Увольнение признано незаконным

Незаконное увольнение

Увольнение в трудовом праве — прекращение трудовых отношений между работником и работодателем (расторжение трудового договора).

Основания расторжения трудового договора и порядок увольнения предусмотрены соответствующими статьями Трудового кодекса Российской Федерации и не могут быть произвольно изменены вашим работодателем. Поэтому любое прекращение трудовых отношений, если оно произведено при отсутствии оснований для увольнения и/или с нарушением порядка увольнения, может быть признано незаконным.

Рассмотрим несколько часто встречающихся примеров незаконного увольнения.

Отсутствие оснований для увольнения (нарушение работодателем ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Пример 1. Принуждение к увольнению «по собственному желанию».

В соответствии со ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Часто работодатель, пользуясь страхом, доверчивостью или правовой неграмотностью нежелательного работника, начинает уговаривать его уволиться «по собственному».

Здесь важно понимать, что скорее всего, это связано с отсутствием у работодателя законных оснований расторгнуть с вами трудовой договор по его инициативе. А это означает, что у вас есть возможность побороться за оставление на работе либо за увольнение на более выгодных для вас материальных условиях. Поэтому не спешите после первого же неприятного разговора с вашим работодателем писать заявление об увольнении. Помните, что установить факт принуждения, отсутствия у вас «доброй воли» после того, как заявление уже написано, будет очень трудно, а чаще всего – просто невозможно. Поэтому тяните время, фиксируйте разговор с работодателем на диктофон, видео, приглашайте к этому разговору ваших коллег, обращайтесь в Государственную инспекцию труда. Поддержать Вас может наш юрист (звоните по телефону 9232561)

Пример 2. Незаконное увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) якобы, «за дисциплинарный проступок», например, за «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей» либо за «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» (прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т.д.).

Как любое правонарушение, дисциплинарный проступок предполагает виновность работника. Если работник не осознавал и не мог осознавать того, что он нарушает дисциплину труда, либо не предвидел вредных последствий и объективно не мог их предвидеть, то он должен быть признан невиновным. Невиновный работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

По сложившейся традиции уважительной является любая причина отсутствия на рабочем месте, которая подтверждена документально. Если вы столкнулись с непредвиденными обстоятельствами (незапланированный или затянувшийся визит к врачу, поломка водопроводного крана), позаботьтесь о том, чтобы ваше вынужденное отсутствие на службе было соответствующим образом оформлено (журналы регистрации, талоны и т.д.) или запаситесь соответствующей справкой.

Помните: отсутствие на работе менее четырех часов подряд по причине, которую наниматель не счел уважительной, является основанием для наложения дисциплинарного взыскания — замечания или выговора, но не для увольнения.

Важно также понимать, что нарушение трудовой дисциплины – это неисполнение нормативных документов, регламентирующих именно трудовые (а никакие иные!) отношения. Например, нарушение требований к офисной одежде сотрудников (т.н. «дресс-код») не относится к нарушению трудовой дисциплины и, соответственно, не может рассматриваться как неисполнение работником профессиональных обязанностей.

Нарушение порядка увольнения. Для того, чтобы увольнение было признано законным, должен быть соблюден порядок прекращения трудовых отношений. Например, если вас пытаются уволить за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ), то порядок должен быть следующим.

Вначале работодатель должен затребовать от вас письменное объяснение. Не стоит торопиться его писать. По закону у вас есть на это два рабочих дня, которые вы можете использовать для консультации с коллегами, юристом, сотрудниками государственной инспекции труда.

Приказ работодателя об увольнении должен объявляться работнику под роспись. Вы не обязаны ставить свою подпись, но желательно это сделать, т.к. это страхует вас от того, что впоследствии работодатель «подправит» приказ.

Важно знать, что дисциплинарное взыскание (в частности, в виде увольнения) не может быть наложено на вас позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения. Работодатель часто нарушает предусмотренный законом порядок увольнения (не выдерживает сроки привлечения к ответственности, не затребует у работника письменных объяснений и т.д.). Все эти нарушения вы должны фиксировать и понимать, что в случае обжалования увольнения они могут стать основанием для признания увольнения незаконным.

Незаконное увольнение лиц, имеющих «иммунитет». Даже при наличии оснований для увольнения, есть категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Так, увольнение будет признано незаконным во время отпуска и временной нетрудоспособности (за исключением случаев ликвидации организации). Нельзя уволить беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 (см. выше) или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

Незаконным также будет увольнение руководителя (заместителя) профсоюзного комитета предприятия, цеха по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса без согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Что делать, если вас все-таки уволили?

Необходимо помнить, что Трудовой кодекс РФ предусматривает чрезвычайно короткий срок для обращения в суд по спорам о восстановлении на работе – один месяц со дня вручения вам копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда вы отказались от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Обращаться необходимо в районный суд, при этом вы освобождаетесь от уплаты государственной пошлины. Ни прокуратура, ни государственная инспекция по труду споры об увольнении не рассматривают и не разрешают!

Если ваше увольнение будет признано незаконным, то суд может обязать работодателя:

1. Восстановить вас на работе;

2. Выплатить вам среднюю зарплату за весь период вынужденного прогула (то есть период со дня незаконного увольнения по день восстановления на работе);

3. Выплатить вам компенсацию морального вреда

4. Оплатить вам судебные расходы, в частности, расходы на оплату услуг вашего представителя в суде.

Если вы не хотите продолжать работать у данного работодателя, суд может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию».

За незаконное увольнение работодатель также может быть привлечен к административной ответственности и подвергнуться штрафу в пользу государства. В соответствии ч. 1 ст.5.27 КоАП РФ, ваша организация-работодатель может быть оштрафована на 30000-50000 рублей, а если вы трудитесь у индивидуального предпринимателя, то его оштрафуют на 1000-5000 рублей. Привлекает к административной ответственности государственная инспекция труда, куда вы можете обратиться после признания судом вашего увольнения незаконным.

Если Вам нужна поддержка юриста прямо сейчас, звоните 9232561

Увольнение признано незаконным

Казалось бы, самый простой способ увольнения работника – увольнение по собственному желанию. Что может быть проще – есть заявление работника, нужно издать приказ. Соблюдаем прочие формальности и стороны трудовых отношений свободны друг от друга.

Эта статья будет полезна и работникам, и работодателям. Работники узнают, как защитить свои права при незаконном увольнении по собственному желанию, а работодатели – как правильно увольнять по собственному желанию.

Первая причина, по которой увольнение по собственному желанию может быть незаконно, – это отсутствие заявление работника или ситуация, когда заявление пишет не работник, а другое лицо за него.

Добросовестным работодателям даю совет. Возможны несколько способов защиты от возможных претензий работников о том, что они не писали заявление об увольнении. Заявление об увольнении пишется работником полностью от руки. При возможном споре назначается почерковедческая экспертиза, которая даст однозначный вывод о том, что заявление выполнено конкретным человеком. Если же заявление сделано на компьютере, требуйте, чтобы работник не только подписал заявление, но и расшифровал свою подпись – написал свои фамилию, имя и отчество. Также работник может писать заявление при свидетелях. Можно найти свидетелей, которые подтвердят намерение работника на увольнение и т.д. Но это лишь в крайнем случае. Не факт, что суд примет свидетельские показания.

Совет работникам. Если вас незаконно уволили по заявлению, которое вы не писали, смело обращайтесь в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и ходатайствуйте о назначении почерковедческой экспертизы. Экспертиза либо установит, что подпись выполнена не вами, либо сделает вывод о том, что это невозможно установить. По трудовым спорам обязанность доказывать наличие оснований для увольнения лежит на работодателе.

Вторая причина, по которой увольнение по собственному желанию может быть незаконно, – это вынужденное увольнение работника, в частности, ситуация, когда работника заставляют писать заявление об увольнении по собственному желанию.

Подпунктом «а» п. 22 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Обязанность доказать, что желания уволиться не было и заявление подано вынужденное лежит на уволенном работнике.

Доказать, что имел место факт принуждения к написанию заявления об увольнении достаточно сложно. Это связано с тем, что принуждение не афишируется, свидетелей принуждения обычно нет, а сами принуждающие к увольнению никогда не признаются, что принуждали уволиться по собственному желанию. Единственное, что можно добиться – это признание факта, что с работников возникли проблемы и ему предложили уволиться.

Принуждение должно быть существенным. Последствия в результате невыполнения требования об увольнении по «собственному» желанию должны быть более тяжелыми, чем последствия увольнения. Например, это могут быть применение насилия, угрозы применения насилия, угрозы распространения порочащих сведений и т.д. Существенность принуждения к увольнению доказать еще более сложно, чем факт принуждения к увольнению.

Обычно принуждение к увольнению сводится к угрозам «уволить по статье», то есть по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, к угрозам не платить заработную плату в полном объеме (при грамотной организации кадровой работы это возможно, спросите меня как), к угрозам бойкота со стороны коллектива и тому подобное. Такое принуждение, как правило, не существенно и не доказуемо.

Вторая причина, по которой увольнение по собственному желанию может быть признано незаконным, – это нарушение порядка (процедуры) увольнения. Вот перечень возможных нарушений.

Дата увольнения не соответствует волеизъявлению работника. По смыслу статьи 80 Трудового кодекса РФ право определять дату увольнения по собственному желанию предоставлено только работнику. Работодатель не вправе уволить работника ни раньше, ни позже даты определенной работником. Это будет незаконное увольнение.

Поэтому в заявлении об увольнении по собственному желанию должна быть определенно указана дата увольнения. Рекомендуемая формулировка: «прошу уволить по собственному желанию такого-то числа». Этот день будет последним рабочим днем и днем увольнения. Лучше избегать формулировки «прошу уволить с такого-то числа», поскольку она допускает два разных варианта даты увольнения. Чем меньше сомнений будет у суда – тем лучше.

Увольнение, если работник отозвал заявление об увольнении. Статьей 80 Трудового кодекса РФ установлено, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник может передумать увольняться и отозвать заявление об увольнении

В то же время, если на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора, то работник не может отозвать заявление об увольнении. В силу ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Как вы увидели, незаконное увольнение по собственному желанию возможно.

Возникли дополнительные вопросы? Обращайтесь за “живой” консультацией.
Предложение в первую очередь актуально для Екатеринбурга и Свердловской области.
Для других регионов возможны консультации по электронной почте и Скайпу.

Увольнение признано незаконным

• Автострахование
• Жилищные споры
• Земельные споры
• Административное право
• Участие в долевом строительстве
• Семейные споры
• Гражданское право, ГК РФ
• Защита прав потребителей
• Трудовые споры, пенсии

• Главная
• Увольнение признано незаконным и за прогул и по п. 10 ст. 81 ТК РФ — однократное грубое нарушение..

Выводы суда: истец был уволен с должности по п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Истец просил суд восстановить его на работе , признать незаконным приказ об увольнении.

Суд первой инстанции отказал в иске и изменил своим решением причину увольнения истца на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — прогул. Указал, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцом было совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, в связи с чем к нему была применена мера дисциплинарного взыскания — увольнение

Суд второй инстанции решение суда отменил и восстановил истца на работе в прежней должности, указав, что нельзя признать правомерным вывод суда о законности увольнения истца в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку отстранение истца от работы свидетельствует об отсутствии оснований полагать о совершении работником грубого нарушения трудовых обязанностей в виде отсутствия на работе в течение всего рабочего дня, и применении к нему меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Вернуться к публикации : увольнение за однократное грубое
нарушение руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых
обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики :

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 марта 2011 г. N 33-2942/2011

Судья: Петрова Е.С.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Ильинской Л.В.
судей Антоневич Н.Я., Корсаковой Н.П.
с участием прокурора прокуратуры Санкт-Петербурга Кузьминой И.Д.
при секретаре К.
рассмотрела в открытом судебном заседании 16 марта 2011 года кассационную жалобу Д. на решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 21 декабря 2010 года по гражданскому делу N 2-2188/2010 по иску Д. к ООО «Ц.» о восстановлении на работе, обязании оформить изменения к трудовому договору, признании незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обязании произвести перерасчет заработной платы, взыскании компенсации за задержку и невыплату заработной платы, взыскании компенсации морального вреда,
Заслушав доклад судьи Ильинской Л.В., заключение прокурора, полагавшего, что решение суда подлежит отмене, представителя истца Д. — ФИО1 (по доверенности . от . года, сроком действия на . года), поддержавшего доводы кассационной жалобы, представителя ответчика ООО «Ц.» — ФИО2 (по доверенности N . от . года, сроком действия до . года), представителя ответчика ООО «Ц.» — ФИО3 (по доверенности N . от . года, сроком действия на . год), представителя ответчика ООО «Ц.» — ФИО4 (по доверенности . от . года, сроком действия на . год), возражавших против доводов кассационной жалобы,
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

Д. был принят на работу в ООО «Ц.» . года на должность . по совместительству с окладом . рублей.
В соответствии с приказом N . от . Д. был уволен с должности . согласно пункту 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем, его заместителем своих трудовых обязанностей на основании акта от . года.

Д. обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, указав, что его должность не является руководящей, и он не мог быть уволен в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ, кроме того ответчиком не доказано причинение вреда здоровью работникам ООО «Ц.» или причинение имущественного вреда организации. Д. указывает, что его отсутствие на работе начиная с . года было вынужденным, так как он был отстранен от работы. . года истец получил по почте уведомление о расторжении договора согласно ст. 81 п. 10 ТК РФ , приказ об увольнении до настоящего времени истцу не вручен.

Истец просил обязать ответчика оформить изменения к трудовому договору и выплатить недополученную им заработную плату в сумме . рублей с учетом ее увеличения по соглашению сторон, так как руководством ООО «Ц.» ему было предложено заключить с . года изменения к действующему трудовому договору с сохранением должности, работы в режиме гибкого рабочего времени, установления ежемесячной доплаты (поощрительный выплаты) помимо штатного расписания до совокупной суммы . рублей с учетом налогового вычета, данные условия были приняты истцом, однако работодатель изменения в письменном виде к трудовому договору не оформил, заработную плату с . года по . года в увеличенном размере не выплатил.

Также Д. просил взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с . года по день вынесения решения суда из расчета . рублей с учетом налогового вычета, компенсацию за задержку и невыплату заработной платы, предусмотренную ст. 236 ТК РФ , компенсацию морального вреда в сумме . рублей в связи с незаконным увольнением.

Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 21 декабря 2010 года в удовлетворении исковых требований Д. отказано, изменена причина увольнения Д. с указанием причины увольнения из ООО «Ц.»: статья 81 часть 1 пункт 6 подпункт «а» ТК РФ «прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены)».

В кассационной жалобе истец просит отменить указанное решение как необоснованное и не соответствующее нормам материального права и направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав представителя истца, представителей ответчика, заключение прокурора, обсудив доводы кассационной жалобы, полагает решение суда подлежащим отмене поскольку судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора.

При разрешении спора судом установлено, что приказом N . от . г. истец был уволен с должности управляющего гостиничным комплексом в соответствии с пунктом 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение руководителем, его заместителем своих трудовых обязанностей на основании акта от . г. Из данного акта следует, что Д., нарушая свои должностные обязанности, производил действия, ухудшающие финансовое состояние ООО «Ц.». . г. истец не явился на рабочее место без уважительных причин, чем нарушил прямое указание директора ФИО5, что подтверждается актом от . г. . г. истец в нарушение трудовых обязанностей не явился на рабочее место без уважительных причин, чем нарушил прямое указание директора ФИО5, что подтверждается актом от . г. (л.д. 86).

. г. истцу было направлено уведомление о прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 81 п. 10 ТК РФ и уведомление от . г. N . о явке в бухгалтерию ООО «Ц.» для получения расчета по увольнению и для подписания кадровых документов.

В соответствии с пунктом 10 части 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представителя), его заместителя своих трудовых обязанностей.

При разрешении спора с учетом представленных доказательств, пояснений сторон, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку из акта от . года и приказа об увольнении следует, что Д. было совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, в связи с чем, в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 192 ТК РФ к нему была применена мера дисциплинарного взыскания — увольнение.

Вместе с тем, отказывая в удовлетворении заявленных требований суд исходил из того, что представленными доказательствами подтверждается совершение истцом деяний, подпадающих под перечень грубых нарушений, указанных в п. п. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , и являющихся основанием для его увольнения. Также суд пришел к выводу, что поскольку процедура увольнения была соблюдена, однако, в приказе была указана неправильная формулировка причины увольнения, в соответствии со ст. 394 ТК РФ следует изменить причину увольнения, указав статью 81 часть 1 пункт 6 подпункт «а» ТК РФ «прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены)».

Между тем, с указанными выводами суда первой инстанции не может согласиться судебная коллегия по гражданским делам, поскольку они постановлены в нарушение норм материального права, что в силу пункта 4 части 1 статьи 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, является основанием для отмены решения суда в кассационном порядке.

Из материалов дела и выводов суда первой инстанции следует, что представителями ответчика не оспаривалось то обстоятельство, что с . года Д. был отстранен от работы, при этом, были даны пояснения о том, что истцу направлялись уведомления о необходимости явки . года и . года на рабочее место. Однако доказательств получения Д. указанных уведомлений не представлено, тогда как истцом в свою очередь, начиная с . года направлялись обращения о предоставлении сведений относительно причин недопуска его на рабочее место в период с . года, а также о характере и форме дальнейших трудовых отношений. Данные обращения как следует из уведомлений, ответчиком были получены, доказательств направления на них ответа истцу, в материалы дела не представлено. Кроме того, решение суда в части установления судом обстоятельств недопуска истца на рабочее место с . года ответчиком не обжаловалось.

При указанных обстоятельствах нельзя признать правомерным вывод суда о законности увольнения истца в соответствии со ст. 81 часть 1 пункт 6 подпункт «а» ТК РФ, поскольку отстранение истца от работы свидетельствует об отсутствии оснований полагать о совершении работником грубого нарушения трудовых обязанностей в виде отсутствия на работе в течение всего рабочего дня, и применении к нему меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В соответствии со статьей 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции при рассмотрении кассационной жалобы, представления вправе изменить или отменить решение суда первой инстанции и принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение, если обстоятельства, имеющие значение для дела установлены на основании имеющихся и дополнительно представленных доказательств.

Судебная коллегия полагает, что основания для направления дела в части требований о восстановлении истца на работе на новое судебное рассмотрение отсутствуют, поскольку материалы дела содержат все доказательства для правильного разрешения спора. Поскольку установлено, что увольнение истца произведено без законных оснований, Д. подлежит восстановлению на работе в ООО «Ц.» в должности . с . года.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая длительность нарушения прав истца, судебная коллегия также полагает необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере . руб., принимая во внимание требования ст. 1101 ГК РФ о разумности и справедливости и полагая компенсацию в указанном размере соответствующей фактическим обстоятельствам причинения морального вреда.

Принимая во внимание вышеизложенное, решение суда в части отказа в удовлетворении иска об обязании оформить изменения к трудовому договору, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обязании произвести перерасчет заработной платы, взыскании компенсации за задержку и невыплату заработной платы, не может быть признано законным и обоснованным, в силу чего подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд, поскольку нарушения, допущенные судом первой инстанции, не могут быть устранены судом кассационной инстанции. В материалы дела представлены доказательства, содержащие противоречивые сведения о размере заработной платы истца, отсутствует расчет по заявленным требованиям со стороны ответчика, при этом, из пояснений сторон усматривается спор о размере взыскиваемых сумм.

При новом рассмотрении суду следует предложить стороне ответчика представить возражения и расчет в отношении заявленных исковых требований, доказательства в обоснование возражений относительно взыскиваемых сумм, дать оценку всем доводам и возражениям сторон, правильно установить все обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, правильно распределить бремя доказывания указанных обстоятельств между сторонами и произвести оценку представленных доказательств в соответствии с требованиями закона, постановить законное и обоснованное решение с соблюдением процессуальных прав и гарантий сторон, а также с соблюдением требований к содержанию судебного решения в соответствии с нормами материального и процессуального права.

Руководствуясь статьей 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 21 декабря 2010 года отменить. Восстановить Д. на работе в ООО «Ц.» в должности . с . года, взыскать с ООО «Ц.» в пользу Д. компенсацию морального вреда в размере . руб. Дело в части исковых требований Д. к ООО «Ц.» об обязании оформить изменения к трудовому договору, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обязании произвести перерасчет заработной платы, взыскании компенсации за задержку и невыплату заработной платы возвратить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.

Незаконное увольнение работника

Увольнение сотрудника предприятия может происходить либо по инициативе самого работника, либо по инициативе работодателя, причем во втором случае законодательство строго ограничивает возможности организации в причинах увольнения работника с его должности. Расторжение трудового договора должно происходить только по установленным законом причинам, так как в ином случае оно будет считаться незаконным и может быть обжаловано бывшим сотрудником предприятия в суде.

Большинство работников, которых уволили без законных оснований, не обращаются в суд для отмены приказа и восстановления в должности. Лишь треть незаконно уволенных готовы бороться за восстановление своих прав. Связано это с тем, что часть работников просто не знает о своих правах, а другие не хотят связываться с судебной системой.

Несмотря на это, количество трудовых споров ежегодно увеличивается, так как многие незаконно уволенные испытывают трудности при дальнейшем трудоустройстве.

Обычно все трудовые споры по незаконному увольнению связаны с:

• нарушением процедуры увольнения, например, при увольнении работника по собственному желаю, если происходит ликвидация предприятия, чтобы не выплачивать положенные сотруднику пособия и выплаты;
• применением дисциплинарного взыскания, которое не отвечает действительности, например, увольнение за прогул, при наличии у работника документов, подтверждающих его отсутствие по уважительным причинам – болезнь, авария, вызов его в качестве свидетеля или очевидца преступления в правоохранительные или судебные органы и т.д.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно происходить в полном соответствии с нормами действующего трудового законодательства. В противном случае работник имеет право обратиться в суд для защиты своих прав, а также восстановления в должности и выплаты ему компенсации за вынужденные прогулы.

Исковое заявление в суд о незаконном увольнении

При незаконном увольнении работник может обратить в трудовую инспекцию и в суд для дальнейшего разбирательства. К сожалению, трудовая инспекция не всегда готова рассматривать жалобы бывших работников из-за высокой загруженности и формального отношения к каждому заявлению.

Наиболее удачным решением проблем является подача искового заявления в судебные органы для дальнейшего рассмотрения и принятия решения в пользу заявителя или его работодателя при исследовании доказательств с каждой стороны. Отмечается, что доказать незаконность увольнения при собственноручном подписании заявления по собственному желанию практически невозможно, поэтому рекомендуется не писать такого заявления даже в том случае, если работодатель настаивает.

Исковое заявление подается по месту нахождения регистрации в районный суд, при этом работник освобождается от уплаты государственной пошлины и дальнейшего несения каких-либо расходов, за исключением привлечения к делу адвоката или юриста для защиты интересов бывшего сотрудника организации. В таком случае к исковому заявлению прикладывается прошение о взыскании с организации не только моральной компенсации, но и компенсации за расходы на представителя.

Преимущества рассмотрения трудового спора в судебном порядке неоспоримы, так как судебный процесс позволяет:

1. Наиболее эффективно защитить нарушенные права работников. В суде у бывшего работника есть возможность наглядно продемонстрировать все нарушения работодателя при увольнении, а также привлечь свидетелей нарушений.
2. Существенно сократить судебные издержки, так как по общему правилу процесс является бесплатным, т.е. для инициирования разбирательства не нужно платить государственную пошлину.
3. Взыскать с работодателя материальный и моральный вред, в том числе возместить расходы на защитника.
4. Восстановиться в должности при установлении незаконности увольнения.
5. Получить компенсацию за вынужденные прогулы.

Основной минус рассмотрения дела в суде – длительность разбирательства, которая редко отвечает установленным законодательством срокам.

Сроки давности по незаконным увольнениям

Сроки обращения в суд о восстановлении прав работников при нарушении законодательства работодателем, в том числе по поводу незаконного увольнения, достаточно жесткие, но их можно восстановить при наличии исключительных обстоятельств. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник может обратиться в суд по поводу признания увольнения незаконным в течение одного месяца со дня выдачи ему трудовой книжки или оформления приказа об увольнении, в противном случае восстановить нарушенные права не удастся.

При этом ст. 154 ГПК РФ устанавливает, что срок рассмотрения заявления о признании увольнения незаконным не должен превышать одного месяца, хотя данная норма соблюдается редко, ввиду высокой загруженности судов.

Восстановление пропущенного срока допускается при:

• болезни истца, при которой он был не в состоянии обратиться в судебные органы для защиты своих прав. Болезнь должна быть подтверждена документально справкой или выпиской из больничного учреждения, где осуществлялось лечение.
• командировке гражданина, которая подтверждается документами и выписками нового работодателя.
• возникновении препятствий непреодолимой силы, в частности, катаклизмов – наводнения, землетрясения, извержения вулкана и прочего.
• уходе за нетрудоспособным и больным членом семьи, который требуется постоянно – осуществление ухода за парализованным членом семьи или за членом семьи с деменцией, оставление которых в одиночестве опасно для их жизни и здоровья.

При этом обращение в иные органы защиты прав работников не считается основанием для восстановления пропущенного срока, так как судебные иски допускается подавать параллельно обращению в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Признание увольнения незаконным

Трудовое законодательство устанавливает, что признание увольнения незаконным может происходить только в судебном порядке. Обращение в трудовую инспекцию или в иные органы защиты трудовых прав работников не смогут повлиять на отмену приказа об увольнении или признании его недействительным действующему законодательству.

Работодатели всеми силами стараются избежать увольнения работников по сокращению штата или при ликвидации предприятия, так как в таком случае придется нести дополнительные расходы на выплату выходного пособия, равному среднемесячной зарплате сотрудника, а это дополнительные расходы, которые стараются сократить всеми силами, в том числе увольнением по каким-либо надуманным основаниям – нарушение дисциплины или несоблюдение норм трудового распорядка.

Инициировать судебное разбирательство может прокурор, если гражданин обратится в прокуратуру с соответствующим заявлением, однако такие действия не относятся к обязанностям прокурора, и он может отказать в удовлетворении заявления, если нет существенного нарушения норм трудового законодательства.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

Последствия для работодателя можно разделить на две категории – финансовая ответственность за нарушение законодательства и гражданская ответственность в виде восстановления нарушенных прав работника.

При незаконном увольнении работника работодатель должен:

• восстановить бывшего сотрудника в должности;
• выплатить работнику компенсацию за период вынужденных прогулов, связанных с незаконным увольнением, равную средней дневной заработной плате за каждый день прогула;
• возместить моральный ущерб, если суд удовлетворил требование работника в компенсации морального вреда;
• компенсировать стоимость услуг адвокатов в сумме, установленной решением суда;
• оплатить штраф, если по каким-либо причинам не было исполнено решение суда.

Если увольнение признано незаконным, работник должен выйти на работу на следующий день после вынесения решения судом, за исключением случаев выходного дня и при нежелании работодателя исполнять решение судебных органов.

В случае неисполнения решения, на работодателя могут быть возложены следующие санкции:

• штраф в размере 1 тыс. – 5 тыс. рублей на руководителя организации;
• штраф в размере 1 тыс. – 5 тыс. рублей на работодателя, который является индивидуальным предпринимателем;
• штраф в размере 30 тыс. – 50 тыс. рублей на юридическое лицо;
• прекращение деятельности на срок до 90 дней при повторном нарушении исполнения решения суда о восстановлении работника в должности;
• дисквалификация ИП или юридического лица сроком до одного года.

Каждое дело индивидуально и требует особого подхода с изучением всех особенностей увольнения. Для принятия решения в пользу бывшего работника необходимо составить правильную доказательную базу.

Незаконные приказы об увольнении

Установить конкретные основания для увольнения, которые могут быть признаны незаконными практически невозможно, так как каждое дело требует индивидуального рассмотрения и разбирательства. Работодатель должен доказать и объяснить причину расторжения трудового договора, а также предоставить все сопутствующие процедуре документы.

Ст. 81 ТК РФ устанавливает, что увольнение по инициативе работодателя допускается в следующих случаях:

1. Несоответствие квалификации работника должности, которую он занимает. Многие работодатели неправильно понимают нормы данной статьи, так как увольняют за несоответствие без проведения различных экспертиз и аттестации, что в корне неправильно, и может повлечь обжалование такого решения в суде. Должна быть проведена аттестация на профпригодность с заключением экспертов о выполнении работником его обязанностей.
2. Многократное неисполнение норм трудового договора, в том числе неисполнение трудовой дисциплины. Чаще всего поводом для увольнения по такому основанию служат систематические небольшие нарушения в виде опозданий, отсутствия дресс-кода, если он установлен Уставом компании, частые отлучки с работы и прочее. Все нарушения должны быть подтверждены документально при нескольких свидетелях, а также с выводами специально учрежденной комиссии. К нарушителю должны быть применены меры дисциплинарного воздействия.
3. Однократное неисполнение трудовых обязанностей. В таком случае проступок работника должен грубо нарушать установленные нормы дисциплины и правил распорядка. К грубым нарушениям условий трудового договора можно отнести увольнение за прогул, появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, разглашение тайной информации, кража имущества организации или любого другого имущества по месту работы сотрудника, а также грубое нарушение норм охраны труда. Для увольнения по такому основанию достаточно совершения одного проступка, при этом он должен быть документально зафиксирован специальной комиссией.
4. Увольнение на основании утраты доверия. Расторжение трудового договора по данной причине распространяется только на работников, которые непосредственно связаны с денежным или товарным оборотом внутри предприятия. Иные сотрудники не могут быть уволены по причине утраты доверия, так как в таком случае работодатель нарушит нормы действующего трудового законодательства и т.д.

При нарушении данной нормы приказ об увольнении может быть признан незаконным. Восстановление в должности с последующими компенсационными выплатами поможет решить возникшие проблемы, однако для работника осуществление труда в таких условиях чаще всего становится невыносимым из-за предвзятого отношения к нему. Таким гражданам рекомендуется получить все причитающиеся выплаты и написать заявление по собственному, чтобы в дальнейшем у работодателя не возникло иных оснований для увольнения.

Восстановление при незаконном увольнении

Решение о признании увольнения незаконным подлежит немедленному исполнению, то есть на следующий день после вступления решения в законную силу работник должен быть восстановлен в должности и приступить к исполнению обязанностей.

Для восстановления в должности отдается соответствующий приказ, который подшивается к личному делу сотрудника и передается на ответственное хранение уполномоченным в организации лицам. Как такового приказа о восстановлении в должности не существует, однако работодатель может самостоятельно определить такой документ и включить его в общий документооборот предприятия.

Скачать образец Заявления о восстановлении на работе при незаконном увольнении в формате .doc вы можете
по этой ссылке