Заявление на перевод при реорганизации

Перевод работника при реорганизации учреждения

В нашем районе идет оптимизация школ (Пустошкинский район, Псковская область) Все сельские школы объединяют в одну путем слияния (новое учреждение будет называться Пустошкинская сельская школа) Сейчас я работаю в Гультяевской школе директором. Меня уведомили о предстоящем увольнении, в уведомлении указано, что в новом учреждении есть свободные должности : тьютора, зам. директора во учебной работе, учителя. Я дала согласие работать в новом учреждении. На последнем совещании предложили написать заявление по собственному желанию в связи с тем, что нет средств на компенсацию при увольнении . Теперь складывается такая ситуация : я пишу заявление, меня увольняют. А дальше что? Нового учреждения нет. Директор будет еще избираться по конкурсу и это август. Принять на работу меня может только директор нового учреждения. Получается с момента увольнения до приема теряется и стаж и зар. плата. И еще буду ли я принята на работу в новое учреждение. Вопрос у меня такой: как составить заявление, чтобы остаться учителем сейчас, еще в старом учреждении? И может ли уполномоченное лицо (тот, кто занимается сейчас созданием нового учреждения) принять на работу учителем сейчас.

Ответы юристов (2)

Здравствуйте, Валентина! Ваш вопрос принят в работу. Для подготовки ответа потребуется некоторое время.

Если у Вас проходит именно реорганизация путем слияния, то это вообще не может быть основанием для расторжения трудового договора. То есть нет необходимости расторгать договор и заново его заключать. Никаких заявлений по собственному желанию писать не нужно.

Статья 75 ТК РФ Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Далее, если при проведении реорганизации трудовые отношения с работниками не могут быть продолжены по причине отсутствия вакантных должностей, то расторжение с ними трудового договора возможно только на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

То есть увольнение должно быть именно по сокращению, при этом работникам должны быть предложены все имующиеся должности. Соответственно Вы в этом случае когда Вам предложат вакантные должности просто согласитесь на одну из них, то есть все это будет происходить без расторжения договора со старым учреждением и отдельным заключением договора с новым.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Перевод при реорганизации предприятия путем присоединения

На нашем предприятии произойдет реорганизация путем присоединения к другой организации. Из штатного расписания исключается только ставки руководителя и заместителя руководителя. Я нахожусь на постоянной ставке, но переведена на вышестоящую должность на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет постоянного работника. Чего мне ожидать? Должны меня оставить на временной вышестоящей должности или же должны перевести обратно на постоянную.

Уточнение клиента

Я, видимо, не совсем правильно описала сокращаемые ставки и произошло недопонимание. Должность на которой я сейчас нахожусь ,( на период отпуска по уходу за ребёнком до 1,5 лет) сокращаться не будет. Что ожидать мне в данной ситуации.

21 Ноября 2017, 16:14

Ответы юристов (1)

Все зависит от того, нужно ли будет новому работодателю исполнением обязанностей работника, должность которого подлежит сокращению. Вполне возможно, что нуждаться он в этом не будет (не случайно же планируется сокращение), в связи с чем заключит с Вами дополнительное соглашение к трудовому договору о прекращении Вами работы в рамках временного перевода и Вы вернетесь на основную должность.

Уточнение клиента

Я, видимо, не совсем точно описала ситуацию и произошло недопонимание моего вопроса. Должность на которой я сейчас нахожусь (на период отпуска по уходу за ребёнком до 1,5 лет) сокращаться не будет. Поясните, пожалуйста, как может сложиться ситуация а данном случае.

21 Ноября 2017, 16:11

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Перевод декретной работницы при реорганизации

Работаю на госслужбе,в настоящее время в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет.на днях ухожу в отпуск по БиР.в организации происходит сокращение штата в связи с реорганизацией путем преобразования.с 01 октября будет новое ведомство,а я рожаю в конце октября.когда со мной должны подписать допсогоашение?должна ли я сама писать заявление на перевод в реорганизуемое ведомство?

Ответы юристов (2)

В соответствии с ГК РФ (Статья 58. Правопреемство при реорганизации юридических
лиц)

5. При преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются.

В соответствии с ТК РФ (Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения)

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

В соответствии с ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 73) федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом.

В вышеуказанном ФЗ нет положений регулирующих отношения, связанные с гражданской службой, при преобразовании государственного органа.

Есть ситуации, связанные с сокращением должностей гражданской службы в государственном органе или упразднением государственного органа.

В соответствии с п. 3 ст. 37 ФЗ О государственной гражданской службе гражданский служащий не может быть освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя в период пребывания гражданского служащего в отпуске.

Таким образом, пока Вы в отпуске за Вами сохраняется Ваша должность.

Вам необходимо уточнить что происходит с Вашим ведомством: либо его переименовывают (в этом случае в трудовой сделают запись о переименовании ведомства), либо его упраздняют и передают его функции вновь образованному или другому ведомству. В этом случае Вам предложат перевод в другое ведомство, предварительно предупредив Вас об этом за 2 месяца.

Если я что-то не так понял из Вашего вопроса, уточните.

Уточнение клиента

Спасибо за ответ!

Происходит реорганизация путем преобразования.за два месяца всем раздали уведомления о сокращении должностей.и мне в том числе.подписывать отказалась в виду противоречия 79-ФЗ и ТК РФ.написала служебку с просьбой провести процедуру относительно моей должности в соответствии с законом.о принятых мерах не сообщают.говорят,что выходить из декрета будет некуда 14 Августа 2015, 17:19

Уточнение клиента

Боюсь такой ситуации,что по окончании отпуска по БиР,все должности уже будут распределены между собой,и мне предложат нижестоящую.как мне поступить?должна ли я писать заявление о переводе в новое ведомство?тк после преобразования меняются реквизиты органа и оклады,и значит,должно быть заключено допсоглашение.

14 Августа 2015, 17:24

Алена, я Вам уже писал, что реорганизация организации путем преобразования — это изменение ее организационно-правовой формы. Как может измениться организационно-правовая форма государственного органа? В государственном органе может меняться структура, наименование или орган может быть упразднен. Вы так и не уточнили, что в Вашем ведомстве происходит.

Тем не менее, в соответствии с ТК РФ (ст. 261) расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

Таким образом, пока Вы беременна, Вас не имеют права уволить. Далее Вы уходите в отпуск по БиР, Вас опять не имеют право уволить (см. первый ответ). После декретного Вы, скорее всего, возьмете отпуск по уходу за ребенком. На время всех отпусков за Вами сохраняется место работы (должность).

мне предложат нижестоящую.как мне поступить?
Alena

Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст. 81 ТК РФ). После декрета Вы выйдете на свое рабочее место или уйдете в отпуск по уходу за ребенком и уже потом выйдете на свое рабочее место. Вот тогда Вам и будут предлагать другую работу, а Вы будете думать, что делать и принимать решение. Реквизиты Вашего ведомства Вас не должны волновать. Если Вам не предлагали заключить допсоглашение и перевод, то Вы же не можете сама заключить допсоглашение и писать заявление о переводе. Вполне возможно, что никакого перевода служащих и не планируется.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Заставляют писать по собственному при реорганизации

Здравствуйте. У нас на предприятии планируется проведение реорганизации. Всех механиков электриков предприятия хотят объединить стороннюю организацию. РСП — ремонтно строительное предприятие. Само

предприятие не ликвидируется а происходит сокращение штата сотрудников. При этом нас заставляют написать заявление об увольнении по собственному желанию. А потом написать заявление на поступление в новое предприятие. Подскажите пожалуйста законно ли это и могу ли я отказаться от написания заявления? Реорганизация планируется для последующего аутсерсинга между этими предприятиями. Видимо чтобы не платить нам выходное пособие, нас заставляют писать по собственному желанию. Благодарю за ответ!

Здравствуйте! Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

Сегодня мы уже ответили на 521 вопрос .
В среднем ожидание ответа – 14 минут.

Добрый день, Артем.

Требование работодателя о написании заявления об увольнении по собственному желанию является нарушением трудового законодательства. Кроме того, существует риск «непринятия на новое место работы» — если Вы напишете заявление об увольнении, то у другой организации не возникает обязанности принять Вас на работу.

Работодатель обязан либо оформить перевод в другую организацию (при наличии Вашего согласия) ч.2 ст. 72.1 ТК РФ

по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

либо провести сокращение численности. При этом работникам должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Увольнение при реорганизации предприятия. Правомерно ли?

Доброго времени суток. Я работаю на предприятии ЗАО Красный октябрь, который перестаёт быть заводом и становится комбинатом. В связи с этим, работников заставляют писать заявление на увольнение по собственному желанию, а потом о приёме на новое место работы.

Хотелось бы узнать , правомерно ли такое требование работодателя и на что может рассчитывать работник не написавший заявление ( сокращение, компенсации)

Здравствуйте! Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

Сегодня мы уже ответили на 521 вопрос .
В среднем ожидание ответа – 14 минут.

Данное требование неправомерно. Общество обязано сохранить всех работников либо провести сокращение в порядке определенном в законе, с выплатой выходного пособия. Скорее всего это делается с целью увольнения ненужных работников, так как уволятся они самостоятельно (напишут заявление), а брать их на работу обратно общество не обязано.

Консультация юриста бесплатно

Такое делается работодателем обычно для увольнения работников (лишних), но при сокращении штатов либо числа работников работодатель обязан платить выходное пособие, а так работники сами увольняются.

Пока Вам не покажут приказ о новом приеме на работу или новый трудовой договор с подписью директора и печатью, никаких заявлений на увольнение не пишите.

Если работодатель будет вынуждать писать заявление об увольнении, Вы можете обратиться в государственную инспекцию по труду и прокуратура о нарушении Ваших трудовых прав. Если Вам помог ответ — нажмите +.

Похожие вопросы

Правомерен ли отказ оплаты отпуска при увольнении?

Правомерно ли увольнение после учебного отпуска?

Правомерно ли увольнение работника, который воспитывает ребенка-инвалида?

Возмещение оплаты очередного отпуска при реорганизации предприятия

Надо ли лицензировать медицинский кабинет при реорганизации предприятия?

Реорганизация компании: как решить кадровые вопросы

Реорганизация компании-работодателя влечет за собой множество вопросов, связанных с оформлением трудовых отношений с работниками. Вопросов много прежде всего потому, что в законе ответов на них нет, компаниям приходится самим искать оптимальные и легальные решения урегулирования «штатных» ситуаций. Что говорят суды о директорах, которые после слияния или присоединения становятся «лишними», или о работниках, которых нужно распределить в новые компании после разделения или выделения, читайте в нашем материале.

Сложности юридического характера в отношениях с персоналом, возникающие в ходе реорганизации компании, часто бывают связаны с недостаточным правовым регулированием этих вопросов в трудовом законодательстве.

Трудовой кодекс РФ очень мало регулирует отношения работника и работодателя в ходе реорганизации последнего. В нем предусмот­рено только, что реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), с одной стороны, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками компании, но, с другой стороны, работник сам может отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией компании, она будет означать для него прекращение трудового договора. Однако данные правила сами по себе не могут служить для компаний и работников полноценным юридическим руководством по кад­ровым вопросам в процессе реорганизации. К примеру, в Кодексе отсутствуют нормы, которые устанавливают порядок определения нового места работы (компании) работника после реорганизации, которая осуществляется в формах разделения или выделения, когда новое место работы приходится выбирать из нескольких компаний. Нет в Кодексе и правил предупреждения работников о предстоящей реорганизации, получения их отказа от продолжения работы после реорганизации.

Решить, где будет трудиться работник, вправе реорганизуемая компания

Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам, связанным с реорганизацией, из-за пробелов в законодательстве является неоднородной и не позволяет получить исчерпывающие однозначные ответы на возникающие вопросы. Пленум Верховного суда РФ также не давал судам обязательных разъяснений по вопросам влияния реорганизации компании на трудовые отношения с ее работниками.

В такой ситуации юристам и консультантам компаний, проводящих реорганизацию, приходится предлагать решения, основанные на системном толковании существующих правовых норм, основных принципах трудового законодательства и разъяснениях Конституционного суда РФ и Пленума ВС РФ общего характера.

В качестве примера рассмот­рим ситуацию, в которой компания проводит реорганизацию в форме разделения на три новые компании. Трудовые до­говоры работников предусматривают, что мес­том их работы является компания до начала ее реорганизации, а не какая-либо из трех новых компаний, которые появятся в результате реорганизации. Каким же образом можно определить новое место работы для работников? По нашему мнению, решение о новом мес­те работы работников компания вправе принимать по своему усмот­рению.

Как неоднократно разъясняли высшие судебные инстанции, компания вправе принимать меры к тому, чтобы ее деятельность была эффективной, а управление имуществом — рациональным. Поэтому компания может самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, в том числе подбор, расстановку и увольнение персонала (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», определения КС РФ от 26.05.2016 № ­951-О, от 22.12.2015 № ­2768-О, от 16.07.2015 № 1625-О и др.).

Кроме того, согласно п. 3 ст. 58 и ст. 59 ГК РФ при разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом, который, как правило, утверждается общим собранием участников (акционеров) юридического лица или в определенных случаях собственником его имущества. Поэтому именно компания может по своему усмотрению определить, в том числе в передаточном акте, какая из возникших в результате разделения новых компаний станет местом работы конкретного работника. С работником данные изменения согласовывать не нужно.

В передаточном акте также необходимо предусмотреть порядок определения места работы работников, которые будут приниматься в компанию после даты, на которую составлен передаточный акт, а также порядок определения правопреемства по обязательствам компании произвести окончательный расчет с теми работниками, которые будут увольняться после указанной даты (п. 1 ст. 59 ГК РФ).

Как мы отмечали ранее, если работник не согласен с решением работодателя об определении новой компании, в которой ему предстоит трудиться после реорганизации, и откажется продолжить работу в новых условиях, указанных работодателем, его трудовой договор прекращается. Выплата выходного пособия в подобной ситуации законом не предусмотрена.

Таким образом, даже при отсутствии в законе прямого правила есть возможность обосновать право компании на определение судьбы (места работы) работников после завершения разделения или выделения компаний.

При реорганизации компании необходимо внести изменения в трудовые договоры

Как уже отмечалось, порядок сообщения работникам о предстоящей реорганизации законом не установлен. Между тем это вовсе не значит, что предупреждать их заранее не нужно. Согласно трудовому законодательству компания признается местом работы работника. Условие о месте работы должно быть включено в трудовой ­договор. При реорганизации компании возникает новая компания, соответственно, место работы у работника меняется. Появляется необходимость изменить трудовой договор, указав новое место работы.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. С учетом данной нормы в случае реорганизации компании есть основания для изменения по инициативе работодателя условия трудового договора о месте работы, поскольку вследствие реорганизации происходят изменения организационных условий труда, которые не позволяют сохранить в нем прежнее место работы.

По общему правилу о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Соответственно, и о предстоящей реорганизации работников следует уведомить не менее чем за два месяца до ее завершения, то есть до момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о государственной регистрации компаний, создаваемых в результате реорганизации, а при реорганизации компании в форме присоединения к ней другой компании — записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Данный вывод находит подтверждение в судебной практике. Например, Московский городской суд в Определении от 04.08.2015 по делу № 33-27276/15 указал: «Анализ трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что в случае слияния, разделения или присоединения предприятий трудовые правоотношения с согласия работника могут продолжаться в форме перевода во вновь возникшую другую организацию… При инициировании про­цедуры реорганизации работодатель должен известить работников о предстоящих изменениях. Напрямую законом данное извещение не преду­смотрено, но в силу предстоя­щих изменений сведений о наименовании работодателя, наименовании структурного подразделения и иных условий трудового договора, сохранить которые по объективным причинам не представляется возможным, процедура извещения работника о предстоящих изменениях аналогична процедуре уведомления об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). В этом случае работника необходимо предупредить о предстоящей реорганизации не менее чем за два месяца». К аналогичному выводу приходят и другие суды (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Татарстан от 19.06.2014 по делу № 33-7919/2014, Верховного суда Республики Мордовия от 21.01.2014 по делу № 33-41/2014).

Уведомление работнику лучше вручать под расписку, чтобы у компании осталось доказательство уведомления на случай проверки государственной инспекцией труда или судебного спора.

Увольнение в связи с реорганизацией работодателя выплаты пособия не предполагает

Как правило, нормативные и реальные сроки реорганизации позволяют работодателю своевременно уведомить работников о предстоящих изменениях. Ведь помимо осуществ­ления кадровых мероприятий в связи с реорганизацией компании также приходится уведомлять кредиторов и государственные органы, проходить проверки, например, со стороны Пенсионного фонда России, в определенных случаях получать согласие антимонопольного органа, ждать истечения срока на обжалование решения о реорганизации, досрочно удовлетворять требования кредиторов и так далее.

При уведомлении о предстоя­щей реорганизации компании целесообразно сообщить работнику о возможном прекращении его трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новой компании. Поэтому необходимо не только сообщить работнику о предстоящей реорганизации, но и выяснить, какое решение он принял (продолжать трудиться в измененных условиях или нет), а также получить от него соответствующее письменное заявление. Это можно сделать одновременно с уведомлением о предстоящей реорганизации, за два месяца до ее завершения. Если в этот момент работник еще не готов принять окончательное решение, заявление о согласии продолжить работу или об отказе от продолжения работы к моменту завершения реорганизации в любом случае нужно получить.

При этом свое несогласие (отказ от продолжения работы) работник должен выразить в письменной форме (путем подачи заявления) (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Респуб­лики Мордовия от 21.01.2014 по делу № 33-41/2014). Иными словами, работник не может отказаться от выражения своей воли и обязан сообщить работодателю о своем решении, как положительном, так и отрицательном.

Как указал Верховный суд Республики Татарстан, после предупреждения работников за два месяца о проведении реорганизации и при получении письменного отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией прекращение трудового договора допустимо по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 19.06.2014 по делу № 33-7919/2014).

В отличие от сокращения штата или отказа работника продолжить работу при изменении работодателем условий труда, если работник отказывается продолжать работу в связи с реорганизацией, то работодатель может уволить его, не предлагая иную работу в компании, поскольку такая обязанность в ТК РФ отсутствует. Часть 6 ст. 75 ТК РФ предусматривает, что при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией работодателя трудовой договор просто прекращается.

Однако бывают случаи, когда реорганизация связана не только с формальным изменением места работы (изменением компании), но и с изменением реального места работы, то есть местности (населенного пунк­та), где работнику будет необходимо продолжить работу. В таких случаях при отказе от продолжения работы в другой местности трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При увольнении по данному основанию предусмотрена выплата работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Если работники не намерены прекращать трудовые отношения и согласны продолжить работу после реорганизации в новой компании, необходимо отра­зить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах, если работодателем становится другое юридическое лицо (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.01.2014 по делу № 33-41/2014). Также предстоит внести соответствующие изменения и в другие до­кумен­ты: локальные нормативные акты, штатное расписание, график отпусков, личные карточки.

«Лишнего» директора можно сократить или уволить по инициативе компании

Трудовое законодательство не содержит норм о судьбе директоров и главных бухгалтеров, которые становятся «лишними» при реорганизации, проводимой в формах слияния нескольких компаний в одну или присоединении одной компании к другой. Суды по данному вопросу неоднократно указывали, что сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудового договора с руководителем компании, поскольку на него распространяется наравне с рядовыми работниками ч. 5 ст. 75 ТК РФ, предусматривающая данное правило (см, например, апелляционные определения Московского городского суда от 04.06.2015 по делу № 33-17816, Вологодского областного суда от 17.07.2013 № 33-2594/2013).

Кроме того, когда работодатель увольняет на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителя присоединяемой организации или руководителей сливающихся организаций в связи с ликвидацией таких организаций, суды признают незаконными такие увольнения, справедливо мотивируя свои решения тем, что основанием для увольнения в связи с ликвидацией организации может быть соответствующее решение о ликвидации без перехода прав и обязанностей ликвидируемой компании к другому лицу (п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). При реорганизации же такое решение отсутствует. Примером указанной позиции судов служит Определение ВС РФ от 28.03.2008 по делу № ­56-В07-25.

Поэтому на практике компании чаще всего прибегают к увольнению «лишних» директоров на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ, который предусматривает, что руководитель организации может быть уволен в связи с принятием общим собранием акционеров (участников) компании, или советом директоров компании, или собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора.

Полагаем, что помимо данного основания трудовой договор с «лишним» директором и другими работниками, должности которых будут дублироваться после реорганизации, может быть расторгнут также в результате сокращения численности или штата работников. Суды придерживаются аналогичной точки зрения. К примеру, как указал суд Еврейской автономной области, если при проведении реорганизации трудовые отношения с работником не могут быть продолжены по причине отсутствия вакантных должностей, то расторжение с ним трудового договора возможно только на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) (см. Апелляционное определение от 16.07.2014 по делу № 33-370/2014).

С некоторыми категориями работников можно только договариваться

Возможна ситуация, когда директора или иного работника нельзя уволить ни в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом компании (п. 2 ст. 278 ТК РФ), ни по сокращению численности или штата работников компании (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ведь такие увольнения осуществляются по инициативе работодателя, однако закон устанавливает на них ряд ограничений.

Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации компании) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Кроме того, ст. 261 ТК РФ предусмат­ривает, что по инициативе работодателя нельзя увольнять (за исключением случая ликвидации компании) беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), которые являются единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Как видно из этих норм, к защищенным от увольнения категориям относится довольно большое число людей. С такими работниками, рабочих мест для которых после реорганизации не предусмотрено, работодателю придется договариваться об условиях продолжения работы или условиях расторжения трудового договора по соглашению сторон. Очевидно, что договориться получится далеко не во всех случаях, и ситуация может стать тупиковой.

Судебная практика предлагает один практический путь выхода из такого тупика. В случае слияния или присоединения компаний работнику предлагается после завершения реорганизации занять другую должность. Например, директору присоединяемой организации предлагают должность заместителя директора в присоединяющей организации. В случае отказа занять предлагаемую должность работника увольняют по причине отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Например, ВС РФ в Определении от 28.03.2008 по делу № 56-В07-25 указал, что в случае присоединения организации, в которой работал работник, к другой организации происходит «не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора (ст. 75 ТК РФ), в частности, изменение трудовой функции главного врача ­МЛПУ. в виде освобождения его от руководства юридичес­ким лицом, осуществления распоряжения банковским счетом, от найма и увольнения работников и т. д.; такое изменение условий заключенного с истицей трудового договора могло повлечь за собой отказ работника от продолжения работы и последующее ее увольнение по п. 6 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

Аналогичную позицию можно обнаружить в апелляционных определениях Московского городского суда от 08.08.2013 по делу № 11-21873/2013 и Вологодского областного суда от 17.07.2013 № 33-2594/2013.

Однако, по нашему мнению, полностью полагаться на существование такой судебной практики не стоит. Мы согласны с тем, что реорганизация, не являясь основанием для увольнения, может быть причиной изменения условий труда. В то же время ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю изменять при реорганизации любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции (должности) работника. Поэтому законность практики, когда работнику при реорганизации изменяют по инициативе работодателя должность, а при отказе от другой должности увольняют, является, на наш взгляд, спорной. В этой связи становится ясно, что трудовое законодательство в части регулирования трудовых отношений при реорганизации юридичес­кого лица нуждается в совершенствовании, по крайней мере в отношении руководителей и главных бухгалтеров организаций.

Следует отметить, что работа по подготовке реформы законодательства, которое регулирует труд директоров, в настоящее время уже ведется. Рабочая группа Минюста России готовит проект закона о внесении соответствующих изменений в Трудовой кодекс. Пока этот законопроект не затрагивает вопросы влияния реорганизации на трудовые отношения с директором реорганизуемой компании, хотя, на наш взгляд, необходимо среди прочего учесть и этот ­вопрос.

В качестве решения существующих проблем правового регулирования нам видится включение в закон специальной нормы, согласно которой реорганизация в форме слияния или присоединения, а возможно, также и в форме разделения, будет являться основанием для прекращения трудового договора с руководителями сливающихся компаний, руководителем присоединяемой или разделяющейся компании.

При этом закон может преду­сматривать определенные гарантии социально-трудовых прав работника, например, выплату компенсации заработка, утраченного директором в результате вынужденного увольнения, по аналогии с выходными пособиями при сокращении штата работников или увольнении руководителя компании по решению акционеров (участников, собственника имущества) компании.