Управление персоналомправовое регулирование трудовых отношений

Правовое обеспечение системы управления персоналом

• Управление персоналом
• Управление человеческими ресурсами
• Философия управления персоналом

Комплексное обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
• разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;
• подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях:

• акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);
• акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно- методическое обеспечение системы управления персоналом организации.

Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:

• руководителем организации;
• руководителем и сотрудниками кадровой службы;
• юридической службой.

Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:

• Трудовой кодекс РФ;
• Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
• Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
• Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;
• и другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом —

это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно- методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно- методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают 3 группы документов:

1. нормативно-справочные документы;
2. документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;
3. документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся следующие:

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.

Положение о персонале — документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, га- рантированности занятости персонала и другие вопросы.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов — документ Госстандарта РФ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров:

• по категориям персонала;
• по уровню квалификации;
• по степени механизации и условиям труда и др.

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера. Документы этой группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. К этой группе документов относятся:

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем, подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается первым руководителем организации, согласовывается с юристом, доводится до работника под расписку.

Типовая должностная инструкция состоит из следующих разделов:

1. Общие положения.
2. Функции.
3. Должностные обязанности.
4. Права.
5. Ответственность.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает семь разделов:

1. Общие положения.
2. Задачи подразделения.
3. Организационная структура подразделения.
4. Функции подразделения.
5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации;
6. Права подразделения.
7. Ответственность подразделения.

Правила внутреннего трудового распорядка — организационно- распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера. Эти документы содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты;

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом —

создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом позволяет кадровой службе организации выполнять функцию документального оформления трудовых отношений.

Основными функциями по делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом являются:

• своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;
• доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;
• печатание документов по кадровым вопросам;
• регистрация, учет и хранение документов по персоналу;
• формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
• контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате, отделе кадров и т.д.), либо быть рассредоточено по различным звеньям.

Виды документации по управлению персоналом — разделение всей кадровой документации на группы в зависимости от ее функционального назначения. Различают:

• распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом;
• персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии и др.
• учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок по учету и т.д.;
• плановые документы: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.;
• отчетно-статистические документы по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д.

Весьма актуальной проблемой кадрового менеджмента является совершенствование документационного обеспечения службы управления персоналом.

Оформление трудовых отношений включает около 40 видов работ. Они могут быть сгруппированы в следующие 10 групп:

1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнений работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия.
2. Учет личного состава, выдача справок о трудовой деятельности работников.
3. Хранение и заполнение трудовых книжек.
4. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям, подготовка документов по пенсионному страхованию, а также для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям в орган социального обеспечения.
5. Работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы.
6. Создание и обновление банка данных о персонале, представление нужной информации.
7. Разработка должностных инструкций для работников (в том числе на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих).
8. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений.
9. Подготовка материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.
10. Подготовка документов к сдаче в архив в связи с истечением срока их текущего хранения.

Трудовая деятельность сотрудника регулируется приказами о командировках, об отпусках, о переводе, об увольнении, о поощрениях и др. Проект приказа по личному составу подписывается руководителем организации, датируется и регистрируется. На приказе сотрудник, относительно которого он был издан, должен поставить свою визу («С приказом ознакомлен»), дату и подпись. С приказа снимают две копии — для личного дела и для бухгалтерии — и заверяют у секретаря или в отделе кадров.

Организация текущего хранения документов важна для их сохранности. Первые подлинные экземпляры подписанных руководителем организации приказов о приеме на
работу, переводах, увольнениях формируются в отдельное дело за один календарный год. Внутри дела приказы располагаются в хронологическом порядке. Документы, явившиеся основанием для издания приказов, формируются в отдельное дело, где они расположены в хронологическом порядке. Отдельно формируются дела с приказами о предоставлении отпусков и взысканиях, с приказами о командировках со служебными записками — основаниям и для издания приказов.

Управление персоналом и трудовое право: как соотнести интересы и механизмы регулирования? (Богомолова О.Ю.)

Дата размещения статьи: 05.02.2018

Современный период развития экономики (мировой и российской) характеризуется рядом важных аспектов, имеющих непосредственное отношение к правовому регулированию отношений в сфере наемного труда.
Научно-технический прогресс, с одной стороны, и постулаты рыночной экономики — с другой, оказывают влияние на механизмы управления трудом и на его составную часть — управление персоналом.
Многие государства (и Россия в том числе) заявляют о себе в своих Конституциях и в законодательстве как о социальных государствах. Много и на разных уровнях говорится о таких категориях, как «экономика с человеческим лицом», «достойный труд», «человеческий фактор» и т.п. Специалисты самых разных отраслей знаний занимаются этими проблемами. Однако приходится констатировать, что зачастую они уподобляются ученым, сидящим в «башне из слоновой кости», не видящим вокруг себя других явлений (прежде всего права), которые также оказывают свое влияние на механизмы регулирования отношений в сфере труда.
Можно привести достаточно известное выражение (конкретного автора в данном случае назвать затруднительно): «Экономика — это дерево, которое приносит плоды, а законодательство — почва, на которой растет дерево». Видимо, в этом тезисе можно найти рациональное зерно.
Проблемы же возникают в связи с тем, что большая экономика и экономика отдельно взятого работодателя, общий менеджмент и менеджмент в области управления персоналом (HRM), их принципы, к сожалению, не всегда совпадают с принципами и механизмами правового регулирования общественных отношений, в т.ч. с принципами и механизмами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, и уж тем более не всегда их учитывают или правильно трактуют.
Эти общие проблемы приобретают дополнительный специфический оттенок в связи с тем, что на территории России функционирует значительное количество зарубежных компаний. Менеджмент этих работодателей «воспитан» на соответствующих традициях и принципах управления персонала и на корреспондирующих с ними правовых традициях. Нет слов — этот менеджмент базируется на вполне логичных принципах и является достаточно эффективным. Но реализация его положений во многом ориентирована на англосаксонскую модель правового регулирования наемного труда.
Однако на территории Российской Федерации работают ее граждане, и их трудовые отношения регулируются российским трудовым правом. С этим нельзя не считаться. Понимание этого факта особенно важно для сторон трудовых отношений (в первую очередь для работодателей), ведь в случае трудового спора он будет разрешаться на основании норм российского права.
Любая область человеческой жизни не может обходиться совершенно без конфликтов. Это в полной мере относится и к сфере труда.
Социология труда показывает, что работники далеко не всегда готовы переводить конфликты в правовую плоскость (по разным причинам) и придавать им статус трудовых споров. Это нередко создает у работодателей иллюзию того, что они могут применять любые механизмы в области управления персоналом, если они дают экономическую выгоду. Однако судебная практика должна их насторожить, поскольку большинство споров разрешается в пользу работников.
По сравнению с советским периодом общее количество трудовых споров, рассматриваемых, в частности, в судах, существенно возросло. Не в последнюю очередь это происходит и потому, что работники стали активнее защищать свои права. Так, в 2016 г. в судах было рассмотрено более 500 000 дел .
———————————
См.: История трудовых споров за 10 лет // Трудовые споры. 2017. N 5. С. 16 (источник: cdep.ru).

Да, не всегда работники, отстаивающие свои интересы, готовы были разделить «творческие» подходы работодателя, которые сами по себе могли выглядеть привлекательно с точки зрения HRM. Но большой процент выигранных ими дел свидетельствует как минимум о двух тенденциях: во-первых, это несоответствие методов управления трудом и персоналом, применяемых работодателями, трудовому законодательству, во-вторых, несоблюдение ими же правил и процедур, касающихся применения законодательства, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов.
Сюда следует добавить штрафные санкции, которые могут применить правоохранительные, надзорные и контрольные органы по отношению к работодателям. В итоге последние несут неоправданные затраты. Этого вполне можно избежать, если при разработке и применении локальных актов, трудовых договоров тщательно моделировать соответствующие ситуации и их безусловную «стыковку» с этими правовыми документами.
На эту ситуацию обратил внимание проф. Л.Ю. Бугров еще в 2002 г. Он отмечал, что в современной России многие фирмы внедряют различные технологии управления персоналом, в т.ч. при решении вопросов подбора кадров, мотивации труда, делегирования трудящимся прав по управлению фирмой и многих других. При этом они чаще всего исходят из закономерностей, выявленных кадровым менеджментом на Западе, т.е. в странах с развитой рыночной экономикой. Чтобы такие инновации действительно вели к позитивным результатам, а не обернулись крупными неприятностями, необходимо перед внедрением тех или иных кадровых технологий соотнести выводы кадрового менеджмента с отечественной юридической действительностью. Прежде всего ни в коем случае нельзя забывать о нормах российского трудового права. Ведь многие азбучные для западного кадрового менеджмента истины оказываются неприменимыми в России именно потому, что они не соответствуют этим нормам .
———————————
См.: Бугров Л.Ю. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Российская юстиция. 2002. N 5.

В случае расхождения между российским трудовым законодательством и правилами, заимствованными на каком-либо семинаре по управлению персоналом или из книги по кадровому менеджменту, последние будут разрешены, скорее всего, не в пользу работодателя, и любая государственная инстанция будет исходить не из сформулированных кем-либо правил управления персоналом, а из норм ТК и иных нормативных правовых актов о труде .
———————————
Там же.

Это не означает, что такая категория, как «человеческий фактор», не должна учитываться. Любой грамотный работодатель понимает, что эффективность его бизнеса, результаты его работы, безусловно, в значительной степени зависят от компетентности работников, их способности к освоению новой техники и новых технологий. И ведь не всегда можно найти на рынке труда готовых специалистов, приходится вкладывать средства в обучение и переобучение персонала, повышение его квалификации. И опять-таки не всегда между работодателем и работником складываются безоблачные отношения. Осознавая это, работодатель хотел бы иметь в своем арсенале максимально гибкие системы влияния на своих наемных работников, а HR-специалисты готовы «помочь» ему в разработке этих систем. Только вот где гарантии, что эти системы будут безупречно сочетаться с требованиями права? Увы, об этом эти специалисты вполне искренне задумываются далеко не всегда.
А.А. Татаринов справедливо отмечает, что по очень многим причинам проблемы, связанные с человеческим фактором, должны быть интересны праву и прежде всего трудовому праву. Большинство норм и институтов данной отрасли права объективно сориентированы на гуманистическое отношение к человеку труда, на создание благоприятных условий труда .
———————————
См. подробнее: Татаринов А.А. Воздействие трудового права на повышение эффективности человеческого фактора // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 2.

Однако нельзя не сказать и о том, что нарушение этой «объективной ориентированности» может привести (и нередко приводит!) к антигуманистическому отношению к этому же человеку. Кроме того, работа, видимо, всегда либо продлевает, либо укорачивает человеческую жизнь. Кстати, даже творческие профессии иногда приводят к «выгоранию» человека (термин, хорошо известный, например, врачам).
Может ли право, может ли наука и практика управления персоналом «снять» или совершенно предотвратить эти негативные последствия? Очевидно, нет. Но именно для трудового права (и, соответственно, трудового законодательства) основными задачами являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 1 ТК РФ).
Проблемы согласования этих интересов (и научные, и практические) требуют самого серьезного анализа. Этот анализ проводился, проводится и будет проводиться, поскольку изменения в экономике, менеджменте, в правовой системе России происходят постоянно .
———————————
См., напр.: Лютов Н.Л. Проблема коллизии социальных прав работников и экономических прав работодателей в корпоративной деятельности: сравнительно-правовой аспект // Lex russica. 2013. N 1; Морозов П.Е., Шевченко О.А. Правовое обеспечение управления персоналом // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 3.

Нельзя однозначно говорить о приоритете экономики, менеджмента (в т.ч. HRM) и права. Одно без другого автономно не существует. Что же касается собственно трудового права, то практика показывает, что вопросы согласования интересов сторон трудовых отношений являются «сквозными» для всего трудового права, для всех его институтов.
Так, П.Е. Морозов и О.А. Шевченко считают, что исходя из анализа ряда нормативных правовых актов можно определить как минимум ряд сфер применения норм трудового права в управлении персоналом . К ним, в частности, можно отнести следующие: отношения занятости и трудоустройства; планирование потребности работодателя в персонале с учетом существующего кадрового состава; привлечение персонала; оценка персонала; подготовка и переподготовка персонала; заработная плата и мотивация персонала; прекращение трудового договора; ответственность персонала; охрана труда; трудовые споры.
———————————
Морозов П.Е., Шевченко О.А. Указ. соч.

Не имея возможности в рамках статьи останавливаться на анализе всех указанных сфер, попробуем хотя бы вкратце обозначить некоторые проблемы, возникающие в связи с несколько разными подходами специалистов по управлению персоналом и юристов-трудовиков к реализации разных стадий трудовых отношений.
У работодателей нередко возникают иллюзии, что работников можно выбирать, как товар на рынке труда, — перебирая, рассматривая, откладывая в сторону, имея возможность отказаться от любого из претендентов без объяснений и т.п. Трудовое законодательство не разделяет такого вольного подхода к подбору персонала.
С одной стороны, трудовой договор — это всегда соглашение, что предполагает свободу для его сторон прежде всего на стадии заключения. С другой — желание работодателя уже на этой стадии получить максимально больше информации о претенденте. Отсюда желание проводить самые различные тесты (причем не всегда имеющие прямое отношение к определению собственно деловых качеств), применять другие способы получения интересующей работодателя информации.
Однако ТК РФ устанавливает для потенциальных работников гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК). В развитие общих положений о запрете дискриминации в сфере труда ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Особое внимание обращено на запрет обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами).
Законодатель предъявляет к работодателям достаточно жесткие требования, на которые те всегда обращают внимание. Так, по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования, а отказ в его заключении может быть обжалован в суд. (В информационно-поисковой системе «КонсультантПлюс» имеется более тысячи примеров рассмотрения дел по применению ст. 64 ТК.)
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывает, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (п. 10 Постановления).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
В то же время Верховный Суд РФ обращает внимание на то, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. В случае спора суд должен проверять все обстоятельства. Суды в своей практике придерживаются такого подхода.
Работодатели иногда требуют документы, не предусмотренные законодательством, например резюме, анкеты (в которых, в частности, может быть предусмотрено предоставление сведений, могущих привести к разглашению персональных данных), рекомендации и т.п.
Надо понимать, что, например, применение тестирования (в самых разных, порой экзотических вариантах) может представлять достаточно высокую степень риска. То же самое следует сказать и о применении детектора лжи (кроме конкретных случаев, предусмотренных в законодательстве).
Следует сказать, что увлеченность тестированием распространяется не только на стадию подбора персонала, заключение трудового договора, но и в том числе на такой субинститут трудового договора, как аттестация работников.
Кстати, работодатели не с
лишком активно применяют такой легальный механизм проверки квалификации претендентов на рабочие места, как испытание. Одной из причин этого, в частности, является неуверенность работодателя в том, что в случае судебного разбирательства ему будет нелегко доказать несоответствие работника занимаемой должности.
Определенную проблему составляют обязанности работодателя, налагаемые на него социальным государством, понимающим необходимость повышенной заботы об определенных категориях граждан, нуждающихся в повышенной социальной защите. Это прежде всего несовершеннолетние, женщины, инвалиды. Квотирование рабочих мест, значительное количество самых разнообразных льгот для этих категорий наемных работников — вещь необходимая, но явно расходящаяся с интересами работодателей. И проблема не только в «цене вопроса» как таковом. Вопрос в противоречиях, возникающих между социальной ответственностью бизнеса и реальными экономическими и управленческими аспектами на уровне конкретной организации. И пока решений, абсолютно устраивающих всех, здесь на поверхности не видно. Так, например, не убеждает имеющаяся якобы готовность работодателей платить «социальные взносы» в повышенном размере — в обмен на перекладывание бремени этих гарантий на плечи государства. Представляется, что это своеобразный «работодательский популизм» (к тому же весьма абстрактный, декларируемый эпизодически некоторыми представителями крупного бизнеса). Да и чисто в экономическом плане это не всем по силам.
Еще один из аспектов проблемы — язык документов (трудового договора, локальных нормативных актов, служебной документации, вплоть до инструкций о работе на том или ином оборудовании, и т.п.). Суды совершенно справедливо требуют при рассмотрении споров представления такого рода документов, написанных на русском языке. Соответственно, и работник должен иметь право (даже имея высшее лингвистическое образование) работать с документами, написанными на русском языке. Даже в случае «двуязычия» приоритет имеют (и должны иметь впредь) документы, написанные на русском языке.
Важное значение для работодателя имеют вопросы сохранения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, вопросы охраны и правильного регулирования интеллектуальной собственности. Здесь, действительно, есть масса решений, не до конца проработанных с позиций права (в т.ч. и трудового).
Работодатели нередко жалуются на то, что российское законодательство устанавливает по отношению к ним излишне жесткие требования в плане прекращения трудового договора. Но это не совсем так (точнее, совсем не так!). Да, российское законодательство построено по принципу закрытого списка оснований для расторжения трудового договора, но надо просто уметь пользоваться этими основаниями.
Кстати, зарубежный опыт свидетельствует, что и там процедура увольнения работников не является «легкой прогулкой». Так, например, в Нидерландах велика роль агентств по трудоустройству — центров занятости. И если работодатель хочет уволить работника, он должен получить на это их разрешение (если не удается заключить соглашение сторон). В случае несогласия центра занятости окончательное решение остается за судом .
———————————
Кампстра Я. Если хочешь уволить человека, нужно получить разрешение центра занятости // Трудовые споры. 2017. N 5. С. 85 — 86.

В числе важнейших проблем, требующих «стыковки» методов управления персоналом и трудового права, являются вопросы оплаты труда — одного из краеугольных институтов трудового права. Не последнее место в числе этих проблем занимает реализация закрепленного на международно-правовом уровне и в российском законодательстве принципа «равной оплаты за труд равной ценности».
Десятки (если не сотни) статей написаны в защиту максимальной дифференциации в сфере оплаты труда (в т.ч. по проблемам системы «грейдов» и т.п.). Расхождения заключаются, в частности, в вопросах отнесения «грейдов» к тарифной или надтарифной частям заработной платы, возможности дифференцированных должностных окладов работников, занимающих одинаковые должности, в вопросах возможных пределов реализации гарантий и компенсаций — как предусмотренных законодательством, так и на уровне локальных нормативных актов.
Наконец, весьма принципиальным является весьма широкий круг проблем, связанных с реализацией «производственной демократии» (в самом широком смысле этой правовой категории) и с вопросами обеспечения дисциплины — начиная от трудовой и кончая технологической.
И в связи с этим кадровый менеджмент должен решать дилемму: «сдувание пылинок» с работников или создание условий для их развития (но при условии повышения требовательности к ним же).
Это лишь основные направления «стыковки» всех аспектов управления в рамках отдельно взятого работодателя. Каждое из них требует своего тщательного и глубокого анализа.

24. Правовое обеспечение системы управления персоналом

Основные задачи правового обеспечения службы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Головное подразделение по ведению правовой работы в сфере трудового законодательства – юридический отдел предприятия.

Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения: Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», Закон Российской Федерации «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», постановления Правительства Российской Федерации, акты Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Ряд специфических вопросов решается с помощью локальных норм, издаваемых непосредственно в организации.

Также частью правового обеспечения системы управления персоналом любой организации являются акты локального регулирования, такие как: приказы руководителя организации по кадровым вопросам; положения о структурных подразделениях, должностные инструкции; стандарты организации. В систему нормативных актов о труде входят: генеральные соглашения, отраслевые (тарифные) соглашения, специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры, принимаемые в организациях. Еще одна часть системы правового обеспечения управления персоналом – это акты ненормативного характера, распоряжения, указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом по вопросам поощрения ими работников или наложения взысканий, предоставления отпусков. Указание представляет собой распорядительный документ, издаваемый организацией преимущественно по вопросам информационно-методического характера, организационно-оперативного управления деятельностью организации (совещания, конференции и пр.). Новое изменение в Трудовом кодексе Российской Федерации устанавливает особый режим получения, хранения, обработки, использования, передачи информации, содержащей личные данные работников, за несоблюдение которого виновные лица несут административную, дисциплинарную, уголовную или гражданско-правовую ответственность в соответствии с федеральными законами

Правовое обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом – одна из подсистем системы управления персоналом. Ее роль заключается в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам. Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования – Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Минтруда РФ и др. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность документов организационно-регламентирующего, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации груда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке соответствующим компетентным органом или руководством предприятия.

Нормативно-методическое обеспечение состоит в организации разработки и применения методических документов, а также в ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

На основе типовых документов с учетом особенностей деятельности предприятия специалисты службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования.

• 1. Организационно-распорядительные документы:
  • • правила внутреннего трудового распорядка, содержащие такие основные разделы, как: порядок приема и увольнения рабочих и служащих; основные обязанности рабочих и служащих; основные обязанности администрации; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушения трудовой дисциплины;
  • • коллективный договор – соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией предприятия по урегулированию их взаимоотношений в процессе хозяйственной деятельности в течение календарного года. Правовая основа: Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 (в ред. от 29.06.04);
  • • трудовой договор с сотрудником.
• 2. Организационно-методические и методические документы:
  • • положение по формированию кадрового резерва на предприятии;
  • • положение по организации адаптации работников;
  • • рекомендации об организации подбора и отбора персонала;
  • • положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;
  • • положение об оплате и стимулировании труда;
  • • инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.
• 3. Организационно-регламентирующие документы:
  • • положение о подразделении – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает такие основные разделы, как задачи, оргструктура, функции, права, ответственность подразделения и взаимоотношения его с другими звеньями предприятия;
  • • должностные инструкции.

Следует отметить, что действенность должностных инструкций, их влияние на эффективность работы службы в значительной мере определяются качеством этих документов, их информационной емкостью, соблюдением требований к формулировкам всех позиций. Нормативная регламентация деятельности службы способствует специализации, помогает достигнуть четкого взаимодействия ее работников, разграничить их должностные обязанности. Разработка организационных документов – не формальная бюрократическая процедура, а реальное средство воздействия на эффективность работы кадровой службы.

Однако организационные документы только отражают принятую систему, основополагающие директивы и принципы в области управления кадрами, политику руководства. Они закрепляют порядок работы кадровой службы, но не определяют стратегию управления персоналом. Сложившаяся система управления кадрами предполагает выполнение главным образом учетно-регистрационных функций, которые традиционно закрепляются в положениях о кадровых службах, должностных инструкциях их работников.

• 4. Нормативно-справочные документы:
  • • маршрутно-технологическая карта;
  • • операционно-технологическая карта;
  • • технологическая карта управленческих процедур;
  • • оперограмма;
  • • программа выпуска деталей;
  • • сменно-суточные задания;
  • • Инструкция Государственной налоговой службы РФ по применению закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц» от 29.06.95 № 35 и др.
• 5. Документы технического, технико-экономического и экономического характера:
  • • временные санитарные нормы и правила работников;
  • • бизнес-план;
  • • смета затрат на производство;
  • • отчет о численности работников предприятия;
  • • система стандартов по технике безопасности;
  • • типовые нормы времени на разработку конструкторской документации;
  • • рекомендации Международной организации труда о продолжительности рабочего времени и периодах отдыха на дорожном транспорте.