Приказ на выговор за неисполнение должностных обязанностей образец

Оглавление:

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей сотрудниками: оформляем выговор и приказ о наказании

Для наказания работника работодатель применяет различные меры, некоторые из них могут предусматриваться внутренними локальными документами (строго в рамках законодательства), но самые распространенные закреплены в Трудовом Кодексе РФ.

Это дисциплинарные взыскания.

Понятие, когда применяется и его виды

ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарного взыскания:

Это исчерпывающий перечень, и никакие другие взыскания (например, строгий выговор) юридической силы иметь не будут.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику, допустившему нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных обязанностей, положений охраны труда.

Законодательная база вопроса

Из всех трех видов дисциплинарного взыскания, выговор, наверное, самый часто используемый. Поскольку увольнение, как правило, используется только за однократные грубые нарушения, а замечание считается более легким наказанием, хотя это не так.

Юридически между выговором и замечанием нет особых отличий, с той лишь разницей, что законодательство рекомендует при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка.

Порядок наложения выговора прописывается в ТК РФ, другие подзаконные акты лишь содержат пояснение тому, что говорится в кодексе, который имеет преимущественное значение в делах трудового законодательства.

Что является дисциплинарным проступком и когда необходимо наказание сотрудников

Для каждой должности и специальности перечень нарушений может быть свой, в зависимости от содержания должностной инструкции.

Но существует и группа нарушений, которые подлежат наказанию вне зависимости от специфики работы:

  • нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд;
  • опоздание;
  • нарушение правил и требований охраны труда;
  • нарушение внутреннего трудового распорядка, в прочих, кроме вышеуказанных, случаях.

То есть все те виды нарушений, которые непосредственно не относятся к должностным функциям, но, тем не менее, вносят неполадки в трудовой процесс или несут в себе угрозу жизни и здоровью людей.

Во всех этих случаях работодатель имеет право вынести работнику дисциплинарное взыскание в форме выговора.

Выговор как мера пресечения за ненадлежащие исполнение своей работы

Проступки, совершаемые работником можно условно разделить на два вида:

  • связанные с рабочей функцией;
  • связанные с трудовой дисциплиной.

За те и другие нарушения могут быть вынесены дисциплинарные взыскания.

Юридически не будет абсолютно никакой разницы, за какой вид оно наложено. То есть не важно получил работник взыскание за некачественную работу или за ненадлежащее поведение на рабочем месте.

Кто уполномочен следить за работниками

Общий контроль за выполнением должностных обязанностей и соблюдений правил внутреннего трудового распорядка на предприятии несет руководитель, но если организация достаточно большая, то оно делегирует свои полномочия руководителям структурных подразделений и отделов.

То есть за надлежащим выполнением трудовых обязанностей и дисциплины следит непосредственный руководитель каждого работника, он же составляет докладную записку и доводит ее до руководителя предприятия.

Поэтапный порядок наказания сотрудника

Самый ответственный момент при наложении выговора это проведение служебного расследования. Если документы будут оформлены с нарушениями, то при обращении работника в суд или инспекцию по труду, взыскание будет отменено, даже если работник и в самом деле виновен в проступке.

Служебное расследование начинается с фиксации проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, то составляется акт, если прочие нарушения должностных обязанностей, то пишется служебная записка от непосредственного руководителя на имя директора организации.

Там где проступок можно зафиксировать прямо по факту свершения (прогул, алкоголь, нарушение охраны труда, хищение и т. д.) предпочтительнее составление акта, содержание которого подтверждается подписями комиссии в количестве не менее трех человек.

Затем, на составленном документе руководитель ставит резолюцию о проведении служебного расследования. Издается соответствующий приказ, в котором назначается комиссия по расследованию совершенного нарушения.

Некоторые источники рекомендуют ознакомить провинившегося работника с составленным в отношении него актом, но это не всегда предоставляется возможным, например работник отсутствует (прогул) или находится в состоянии опьянения.

Все обстоятельства проступка лучше изложить в письменном требовании объяснений, которое нужно вручить работнику под роспись. После получения требования у работника будет три дня для предоставления объяснений. Срок начинает отсчитываться на следующий день после вручения документа работнику.

Если работник отказывается получить запрос о даче объяснений или не ставит свою подпись, также составляется акт, а текст запроса зачитывается работнику вслух. После этого также нужно подождать три дня.

Если по прошествии указанного срока работник не предоставил объяснение, то составляется акт об отсутствии объяснений.

После этого принимается решение о вынесении дисциплинарного взыскания.

Если работник обратится в суд с обжалованием выговора, то будет обращаться внимание, в том числе и на соответствие тяжести наказания тяжести совершенного проступка. То есть не стоит объявлять работнику сразу выговор за 15 минутное опоздание, или неправильно составленный отчет. Если, конечно же, эти нарушения не повлекли серьезных последствий.

Это общая последовательность наложения выговора.

При необходимости проводятся и другие процедуры служебного расследования:

  • освидетельствование работника на предмет алкогольного или наркотического состояния;
  • запрос сведений из медицинских и других учреждений;
  • проведение экспертиз и т.д.

Содержание и порядок составления приказа

После того, как решение о наложении выговора принято, остается только закрепить его законодательно. То есть издать приказ о наложении дисциплинарного наказания.

В данном приказе, в преамбуле, описывается какое нарушение, совершил работник, какие мероприятия по расследованию были проведены. Обязательно сообщается об объяснении работника, было предоставлено или нет.

Далее, в основной части приказа полностью указывается ФИО работника, и накладываемое на него взыскание.

При необходимости, далее указываются мероприятии, которые должен провести работник или его непосредственный руководитель для исправления проступка, либо предотвращения подобных случаев в будущем.

С данным приказом работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней.

В случае, когда работник отказывается от ознакомления с приказом, составляется акт об отказе от ознакомления¸ который подшивается вместе с приказом.

Издание приказа является завершающей частью служебного расследования, поэтому копию приказа нужно подшить в материалы расследования.

Последствия для нарушителя

Само по себе вынесение выговора не несет для работника каких-либо негативных последствий, в настоящее время дисциплинарные взыскания даже не вносятся в трудовую книжку, как это практиковалось раньше.

Но здесь есть один весьма неприятный нюанс. Если в течение срока действия наказания, работник снова нарушит трудовую дисциплину и руководством будет принято решение о его наказании, то в качестве дисциплинарное меры к нему может быть применено увольнение, по соответствующей статье (неоднократное неисполнение должностных обязанностей).

И даже если первый выговор был вынесен с нарушениями при оформлении или не совсем справедливо, а работник упустил срок обжалования, то увольнение при втором дисциплинарном проступке будет вполне законным.

Еще в некоторых организациях, в которых в Положении об оплате труда предусматриваются различные стимулирующие выплаты, например премии, наложение выговора может повлечь за собой лишение этих выплат, как на срок один год, так и на меньший. Все будет зависеть от того, что прописано в самом локально-нормативном документе.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год. По истечении этого срока работник считается не подвергавшимся наказанию. Также по решению руководителя и на основании служебной записки непосредственного руководителя наказанного работника выговор может быть отменен в более ранние сроки.

Оформляется снятие выговора приказом по кадрам, в котором указывается основание для отмены и срок. С этого момента работник также считается не подвергавшимся дисциплинарному наказанию.

Читайте так же:  Образец претензии на возврат телефона в течении 14 дней

Когда к сотруднику может быть применено наказание в виде увольнения, рассказано в следующем видеосюжете:

Правила оформления приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и дисциплинарном взыскании – образцы

Трудовое законодательство предусматривает правомочия работодателя относительно возложения на сотрудников различных взысканий.

Причиной подобных мероприятий становится исполнение лицом своих служебных обязанностей с некоторыми нарушениями.

Оформляется взыскание за невыполнении обязанностей, предусмотренных должностью, в форме приказа. При его вынесении требуется учитывать существующие нюансы.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Ситуация, когда работник не исполняет возложенные на него должностные обязанности, трактуется как нарушение требований, закрепленных в трудовом законодательстве, положений трудового соглашения, актов, носящих локальное значение, приказов, изданных руководством фирмы, требований относительно охраны труда и прочего.

Должностная инструкция не входит в число обязательных актов, которые принимаются организацией. Однако, при ее наличии и правильных формулировках – удается способствовать сотрудникам отдела кадров, рядовым служащим, а также руководству определять качественные характеристики труда при возникновении ситуаций, носящих конфликтный характер.

При создании приказа о примени взыскания за выполнение обязанностей в ненадлежащем виде составители используют формулировки в обтекаемой форме. Они не имеют определенного характера, что подразумевает наличие иного документа, в котором конкретизированы такие понятия.

С такими актами человек знакомится лично и ставит свою подпись. В противном случае имеется возможность обжаловать претензии работодателя, указав на то, что критерии сформулированы размыто.

Как оформить распоряжения о дисциплинарном взыскании при неисполнении?

Прежде чем приступить к изданию приказа при нарушениях в форме неисполнения обязанностей, согласно которому к сотруднику применяется дисциплинарное взыскание – требуется установить факт наличия правонарушения.

С человека, нарушившего правила выполнения обязанностей, нужно взять объяснительную — примеры. Если на протяжении двух дней такой документ не представлен работником – составляют соответствующий акт.

Когда объяснение получено, можно приступать к вынесению приказа. Форма данного документа закрепляется каждым отдельным работодателем.

Следует обратить внимание, что в приказе должны содержаться сведения:

  • о работнике, в том числе его фамилия, инициалы;
  • описывается дисциплинарное нарушение, которое совершено, отражаются нормы, нарушенные сотрудником, кроме того, отражаются обстоятельства его совершения, наличие вины работника и тяжесть проступка;
  • разновидность наказания, которое применяется за исполнение должностных обязанностей в ненадлежащей форме.

Тот, кто ознакомился, ставит свою роспись.

Время отсутствия человека на работе не входит в указанный период. При отказе в постановке росписи на приказе, требуется составить акт.

Образец об объявлении выговора за невыполнение инструкции

Статья 192 ТК РФ закрепляет, что организация имеет правомочия относительно накладывания на работников взысканий, представленных в виде выговоров. Процедура объявления выговора за невыполнение обязанностей.

Таким образом, руководство реагирует на нарушение правил, установленных на предприятии. Оформление производится в форме издания приказа либо распоряжения.

Форма определяется руководителем. Предусматриваются нюансы относительно составления.

В частности, оформить приказ о применении выговора за невыполнении должностных обязанностей удастся после того, как сотруднику дан период времени, закрепленный в законе, на дачу объяснений по поводу случившегося.

Способ истребования объяснительной может быть любым, но специалисты рекомендуют использовать письменное выражение в виде уведомлений. Иначе у человека имеется возможность сослаться на то, что работодатель не дал времени на дачу объяснений.

При прошествии двух дней с момента вручения уведомления организация может оформить акт, согласно которому работник отказался давать объяснения.

Далее выносится приказ, посредством которого к нарушителю применяется мера воздействия в форме выговора.

Когда работник предъявил объяснительную, но не указал в ней обстоятельств совершения нарушения, не описал аргументацию в свою пользу, не объяснил, почему не выполнены должностные обязанностей – издание приказа также осуществляется.

Так выглядит образец:

Пример о вынесении замечания при нарушении

Законодательство в сфере трудовых отношений закрепляет, что работодатели обязаны провести фиксацию нарушений, прежде чем перейти к оформлению приказов о взыскании.

Выносится изначально акт, где отражаются сведения о проступке, в том числе место и время совершения, обстоятельства. После у сотрудника просят объяснение.

На составления такого документа отводится аналогичный период времени, что рассмотрен выше. Если документ от работника не поступил – фирма считает, что у него нет уважительных причин на совершение нарушения.

После получения объяснения причин невыполнения обязанностей либо их выполнения в ненадлежащем виде выносится приказ о применении к человеку замечания.

Сотрудника с ним знакомят после создания. Если последний отказывается читать – составляют отдельный акт.

Единого образца составления рассматриваемого приказа не существует.

Это говорит о том, что фирма имеет право составить его в произвольной форме. Шаблон подлежит разработке на предприятии.

Отражаются сведения относительно названия фирмы, наименования акта, времени и место его написания, данных о правонарушителе, а также о самом проступке.

В приказ включается причина его написания. Делать нужно ссылки на основания разработки документа. Это говорит об актах, в которых зафиксирован факт нарушения.

Так выглядит образец:

Правила оформления приказа и что должен содержать документ, подробно рассказано в данном видео:

Процесс применения дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей к работникам требуют соблюдения определенных нюансов.

В противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы, когда дело дойдет до рассмотрения нарушений в судебной инстанции либо в инспекции по труду.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей сотрудниками: оформляем выговор и приказ о наказании

Для наказания работника работодатель применяет различные меры, некоторые из них могут предусматриваться внутренними локальными документами (строго в рамках законодательства), но самые распространенные закреплены в Трудовом Кодексе РФ.

Это дисциплинарные взыскания.

Понятие, когда применяется и его виды

ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарного взыскания:

Это исчерпывающий перечень, и никакие другие взыскания (например, строгий выговор) юридической силы иметь не будут.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику, допустившему нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных обязанностей, положений охраны труда.

Законодательная база вопроса

Из всех трех видов дисциплинарного взыскания, выговор, наверное, самый часто используемый. Поскольку увольнение, как правило, используется только за однократные грубые нарушения, а замечание считается более легким наказанием, хотя это не так.

Юридически между выговором и замечанием нет особых отличий, с той лишь разницей, что законодательство рекомендует при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка.

Порядок наложения выговора прописывается в ТК РФ, другие подзаконные акты лишь содержат пояснение тому, что говорится в кодексе, который имеет преимущественное значение в делах трудового законодательства.

Что является дисциплинарным проступком и когда необходимо наказание сотрудников

Для каждой должности и специальности перечень нарушений может быть свой, в зависимости от содержания должностной инструкции.

Но существует и группа нарушений, которые подлежат наказанию вне зависимости от специфики работы:

  • нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд;
  • опоздание;
  • нарушение правил и требований охраны труда;
  • нарушение внутреннего трудового распорядка, в прочих, кроме вышеуказанных, случаях.

То есть все те виды нарушений, которые непосредственно не относятся к должностным функциям, но, тем не менее, вносят неполадки в трудовой процесс или несут в себе угрозу жизни и здоровью людей.

Во всех этих случаях работодатель имеет право вынести работнику дисциплинарное взыскание в форме выговора.

Выговор как мера пресечения за ненадлежащие исполнение своей работы

Проступки, совершаемые работником можно условно разделить на два вида:

  • связанные с рабочей функцией;
  • связанные с трудовой дисциплиной.

За те и другие нарушения могут быть вынесены дисциплинарные взыскания.

Юридически не будет абсолютно никакой разницы, за какой вид оно наложено. То есть не важно получил работник взыскание за некачественную работу или за ненадлежащее поведение на рабочем месте.

Кто уполномочен следить за работниками

Общий контроль за выполнением должностных обязанностей и соблюдений правил внутреннего трудового распорядка на предприятии несет руководитель, но если организация достаточно большая, то оно делегирует свои полномочия руководителям структурных подразделений и отделов.

То есть за надлежащим выполнением трудовых обязанностей и дисциплины следит непосредственный руководитель каждого работника, он же составляет докладную записку и доводит ее до руководителя предприятия.

Поэтапный порядок наказания сотрудника

Самый ответственный момент при наложении выговора это проведение служебного расследования. Если документы будут оформлены с нарушениями, то при обращении работника в суд или инспекцию по труду, взыскание будет отменено, даже если работник и в самом деле виновен в проступке.

Читайте так же:  Ликвидация по тк

Служебное расследование начинается с фиксации проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, то составляется акт, если прочие нарушения должностных обязанностей, то пишется служебная записка от непосредственного руководителя на имя директора организации.

Там где проступок можно зафиксировать прямо по факту свершения (прогул, алкоголь, нарушение охраны труда, хищение и т. д.) предпочтительнее составление акта, содержание которого подтверждается подписями комиссии в количестве не менее трех человек.

Затем, на составленном документе руководитель ставит резолюцию о проведении служебного расследования. Издается соответствующий приказ, в котором назначается комиссия по расследованию совершенного нарушения.

Некоторые источники рекомендуют ознакомить провинившегося работника с составленным в отношении него актом, но это не всегда предоставляется возможным, например работник отсутствует (прогул) или находится в состоянии опьянения.

Все обстоятельства проступка лучше изложить в письменном требовании объяснений, которое нужно вручить работнику под роспись. После получения требования у работника будет три дня для предоставления объяснений. Срок начинает отсчитываться на следующий день после вручения документа работнику.

Если работник отказывается получить запрос о даче объяснений или не ставит свою подпись, также составляется акт, а текст запроса зачитывается работнику вслух. После этого также нужно подождать три дня.

Если по прошествии указанного срока работник не предоставил объяснение, то составляется акт об отсутствии объяснений.

После этого принимается решение о вынесении дисциплинарного взыскания.

Если работник обратится в суд с обжалованием выговора, то будет обращаться внимание, в том числе и на соответствие тяжести наказания тяжести совершенного проступка. То есть не стоит объявлять работнику сразу выговор за 15 минутное опоздание, или неправильно составленный отчет. Если, конечно же, эти нарушения не повлекли серьезных последствий.

Это общая последовательность наложения выговора.

При необходимости проводятся и другие процедуры служебного расследования:

  • освидетельствование работника на предмет алкогольного или наркотического состояния;
  • запрос сведений из медицинских и других учреждений;
  • проведение экспертиз и т.д.

Содержание и порядок составления приказа

После того, как решение о наложении выговора принято, остается только закрепить его законодательно. То есть издать приказ о наложении дисциплинарного наказания.

В данном приказе, в преамбуле, описывается какое нарушение, совершил работник, какие мероприятия по расследованию были проведены. Обязательно сообщается об объяснении работника, было предоставлено или нет.

Далее, в основной части приказа полностью указывается ФИО работника, и накладываемое на него взыскание.

При необходимости, далее указываются мероприятии, которые должен провести работник или его непосредственный руководитель для исправления проступка, либо предотвращения подобных случаев в будущем.

С данным приказом работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней.

В случае, когда работник отказывается от ознакомления с приказом, составляется акт об отказе от ознакомления¸ который подшивается вместе с приказом.

Издание приказа является завершающей частью служебного расследования, поэтому копию приказа нужно подшить в материалы расследования.

Последствия для нарушителя

Само по себе вынесение выговора не несет для работника каких-либо негативных последствий, в настоящее время дисциплинарные взыскания даже не вносятся в трудовую книжку, как это практиковалось раньше.

Но здесь есть один весьма неприятный нюанс. Если в течение срока действия наказания, работник снова нарушит трудовую дисциплину и руководством будет принято решение о его наказании, то в качестве дисциплинарное меры к нему может быть применено увольнение, по соответствующей статье (неоднократное неисполнение должностных обязанностей).

И даже если первый выговор был вынесен с нарушениями при оформлении или не совсем справедливо, а работник упустил срок обжалования, то увольнение при втором дисциплинарном проступке будет вполне законным.

Еще в некоторых организациях, в которых в Положении об оплате труда предусматриваются различные стимулирующие выплаты, например премии, наложение выговора может повлечь за собой лишение этих выплат, как на срок один год, так и на меньший. Все будет зависеть от того, что прописано в самом локально-нормативном документе.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год. По истечении этого срока работник считается не подвергавшимся наказанию. Также по решению руководителя и на основании служебной записки непосредственного руководителя наказанного работника выговор может быть отменен в более ранние сроки.

Оформляется снятие выговора приказом по кадрам, в котором указывается основание для отмены и срок. С этого момента работник также считается не подвергавшимся дисциплинарному наказанию.

Когда к сотруднику может быть применено наказание в виде увольнения, рассказано в следующем видеосюжете:

Как объявить выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей?

У большинства предприятий имеется определенный порядок и список обязанностей, которые должны тщательно выполнять сотрудники. Но не все следуют этому в равной мере.

Как распознать ненадлежащее исполнение обязанностей? Что в это может включаться? Какова процедура вынесения выговора? Какие последствия для работника это влечет?

Определение и примеры

В большинстве трудовых организаций имеется свой устав. В него включаются распорядок работы и прочие важные нюансы. Дополнительно с каждым сотрудником заключается трудовой договор, где перечисляются его конкретные обязанности. Поэтому руководитель предприятия на основании этих документов может судить о наличии факта ненадлежащего выполнения определенных функций, закрепленных за рабочей единицей.

Если обязанности перечислены лишь в общих чертах, то ситуация остается на усмотрение руководителя, который может учитывать нанесенный фирме ущерб, мелкие прецеденты и мнение других руководящих специалистов.

Для дисциплинарного взыскания в случае ненадлежащего исполнения обязанностей имеется основание в виде статей 192 и 193 Трудового Кодекса РФ. Именно в них регламентируются порядок и меры, применяемые к подобным ситуациям.

Распространенными примерами плохого выполнения требований могут быть:

  • отсутствие на рабочем месте без предупреждения;
  • серьезные недоработки (сотрудник не передал важное письмо в отдел отправки, изготовил не ту деталь, не занес в базу данных важную информацию), повлекшие ущерб компании.

Конечно, как говорится в статье 192 ТК РФ: «учитывается тяжесть и обстоятельства».

Руководитель может ограничиться замечанием сотруднику, ввиду первого или мелкого нарушения. Серьезное пренебрежение обязанностями стоит оформить выговором. Это послужит предупреждением нерадивому работнику и будет примером остальным для поддержания коллективной дисциплины.

Оформление документов

Процесс регистрации и вынесения выговора начинается с предоставления руководителю предприятия докладной записки, где начальник структурного подразделения сообщает о конкретном факте пренебрежения трудовыми обязанностями. В документе необходимо указать:

  • ФИО провинившегося лица;
  • дату события;
  • что было сделано, подтверждающие факты;
  • рекомендацию о дисциплинарном взыскании.

Если факт невыполнения обязанностей нельзя доказать документально или иным способом, можно записать показания сотрудников, подтверждающих произошедшее.

Это делается в свободной форме, в виде объяснительной записки. В ней стоит указать, почему, по мнению сотрудника, произошел инцидент, какие дополнительные факторы могли повлиять на случившееся, смягчающие обстоятельства.

После рассмотрения предоставленных объяснений, учитывая указания статьи 193 ТК РФ о «тяжести и обстоятельствах», принимается решение. Если причины произошедшего неуважительные (невнимательность лица, неорганизованность и т. д.), принимается решение о вынесении выговора. Оформляется соответствующий приказ.

В нем указывается:

  • наименование организации;
  • номер документа;
  • в чем заключается конкретный факт ненадлежащего выполнения обязанностей;
  • ссылка на документ, подтверждающий нормы для этого работника, которые были нарушены (устав, контракт, должностная инструкция, нормы выпуска продукции);
  • ФИО виновного;
  • прямая формулировка о объявлении выговора;
  • основания для этой меры (записка начальника подразделения, объяснительная работника);
  • подпись и печать генерального директора.

Решение руководителя о применяемой мере, отраженное в изданном документе, доводится до виновного сотрудника под роспись. Это необходимо сделать в течение 3-х рабочих дней. Если работник не хочет подписывать ознакомление с приказом, составляется соответствующий акт. Его тоже предлагают подписать. Отказ от последнего документируется и подписывается коллегами, составляющими эти бумаги.

Подробную информацию о видах и правилах применения взысканий вы можете узнать из следующего видео:

Последствия для работника

Сотрудник, которому вынесен выговор, может оспорить данное положение. Но для этого необходимо иметь веские доказательства, указывающие, что были серьезные уважительные причины или смягчающие факторы, а не простая невнимательность или халатность.

Наиболее вероятным последствием выговора является лишение премии, если это позволяет Положение о премировании. Сократить зарплату нельзя. Если нарушения и дальше будут иметь место, то ситуация может быть расценена как систематическое невыполнение трудовых обязанностей без серьезных оправдывающих причин и повлечь увольнение. Если единичный случай был очень грубым — увольнение может последовать сразу.

Руководитель компании может досрочно снять выговор. Для этого издается соответствующий приказ.

Ненадлежащее исполнение обязанностей — серьезная помеха в любой работе. Своевременное и законное применение дисциплинарных мер поможет сохранить дисциплину в коллективе и уравновешенное отношение к сотрудникам.

Читайте так же:  Судебная практика статья 322

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей сотрудниками: оформляем выговор и приказ о наказании

Для наказания работника работодатель применяет различные меры, некоторые из них могут предусматриваться внутренними локальными документами (строго в рамках законодательства), но самые распространенные закреплены в Трудовом Кодексе РФ.

Это дисциплинарные взыскания.

Понятие, когда применяется и его виды

ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарного взыскания:

Это исчерпывающий перечень, и никакие другие взыскания (например, строгий выговор) юридической силы иметь не будут.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику, допустившему нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных обязанностей, положений охраны труда.

Законодательная база вопроса

Из всех трех видов дисциплинарного взыскания, выговор, наверное, самый часто используемый. Поскольку увольнение, как правило, используется только за однократные грубые нарушения, а замечание считается более легким наказанием, хотя это не так.

Юридически между выговором и замечанием нет особых отличий, с той лишь разницей, что законодательство рекомендует при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка.

Порядок наложения выговора прописывается в ТК РФ, другие подзаконные акты лишь содержат пояснение тому, что говорится в кодексе, который имеет преимущественное значение в делах трудового законодательства.

Что является дисциплинарным проступком и когда необходимо наказание сотрудников

Для каждой должности и специальности перечень нарушений может быть свой, в зависимости от содержания должностной инструкции.

Но существует и группа нарушений, которые подлежат наказанию вне зависимости от специфики работы:

  • нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд;
  • опоздание;
  • нарушение правил и требований охраны труда;
  • нарушение внутреннего трудового распорядка, в прочих, кроме вышеуказанных, случаях.

То есть все те виды нарушений, которые непосредственно не относятся к должностным функциям, но, тем не менее, вносят неполадки в трудовой процесс или несут в себе угрозу жизни и здоровью людей.

Во всех этих случаях работодатель имеет право вынести работнику дисциплинарное взыскание в форме выговора.

Выговор как мера пресечения за ненадлежащие исполнение своей работы

Проступки, совершаемые работником можно условно разделить на два вида:

  • связанные с рабочей функцией;
  • связанные с трудовой дисциплиной.

За те и другие нарушения могут быть вынесены дисциплинарные взыскания.

Юридически не будет абсолютно никакой разницы, за какой вид оно наложено. То есть не важно получил работник взыскание за некачественную работу или за ненадлежащее поведение на рабочем месте.

Кто уполномочен следить за работниками

Общий контроль за выполнением должностных обязанностей и соблюдений правил внутреннего трудового распорядка на предприятии несет руководитель, но если организация достаточно большая, то оно делегирует свои полномочия руководителям структурных подразделений и отделов.

То есть за надлежащим выполнением трудовых обязанностей и дисциплины следит непосредственный руководитель каждого работника, он же составляет докладную записку и доводит ее до руководителя предприятия.

Поэтапный порядок наказания сотрудника

Самый ответственный момент при наложении выговора это проведение служебного расследования. Если документы будут оформлены с нарушениями, то при обращении работника в суд или инспекцию по труду, взыскание будет отменено, даже если работник и в самом деле виновен в проступке.

Служебное расследование начинается с фиксации проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, то составляется акт, если прочие нарушения должностных обязанностей, то пишется служебная записка от непосредственного руководителя на имя директора организации.

Там где проступок можно зафиксировать прямо по факту свершения (прогул, алкоголь, нарушение охраны труда, хищение и т. д.) предпочтительнее составление акта, содержание которого подтверждается подписями комиссии в количестве не менее трех человек.

Затем, на составленном документе руководитель ставит резолюцию о проведении служебного расследования. Издается соответствующий приказ, в котором назначается комиссия по расследованию совершенного нарушения.

Некоторые источники рекомендуют ознакомить провинившегося работника с составленным в отношении него актом, но это не всегда предоставляется возможным, например работник отсутствует (прогул) или находится в состоянии опьянения.

Все обстоятельства проступка лучше изложить в письменном требовании объяснений, которое нужно вручить работнику под роспись. После получения требования у работника будет три дня для предоставления объяснений. Срок начинает отсчитываться на следующий день после вручения документа работнику.

Если работник отказывается получить запрос о даче объяснений или не ставит свою подпись, также составляется акт, а текст запроса зачитывается работнику вслух. После этого также нужно подождать три дня.

Если по прошествии указанного срока работник не предоставил объяснение, то составляется акт об отсутствии объяснений.

После этого принимается решение о вынесении дисциплинарного взыскания.

Если работник обратится в суд с обжалованием выговора, то будет обращаться внимание, в том числе и на соответствие тяжести наказания тяжести совершенного проступка. То есть не стоит объявлять работнику сразу выговор за 15 минутное опоздание, или неправильно составленный отчет. Если, конечно же, эти нарушения не повлекли серьезных последствий.

Это общая последовательность наложения выговора.

При необходимости проводятся и другие процедуры служебного расследования:

  • освидетельствование работника на предмет алкогольного или наркотического состояния;
  • запрос сведений из медицинских и других учреждений;
  • проведение экспертиз и т.д.

Содержание и порядок составления приказа

После того, как решение о наложении выговора принято, остается только закрепить его законодательно. То есть издать приказ о наложении дисциплинарного наказания.

В данном приказе, в преамбуле, описывается какое нарушение, совершил работник, какие мероприятия по расследованию были проведены. Обязательно сообщается об объяснении работника, было предоставлено или нет.

Далее, в основной части приказа полностью указывается ФИО работника, и накладываемое на него взыскание.

При необходимости, далее указываются мероприятии, которые должен провести работник или его непосредственный руководитель для исправления проступка, либо предотвращения подобных случаев в будущем.

С данным приказом работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней.

В случае, когда работник отказывается от ознакомления с приказом, составляется акт об отказе от ознакомления¸ который подшивается вместе с приказом.

Издание приказа является завершающей частью служебного расследования, поэтому копию приказа нужно подшить в материалы расследования.

Последствия для нарушителя

Само по себе вынесение выговора не несет для работника каких-либо негативных последствий, в настоящее время дисциплинарные взыскания даже не вносятся в трудовую книжку, как это практиковалось раньше.

Но здесь есть один весьма неприятный нюанс. Если в течение срока действия наказания, работник снова нарушит трудовую дисциплину и руководством будет принято решение о его наказании, то в качестве дисциплинарное меры к нему может быть применено увольнение, по соответствующей статье (неоднократное неисполнение должностных обязанностей).

И даже если первый выговор был вынесен с нарушениями при оформлении или не совсем справедливо, а работник упустил срок обжалования, то увольнение при втором дисциплинарном проступке будет вполне законным.

Еще в некоторых организациях, в которых в Положении об оплате труда предусматриваются различные стимулирующие выплаты, например премии, наложение выговора может повлечь за собой лишение этих выплат, как на срок один год, так и на меньший. Все будет зависеть от того, что прописано в самом локально-нормативном документе.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год. По истечении этого срока работник считается не подвергавшимся наказанию. Также по решению руководителя и на основании служебной записки непосредственного руководителя наказанного работника выговор может быть отменен в более ранние сроки.

Оформляется снятие выговора приказом по кадрам, в котором указывается основание для отмены и срок. С этого момента работник также считается не подвергавшимся дисциплинарному наказанию.

Когда к сотруднику может быть применено наказание в виде увольнения, рассказано в следующем видеосюжете: