страхование всех работников и выплату социальных льгот, предусмотренных действующим законодательством РФ;

– организовать труд работников;

– обеспечить работников необходимыми техническими средствами, оборудованием, принадлежностями и оргтехникой;

– создавать безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда, техники безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам;

– обеспечивать соблюдение трудовой дисциплины;

– соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда, выплачивать заработную плату в установленные сроки;

– способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков;

– способствовать созданию в трудовом коллективе заинтересованности в успехе работы Организации;

– проводить мероприятия, направленные на повышение работоспособности персонала, его заинтересованности в укреплении стабильного положения и устойчивой финансовой деятельности Организации.

5.2. Администрация Организации вправе:

– требовать от работников Организации выполнения ими обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией;

– требовать от работников Организации соблюдения трудовой дисциплины, режима рабочего времени и отдыха, соблюдения норм, установленных настоящим Положением, иными локальными нормативными актами;

– взыскивать в установленном действующим законодательством порядке с работников Организации за прямой действительный ущерб, причиненный Организации, за недостачу, утрату, присвоение, порчу материальных ценностей. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Организации, так и за ущерб, возникший у Организации в результате возмещения ею ущерба иным лицам;

– требовать от работника своевременного возврата выданных ему для выполнения профессиональных обязанностей согласно условиям трудового договора технических средств, указанных в пункте 5.1 настоящего Положения, принадлежащих Организации и являющихся ее собственностью.

5.3. Администрация Организации выступает в качестве работодателя и при этом:

– подчеркивает уважение к правам, индивидуальности и ценности каждого работника путем его поощрения к высокопроизводительному труду в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере, стремление к открытым и доверительным отношениям;

– предоставляет всем работникам равные возможности для реализации индивидуальных способностей, обеспечивая объективную оценку результатов за качественно выполненную работу;

– заинтересована в высоких этических стандартах во всех аспектах производственной деятельности и личной ответственности каждого работника за качество выполняемой работы;

– приветствует конструктивную критику и поощряет инициативу работников;

– способствует объединению работников в цельный трудовой коллектив, созданию в нем здоровой творческой и морально-психологической обстановки, обеспечению духа солидарности и чувства заинтересованности всего персонала в успехе Организации как основы ее благополучия;

– внимательно относится к нуждам, запросам и потребностям работников. Осуществляя свои права и обязанности, администрация Организации стремится к созданию профессионального коллектива, развитию корпоративных отношений среди работников, их заинтересованности в развитии и укреплении деятельности Организации, в ее стабильном положении, устойчивой финансовой деятельности.

6. Рабочее время и время отдыха

6.1. Продолжительность рабочей недели, рабочего дня и режим рабочего времени, а также дни отдыха и праздничные дни для работников Организации определяются законодательством РФ и правилами внутреннего трудового распорядка Организации.

Для отдельных работников Организации режим рабочего времени и времени отдыха с учетом специфики их трудовой деятельности определяется при заключении договора.

6.2. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией Организации с учетом производственной необходимости и пожеланий работников и закрепляется в графике отпусков . Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников согласно действующему законодательству устанавливается сроком не менее чем 28 календарных дней.

6.3. Работникам Организации при уходе в очередной отпуск помимо оплаты отпуска может выдаваться единовременное пособие в размере и порядке, установленных в Организации.

6.4. Работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, условия труда которых обусловлены специфичностью их профессиональной деятельности и служебными обязанностями, если это позволяет производственный процесс, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме. Это оговаривается в трудовом договоре, заключаемом с работником.

7. Повышение квалификации персонала

7.1. Постоянное повышение профессионального мастерства рассматривается как прямая служебная обязанность всех руководителей и работников Организации.

7.2. Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников администрация Организации, исходя из интересов производственной деятельности и с учетом стремления работника повысить свою квалификацию может осуществлять различные формы профессионального обучения за счет Организации.

7.3. Порядок профессиональной подготовки работников Организации регламентируется внутренними нормативными документами и реализуется на их основе с учетом финансовых возможностей Организации и вклада работника в ее деятельность.

8. Социальные гарантии персонала

– выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;

– медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание.

8.2. Социальные гарантии, предусмотренные пунктом 8.1. настоящего Положения, могут применяться также к бывшим работникам Организации, внесшим большой вклад в ее работу и уволившимся в связи с выходом на пенсию.

9. Поощрение персонала за успехи в работе

9.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников Организации:

– награждение ценным подарком;

– представление к званию «Лучший по профессии».

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации (Положением о поощрении).

9.2. Поощрения объявляются приказом и доводятся до сведения коллектива. Сведения о поощрениях работника заносятся в его трудовую книжку.

10. Меры дисциплинарного воздействия

10.1. За совершение дисциплинарного проступка, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей администрация Организации имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

– увольнение по соответствующим основаниям.

11. Заключительные положения

11.2. При заключении трудового договора работник обязан принимать и исполнять нормы настоящего Положения.

11.3. Включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными настоящим Положением, коллективным договором и действующим трудовым законодательством, не допускается.

11.4. В случае возникновения споров по поводу трудовых отношений между администрацией и персоналом стороны имеют право урегулировать условия своих взаимоотношений посредством обращения в суд.