Прием и увольнение трудовой кодекс рф

Увольнение по ТК РФ в 2019 году

Основания для увольнения по трудовому кодексу РФ в 2018 году перечислены в ст. 77 ТК РФ.
Общими основаниями для расторжения трудового договора работника и работодателя могут быть следующие:

1. Договорённость сторон. Увольнение по этому основанию регулируется ст. 78 ТК РФ. По такому основанию можно аннулировать действие любого трудового договора. Для этого нужно подписать соглашение между работником и работодателем, в котором будут подробно указаны все нюансы увольнения.
2. Окончание срока действия трудового договора. Увольнение по этому основанию регулируется ст. 80 ТК РФ. Заключив срочный договор с работодателем, работник должен быть готов к тому, что срок действия договора истечёт, и работодатель может его уволить. Это является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений. Однако есть исключение – если срок действия трудового договора истёк, но ни одна из сторон «не вспоминает» об этом, и работник продолжает работать, то условия срочности договора теряют свою юридическую силу и договор становится заключённым на неопределённый срок.
3. Инициатива работника – ст. 80 ТК РФ. Работник имеет право уволиться по собственному желанию. Для этого нужно предупредить работодателя за 2 недели. Если работник находится на испытательном сроке, то за 3 дня. Получать разрешение у работодателя на увольнение по этому основанию не нужно, нужно только должным образом уведомить его. Необходимо быть уверенным в том, что работодатель получил заявление работника. Необходимо написать 2 экземпляра заявления и на одном нужно поставить пометку о приёме. Даже если работодатель не согласен с увольнением сотрудника, при таком уведомлении он не сможет оспорить его в суде.
4. Инициатива работодателя – ст. 81 ТК РФ. Работодатель также может проявить инициативу и уволить сотрудника. Существует несколько оснований для этого, в том числе и виновные действия сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя должно быть оформлено должным образом – работник должен быть уведомлён, ознакомлен с приказами и распоряжениями работодателя. Если к увольнению привели виновные действия сотрудника, то необходимо провести расследование в соответствии с действующим трудовым, административным и гражданским законодательством. Неверно оформленное увольнение сотрудника по инициативе работодателя, является основанием для оспаривания увольнения в суде. Например, работодатель может провести сокращение штата или численности. При этом он должен уведомить сотрудника за 2 месяца, предложить ему вакансию, которая соответствует его квалификации и опыту работы. Если сотрудник отказывается, то работодатель имеет право его уволить, выплатив ему выходное пособие и компенсацию.
5. Перевод работника к другому работодателю, или избрание его на выборную должность. Между двумя работодателями может быть заключено соглашение, по которому работник может переводом поменять место работы. При этом у «старого» работодателя трудовой договор прекращается, а у «нового» — начинается. Инициатива о переводе может исходить как от работника, так и от работодателя.
6. Отказ работника продолжать свои трудовые отношения, если условия договора были каким-то образом изменены. У юридического лица может поменяться собственник имущества или может произойти реструктуризация, которая и привела к некоторым изменениям условий трудового договора в одностороннем, не нарушающем закона, порядке. Если работник отказывается выполнять новые условия договора, он может быть уволен.
7. Отказ работника переезжать на новое рабочее место в другую местность вместе с работодателем. Переезжая в другую местность, работодатель должен уведомить сотрудников. Отказ от переезда является основанием для прекращения трудовых отношений;
8. Обстоятельства, которые никак не зависят от воли сторон. Такими обстоятельствами могут являться призыв сотрудника на военную службу, начало учёбы в высшем или среднем профессиональном учебном заведении, заключение его под стражу в связи с открытием уголовного дела или другие причины, которые делают невозможным дальнейшее продолжение трудовых отношений;
9. Нарушение правил внутреннего распорядка или дисциплины труда. К таким нарушениям можно отнести прогул без уважительной причины, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или другие нарушения.

Увольнения по вышеуказанным причинам должны быть обоснованными, а не фиктивными. Если основанием для увольнения являются виновные действия сотрудника, то они должны быть доказаны и подтверждены документами.
Правильно оформленное увольнение по ТК РФ 2018 является препятствием для оспаривания его в суде.

Порядок приёма на работу и увольнения

В условиях мирового кризиса работодатели стали злоупотреблять своими возможностями, чем они и раньше грешили, но в меньшей степени. Хотелось бы рассказать об общих основных моментах для людей, которые уже состоят в трудовых отношениях или собираются в них вступить, а так же уточнить нюансы трудовых отношений.

☼ До оформления приема на работу работодатель должен ознакомить соискателя с рядом локальных нормативных актов: • правилами внутреннего трудового распорядка;

• инструкцией по охране труда;

• положением о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;

• положением об аттестации;

• положением о коммерческой тайне;

• положением об оплате труда;

Правила внутреннего трудового распорядка можно приложить к трудовому договору или предусмотреть в договоре отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка». При отсутствии правил внутреннего трудового распорядка, а также ведения табеля учета рабочего времени невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня. Этот шаг сопровождается написанием работником заявления о приёме на работу.

☼ Следующим шагом оформления приема на работу является заключение с работником трудового договора.

«Бессрочный» договор – заключенный на неопределенный срок.

Срочный договор – заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В соответствии с положениями указанной ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) при оформлении приема на работу. При оформлении приема на работу (приказа) указываются: наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое). Следует помнить, что приказ о приеме на работу не заменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним документом работодателя. Персональные данные работника вносятся в его личную карточку. Персональные данные, приказ о приеме на работу, а также трудовой договор могут быть по желанию работодателя оформлены в «личное дело» работника.

2) Испытательный срок Согласно ст.70 ТК РФ в трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. От испытательного срока освобождены выпускники образовательных учреждений (начального, среднего и высшего профессионального образования), имеющих государственную аккредитацию, в течение года со дня окончания образовательного учреждения. Кроме этого ст.70 ТК РФ выделяет группу людей, при приеме на работу которых нельзя устанавливать испытательный срок, например, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет и др. При заключении трудового договора на срок до 2-х месяцев работнику так же не устанавливается испытательный срок. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), впоследствии условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только при условии, что стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

3) Расторжение трудовых отношений:

а) по инициативе работника Порядок и основания изложены в ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Согласно этой статье может быть, расторгнут трудовой договор, как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. То есть не имеет значение, на какой срок (определенный либо неопределенный) был заключен трудовой договор. Работник до истечения срока предупреждения об увольнении вправе отозвать своё заявление в любое время. При условии, что на его место не приглашен другой работник (в письменной форме), которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора. Следует различать увольнение по собственному желанию и увольнение по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон происходит при условии совместного волеизъявления сторон, а при увольнении по собственному желанию мнение работодателя не имеет значения. Его обязанность – уволить работника. Существенным отличием увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон является и то, что в процессе увольнения по соглашению сторон работник может отозвать свое заявление только с согласия работодателя. При увольнении же по собственному желанию работник может отозвать свое заявление независимо от желания работодателя. А так же по-разному исчисляется и непрерывный трудовой стаж, который, как известно, влияет на оплату больничного листа.

Возникает вопрос, так как же выгоднее уволиться работнику?!

По соглашению сторон: — не надо ждать обязательные две недели, но и нет возможности у работника в одностороннем порядке поменять свое решение. — можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты, предоставление положительных рекомендаций, помощь в трудоустройстве и т.д.).

По собственному желанию: — у работника есть право в двухнедельный срок отозвать свое заявление независимо от желания работодателя. Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Единственное исключение — если стороны пришли к договоренности о том, что договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, причем уже за прогул.

Обязанность работника предупредить работодателя о своём желании возникает не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе. В случае отказа работодателя принять заявление об увольнении работник может направить свое заявление заказным письмом с уведомлением о вручении в адрес организации, в которой он работает. По истечении двух недель с момента получения работодателем такого письма работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению и произвести окончательный расчет. Работник также может обратиться с жалобой о нарушении его трудовых прав в Федеральную инспекцию труда, которая уполномочена принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав. Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах. Эти категории обязаны в письменной форме предупреждать работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня (ст. 292 Трудового кодекса РФ). Такой же упрощенный порядок расторжения договора по собственному желанию устанавливается для работника, который в период его испытания пришел к выводу, что работа ему не подходит. Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, при зачислении в образовательное учреждение, выходе на пенсию и т.д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

б) по инициативе работодателя Основания изложены в ст.77 ТК РФ, любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.

Наиболее часто встречаются нарушения закона работодателями при:

— увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;

— увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;

— указании иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

— увольнении без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

— невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

— увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

— нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

— увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

— увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Особо хотелось бы обратить внимание на важный момент, а именно на то, что работодатели производят увольнение по своей инициативе, но предлагают работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. На что как правило работники соглашаются что бы не «портить отношения», либо под давлением работодателя, который при этом может «шантажировать» не выплатой заработной платы. Так как только незначительная часть работодателей от общего числа выплачивает заработную плату на 100% в «белую». Но бывает, так что дисциплинарный поступок имел место быть на самом деле, то наиболее благоразумным будет согласиться с записью в трудовой книжке, дабы не тратить, не свои силы и время, ни работодателя. И вынести для себя урок, сделав выводы, что бы в дальнейшим подобные вещи не портили Вам «трудовую жизнь». Но если увольнение производится по незаконным основаниям, то с такой записью в трудовой книжке, ни в коем случае не следует соглашаться. Теоретически при рассмотрении дел по вышеуказанным основаниям суды должны тщательно с особым вниманием проверять мотивы и основания, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении. Установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, но на практике как правило доказать подобное принуждение крайне трудно. Как показывает практика большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста. Ну и конечно же сами работники обладают недостаточным, если не сказать полным отсутствием знаний в сфере Трудового законодательства, что также играет немаловажную роль и подспудно провоцируют работодателя этим воспользоваться.

В заключение пример из практики: Обратилась беременная женщина, которая находилась на седьмом месяце беременности, работодатель предлагал ей уволиться, дабы не выплачивать пособие по беременности и рода, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет. Сложность ситуации была в том, что она была трудоустроена номинально, только по трудовому договору, отсутствовала трудовая книжка, полностью нарушена процедура трудоустройства по ТК РФ (отсутствие приказа/распоряжения о приёме, заработная плата выплачивалась в «черную», и т.п.). После получения качественной юридической услуги в нашей организации её вопрос был благополучно решён и мамочка спокойно наслаждается счастьем материнства.

Надеюсь, что данная информация поможет избежать неприятные моменты, которые обычно возникают у работников при устройстве на работу не соответствующем ТК РФ. В заключении хочется дать совет, не бойтесь и не стесняйтесь отстаивать СВОИ права. Не совершайте скоропалительных и не обдуманных шагов, о которых потом Вы будете жалеть и, конечно же, лучше доверить защиту Ваших прав профессионалам.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Трудовой кодекс РФ 2018 — увольнение

Действующий Трудовой кодекс указывает на целый ряд оснований, при которых трудовые отношения могут быть прекращены. В число этих положений входят:

• собственные желания работника;
• мероприятия по сокращению;
• инициатива работодателя, либо обстоятельства, никак не зависящие от воли сторон.

В последней редакции указано несколько статей, прямо посвященных процедурам прекращения отношений между сторонами. О них и пойдет речь далее.

Увольнение — Трудовой кодекс РФ 2018 с комментариями

Процесс увольнения напрямую зависит от статьи, по которой оно становится возможным. Если это собственное желание работника, то независимо от занимаемой должности и наименования организации, увольнение возможно в любой срок, который посчитает подходящим сам гражданин. Работодатель при этом не может никак препятствовать реализации данной преференции. При этом, штатная единица должна получить все положенные выплаты, указанные в части 2-ой пункта 2 статьи 76-ой Трудового кодекса. При реализации собственной инициативы в определенных случаях необходимо будет отработать две недели. Независимо от оснований, гражданин обязуется предупредить своего действующего работодателя о таком решении не менее чем за 2 недели.

Порядок увольнения по статье ТК РФ 2018

Основание в соответствие с актуальной редакцией Трудового кодекса не будет играть существенной роли, поэтому, порядок прекращения отношений всегда начинается с подачи гражданином обязательного заявления, в котором указывается его желание прекратить сотрудничество. Как уже было отмечено, подобное заявление должно быть подано не менее, чем за две недели до фактического прекращения отношений. Начальство организации принимает данное заявление к своему рассмотрению. В течение одного рабочего дня издает приказ об увольнении штатной единицы и исключения ее из бухгалтерского баланса. Через 2 недели гражданин получает на руки трудовую книжку, все положенные выплаты, а также рекомендации для будущего работодателя и биржи труда.

Статьи ТК РФ об увольнении

Непосредственно увольнения касаются диспозиции за номерами 38, 46, 71, 74, 77, 78, 80, 84 Трудового кодекса. Каждая из них касается порядка расторжения первичного договора, а также порядка расчетов между двумя сторонами. В частности статья 33 описывает все возможные основания, по каким сотрудничество может быть прекращено. Каждый работник должен хотя бы поверхностно знать их содержание.

Увольнение с гражданской службы

В соответствии с описываемой статьей, увольнение в этом случае может проходить по трем основаниям:

• Первое – желание работника, которое не может быть ограничено никакими локальными и законодательными актами.
• Второе – инициатива работодателя — систематические прогулы, утрата доверия, неоднократное нарушение дисциплины, профессиональная непригодность.
• Последним основанием являются непреодолимые обстоятельства – к примеру, ликвидация условной организации, прямое сокращение штата, принудительное прекращение деятельности структуры.

Статья 71 – результат испытания при приеме на работу

Результат испытания обязательно фиксируется в письменной форме: начальство издает ведомственный приказ, а человеку выдается копия результата. Собственно, итог может заключаться в принятии на работу, либо в отказе. Трудовой кодекс указывает на точную формулировку такого отказа – профессиональная непригодность. Здесь следует учитывать, что испытание должно всегда оплачиваться из расчета 50% от предполагаемого оклада, а также оно по срокам не может превышать 2-х месяцев.

Статья 77 – общие основания прекращения трудового договора

В Трудовом кодексе показываются точные причины, по которым соглашение может быть прекращено. Список является исчерпывающим, поэтому его дополнение не допускается. В него входят следующие положения:

• инициатива работника – в любое время, по любым причинам с вероятностью возможной отработки (по согласованию);
• инициатива работодателя — систематические прогулы, утрата доверия, неоднократное нарушение дисциплины, профессиональная непригодность;
• сокращение штата, либо конечная ликвидация организации;
• соглашение сторон.

Статья 78 – расторжения по соглашению сторон

Подобное возможно в любое время, но только без нарушений преференций каждой из сторон. Поэтому, штатная единица может рассчитывать на получение всех обязательных компенсаций и прочих выплат, а работодатель в свободной форме может попросить о добровольной и только оплачиваемой отработке до тех пор, пока должность не будет успешно замещена.

Статья 80 – расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение допускается в любое время, но если работодатель будет не согласен со срочным прекращением, гражданину придется отработать положенные 2 недели (ст. 33-я). Отсчет идет с момента подачи заявления. В течение этого срока лицо в любой момент может отозвать ранее поданное заявление, чему начальство не может препятствовать. По истечении данного периода издается итоговый приказ, и сотруднику выдается его копия, рекомендации (по желанию), трудовая книжка.

Порядок приема и увольнения работников

Порядок заключения трудового договора установлен ТК РФ, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника на работу.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по признакам пола, расы, национальности, вероисповедания, убеждений, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника .

Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1996. С. 384.

Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в суде.

Учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию и психофизиологические особенности неокрепшего организма подростков, трудовое законодательство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в специальные перечни. Подростка нельзя также принимать на материально ответственные должности (кассира, продавца и др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания о его работе (с неполным рабочим временем, без сверхурочных и сменных работ и т.д.).

Прием на работу производится с 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием на работу может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2 экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) и в ТК РФ, а она очень необходима.

Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например, подросткам до 18 лет и лицам, принимаемым на работу с вредными и тяжелыми условиями труда): в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (например, распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работником.

1. По просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравниваемых к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор может быть заключен как на новый срок, так и на неопределенный.

2. Предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выборной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии — другой равноценной работы (должности) с согласия работника.

3. То же и для депутата (ст. 25 Федерального закона от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» (с изм. и доп. от 12 марта, 15 августа 1996 г., 5 июля 1999 г., 12 февраля, 4 августа 2001 г., 9, 25 июля 2002 г., 10 января, 30 июня, 23 декабря 2003 г., 22 апреля, 19 июня, 22 августа, 16 декабря 2004 г., 9 мая, 21 июля 2005 г., 6, 25 июля 2006 г.).

4. Бывшему работнику, незаконно осужденному (и поэтому уволенному), а также работнику ликвидированного федерального государственного предприятия, если на его базе создан казенный завод.

При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста — еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.).

Запрещено требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).

Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании). При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют 1 год).

Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течение первой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников, включая сезонных, временных и нештатных в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, принимающих работников для домашних услуг) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более 5 дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например, при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы.

Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта и статьи ТК РФ (например, «Уволен по несоответствию квалификации» по п. 3 ст. 81 ТК РФ), а также приказа об этом, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК РФ). Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек», приложение 1, Инструкция по заполнению трудовых книжек подробно разъясняют порядок ведения этих книжек.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций — до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации срок испытания может быть до 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При этом в срок испытания не засчитываются периоды болезни и другое время, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Цель испытания — проверить соответствие принятого работника именно данной работе, должности. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право уволить работника. Оговоренное условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без испытания. Уволенный по результатам испытания может оспорить это увольнение в суде.

Администрация даже по согласованию с работником не может продлевать испытательный срок, обусловленный при приеме, хотя бы и в пределах 3 (6) месяцев.

Испытание не устанавливается для:

1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (ст. 70 ТК РФ).

Отметим, что ст. 64 ТК РФ, запрещая необоснованный отказ в заключении трудового договора (не по деловым качествам), добавляет: «за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом». Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме (но не указано, несет ли работодатель при нарушении этого правила какую-либо ответственность). Далее предусмотрено, что отказ можно обжаловать в суд.

Говоря о письменной форме трудового договора, следует отметить, что договор считается заключенным, если без такого оформления «работник приступил к работе с ведома работодателя или его представителя», и тогда «работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе».

В то же время в ТК РФ ничего не сказано о том, какие трудовые договоры надо считать недействительными и какие условия договоров являются недействительными. Последнее было предусмотрено ст. 5 КЗОТа. Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, считаются недействительными, т.е. договор действителен, кроме этого условия. О недействительности всего трудового договора в законодательстве ничего не было сказано. Это было и остается пробелом.

Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой договор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности или специальности, например с 12-летним ребенком или с психически невменяемым гражданином, или лицом, принятым на должность врача без медицинского образования, а также если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности, не зарегистрированный как работодатель. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению, как заключенный с нарушением правил приема. При этом проделанная работа подлежит оплате.

Трудовой кодекс РФ восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступлении трудового договора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления договора в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанным в законе.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.

Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и порядок, поэтому данные термины — синонимы, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение — к работнику.

Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений.

1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) имеется юридический акт прекращения трудового договора.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение работника. Первые два употребляются, когда говорим о трудовом договоре. При этом расторжение означает прекращение трудового договора односторонним волеизъявлением (по инициативе работника, администрации).

Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения работника от работы, которое не прекращает трудовых правоотношений, работник лишь отстраняется от выполнения трудовых функций, как правило, без оплаты за время отстранения. Работодатель обязан отстранить от работы работника по требованию предусмотренных законодательством органов специализированной государственной инспекции, судебно-следственных органов и других в случаях, прямо предусмотренных законодательством. Работодатель обязан также отстранить работника от работы в случае, если он в установленном порядке не прошел обучение и проверку знаний и навыков по охране труда, а также не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр или появился на работе в нетрезвом состоянии.

Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например, истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т.д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или работодателя (ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор прекращается по другим общим основаниям (ст. 77 ТК РФ), в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников. Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК. Дополнительные основания увольнения предусмотрены ст. 81 (п. п. 4, 7, 8, 9, 10, 13) ТК РФ. В ТК в основном сохраняются основания увольнения, предусматривавшиеся в КЗоТе, уточнен лишь порядок увольнения по некоторым из них, а также добавлены в ст. 81 ТК РФ новые основания, связанные с разглашением охраняемой законом тайны и грубыми нарушениями требований по охране труда.

В ст. 77 ТК РФ содержатся 11 конкретных оснований увольнения, отсылающие к другим статьям. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую данное основание. Раскроем увольнение, предусмотренное указанной статьей.

Так, соглашение сторон трудового договора является таким основанием увольнения, которое отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению. Но на практике по данному основанию трудовой договор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника.

Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ) является основанием увольнения, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК РФ. Следует отметить, что здесь сделано исключение для срочных договоров работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. Этим работникам по истечении срока договора работодатель не вправе без согласия профкома отказать в заключении договора на новый срок или на неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращаются. При споре об отказе, рассматриваемом судом, суд в случае удовлетворения иска работника должен обязать работодателя заключить с работником трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового договора.

Специальными нормами для отдельных категорий работников (государственных служащих и других) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок их досрочного расторжения. Так, для руководителя организации ТК РФ установил, что его права и обязанности определяются в области трудовых отношений трудовым законодательством, учредительными документами организации и его трудовым договором, который заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. ст. 274, 275 ТК РФ). Но ТК РФ предусматривает и возможность досрочного расторжения трудового договора руководителем по его инициативе с письменным предупреждением не позднее чем за 1 месяц работодателя (собственника имущества организации, его представителя (ст. 280 ТК РФ)) и по решению работодателя при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя с выплатой соответствующей компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Или, например, замещение всех должностей научно-педагогических работников в вузе ст. 332 ТК РФ предусматривает по срочному договору сроком до 5 лет или на неопределенный срок. Руководители вуза могут быть таковыми до 65 лет, а далее с их согласия они переводятся на иные должности по их квалификации. А для ректора, проректора, декана срок пребывания в должности по представлению ученого совета вуза может быть продлен до 70 лет.

Срочный трудовой договор прекращается истечением его срока по п. 2 ст. 77 ТК РФ, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме за 3 дня до увольнения. Договор для выполнения определенной работы (временной и другой определенной) прекращается по завершении этой работы, договор по замещению отсутствующего работника — с выходом последнего на работу, а договор для сезонной работы — по окончании сезона (ст. 79 ТК РФ). Это положение указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Первое основание увольнения — перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. Это основание увольнения применяется лишь тогда, когда в письменной форме ясно выражены три воли на это: работодателя (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы. Тогда по старому месту работы работник увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на работу по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ и суд при рассмотрении такого спора обяжет администрацию нового места работы заключить с данным работником трудовой договор. Второе основание увольнения — переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК РФ, а уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.

Третье основание — отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ).

Этих трех оснований прекращения трудового договора КЗоТ не предусматривал, они новые. При смене собственника имущества организации могут быть уволены новым собственником по этому основанию, как ранее указывалось, лишь руководитель, его заместители и главный бухгалтер. А при изменении подведомственности (подчиненности) организации и в связи с ее реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) по данным основаниям увольняются работники, отказавшиеся продолжить работу при изменившихся условиях. Следовательно, п. 6 ст. 77 ТК РФ содержит 3 самостоятельных основания увольнения, связанных с различными организационными изменениями организации, с которой работник заключил трудовой договор. Но при смене собственника инициативу в увольнении руководителей организации проявляет новый собственник в течение первых 3 месяцев, а при двух других изменениях организаций — работник, отказавшийся работать при этом изменении.

Пункт 7 ст. 77 ТК РФ предусматривает «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора» — это новое основание прекращения трудового договора, ранее оно называлось «изменение существенных условий трудового договора».

При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение определенных сторонами условий труда работника обусловлено теми причинами, которые указаны в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, т.е. изменением организационных и технологических условий труда данного производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за 2 месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его за 2 месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает работодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на 2 месяца с их оплатой.

Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ) — новое основание увольнения работника. Раньше такие работники увольнялись в связи с несоответствием состояния здоровья по инициативе работодателя (п. 2 ст. 33 КЗоТа). При споре об увольнении по данному основанию надо проверить, предлагалась ли и была ли другая работа в соответствии с медицинским заключением. Если подходящая для работника работа была, но ему не предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.

Часть 2 ст. 72.1 ТК РФ предусматривает старое основание — отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались.

Предусмотрены следующие случаи нарушений при заключении трудового договора, которые исключают возможность приема на работу:

1) прием в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, кроме случаев, предусмотренных законом;

2) прием на работу, противопоказанную по медицинскому заключению данному лицу по состоянию здоровья, если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода на нее;

3) прием при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется (например, на должность врача лица, не имеющего соответствующего медицинского образования), и в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК РФ производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка.

Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК РФ по инициативе работника с письменным предупреждением об этом работодателя за 2 недели. Если же заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (вследствие выхода на пенсию, зачисления в учебное учреждение, переезда супруга на работу в другую местность и т.п.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения и производится немедленно.

До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения администрация по этому заявлению не имеет права, но если в этот срок он совершил проступок, являющийся основанием увольнения, она может его уволить за этот проступок (например, появление на работе в нетрезвом виде и др.). Временный и сезонный работник предупреждает заявлением об увольнении за 3 дня. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается .

Гейц И.В. Нормирование и регламент (режимы) рабочего времени: Учебно-методическое пособие. М.: Дело и Сервис, 2002. С. 176.

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяемые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, называются общими, а применяемые к отдельным категориям — дополнительными. И те и другие предусматривает ст. 81 ТК РФ. Каждый из 13 пунктов этой статьи часто применяются на практике и являются самостоятельными основаниями для увольнений. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81 ТК РФ, но и на соответствующий ее пункт и на причины увольнения. Названная статья Кодекса устанавливает ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, чтобы работодатели не допускали беспредел. И это одна из существенных гарантий права на труд работника, т.е. гражданина, уже реализующего это право. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

В п. п. 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ указаны дополнительные основания, применяемые лишь к прямо указанным в этих пунктах работникам. Дополнительные основания установлены еще и некоторыми федеральными законами, о чем скажем далее. Большинство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника.