Увольнение этика

Увольнение этика

Вас достала ваша работа? Вам предложили более высоко оплачиваемую должность? А может быть, положение компании, где вы работаете, стало шатким? Или вы чувствуете, что не устраиваете руководство? Все эти столь несхожие

Вас достала ваша работа? Вам предложили более высоко оплачиваемую должность? А может быть, положение компании, где вы работаете, стало шатким? Или вы чувствуете, что не устраиваете руководство? Все эти столь несхожие ситуации говорят об одном — пора задуматься об увольнении.

Увольнение — дело тонкое. Между тем, большинство людей, приняв решение уйти, мысленно уже покинули свое место работы и не заботятся о корректном увольнении. И в этом их большая ошибка. Хотя бы потому, что новую работу специалист будет искать внутри того же профессионального рынка, а дурная слава всегда бежит впереди доброй. Не говоря уже о том, что правильное увольнение позволит сберечь собственные нервы.

Все причины увольнения можно условно разделить на два вида: когда вы сами хотите уйти или когда вас «хотят уйти». Второе не слишком приятно, но, тем не менее, даже в такой ситуации можно «сыграть на опережение», сохранив лицо, и даже получить некоторые дивиденды.
Конечно, непросто давать общие рекомендации касательно увольнения. Ведь очень многие нюансы этого процесса зависят от отношений внутри компании, от корпоративной политики, от того, является ли причиной увольнения конфликт с работодателем и насколько далеко он зашел. Но все же есть несколько общих правил, которыми не стоит пренебрегать в любой ситуации.

Вне зависимости от причины увольнения, необходимо соблюсти его этику

Если вы приняли решение увольняться, помните: в любой компании существует властная вертикаль, которую необходимо последовательно пройти, начиная от низшего звена руководства к высшему. Т.е. сначала поставьте в известность о своем уходе непосредственного начальника (руководителя группы), затем начальника отдела, а уж после него директора. И только тогда можно подавать заявление. Несоблюдение этого правила может привести к тому, что вы единым махом испортите отношения сразу со всеми руководителями, а этого делать не стоит.

Предупрежден — значит спасен?

Если увольнение для вас дело обозримого будущего (1-2 месяца), смотрите по ситуации — разумно ли заранее предупреждать начальство о том, что вы хотите покинуть компанию, или правильнее объявить об уходе за формальные две недели. Это зависит от атмосферы в компании и от вашего решения.

Если вы с открытым забралом ринулись в бой, будьте готовы к уговорам, противодействию и даже угрозам. Или к тому, что вам найдут замену раньше, чем вы успеете написать заявление об уходе. А также к тому, что с вами расплатятся по «белой» ведомости (это касается компаний, где сотрудники получают зарплату в конвертах).

Если же есть уверенность, что ничего подобного со стороны руководства не последует, лучше честно объявите о скором уходе и позвольте компании в спокойном темпе подыскать вам замену. За это вам могут предоставить возможность использовать часть рабочего времени для походов на собеседования.

Работодатели — тоже люди

Даже если вы не самый незаменимый кадр, ваш уход приведет к временным трудностям в работе компании, до тех пока найдут кандидата на вашу должность и он войдет в курс дела.

В этой ситуации правильнее пойти навстречу работодателю — корректно передать дела и, если вас просят, задержаться больше оговоренных Трудовым кодексом 2 недель. Глядишь, и к вам отнесутся по-человечески. Кстати, лояльность при увольнении, даже в случае, если под вами «горела земля», может обеспечить вам вполне приемлемые рекомендательные письма.

Кстати, о рекомендациях

Рекомендательное письмо может сыграть решающую роль при приеме на новую работу. Поэтому не упустите возможность «выбить» их из руководства. Однако помните, что нужно это лишь вам, следовательно, придется проявить активность. Подготовьте текст письма самостоятельно и принесите его на утверждение.

Письмо должно быть кратким и написанным по следующей схеме:

— Наименование организации, стаж работы, занимаемые должности (по возрастанию);

— Причина ухода (позитивно-расплывчатая);

— Деловые качества и результаты трудовой деятельности;

— Оценка ваших качеств руководителем или иным лицом, заверяющим рекомендательное письмо;

— Должность, имя, контактная информация данного лица.

Наконец пришел последний рабочий день. Нужно ли как-то отметить свой уход?

Это зависит от корпоративной политики. Некоторые компании закрывают от работников информацию о кадровых перестановках и не приветствуют их обсуждение (вплоть до увольнения). Тогда тихо соберитесь и уходите. И благодарите Бога, что покидаете фирму с такой жесткой системой взаимоотношений.

В некоторых компаниях принято устраивать «отвальную». Если в вашей компании это так, то не экономьте, даже если вас основательно «душит жаба». Мало ли кто из коллег вам понадобится в будущем?

И, наконец, наиболее стандартный вариант прощания — разослать всем коллегам е-мейл с теплыми словами и благодарностями. Вот так вот — дешево и сердито. Причину ухода озвучивать не надо.

Что бы вы ни думали о компании, из которой уходите, держите рот на замке

Даже если вы считаете, что вас обидели, что работники компании через одного мерзавцы, а директорат лишен самых примитивных навыков менеджмента, не стоит это озвучивать ни внутри компании, ни на собеседованиях. Желание «хлопнуть дверью» обернется против вас — никто не захочет брать на работу человека, поливающего грязью бывших работодателей.

И последнее: не надо стараться за последние дни вынести с работы какую-нибудь материальную ценность или максимально воспользоваться служебным положением во благо себе. Можно увлечься, и тогда вы рискуете иметь гораздо более крупные неприятности, чем потеря работы.

Этика работы: увольнение, в связи с утратой доверия, это по сути — «»волчий билет.

В Минтруде оценили возможность увольнения сотрудников из-за утраты доверия

Минтруд рассчитывает, что введение возможности увольнения в связи с утратой доверия и занесения соответствующей записи в трудовую книжку побудит работников серьезнее оценивать возможные риски и последствия своих недобросовестных действий, заявили журналистам в пресс-службе Минтруда России.

«В настоящее время Минтруд России прорабатывает вопрос о возможном включении в Трудовой кодекс Российской Федерации нормы об увольнении сотрудника в связи с утратой доверия в организациях», — заявили в ведомстве.

По данным Минтруда, сейчас положения ТК РФ не содержат перечень обязанностей, которые могут быть возложены на работника с целью предупреждения коррупционных и иных правонарушений со стороны работника, и, как следствие, возможности применения специальных мер юридической ответственности.

«В связи с этим, определение конкретного перечня обязанностей, связанных с предупреждением коррупции, и установление такой меры юридической ответственности как увольнение в связи с утратой доверия, по нашему мнению, поможет дисциплинировать как работодателей, так и работников. Осознавая возможность быть уволенным в связи с утратой доверия и занесения соответствующей записи в трудовую книжку, работник станет серьезнее оценивать возможные риски и последствия своих недобросовестных действий», — заявили в ведомстве.

В Минтруде также добавили, что при внесении соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ необходимо исходить в том числе из интересов работников и не допустить возможность увольнения в связи с утратой доверия как сведения с ним счетов, мести или иных неправомерных действий со стороны работодателя.

«Такая процедура, по нашему мнению, должна быть четко прописана и основываться на результатах дисциплинарной проверки», — заявили в Минтруде.

После оформления данной инициативы в законопроект Минтруд намерен пригласить заинтересованные стороны к обсуждению, чтобы максимально учесть интересы и работников, и работодателей, и государства.

В министерстве также отметили, что уже получали письма от представителей предпринимательского сообщества, связанные с возможностью увольнения работника в связи с утратой доверия.

Правила увольнения работника

Увольнение работника – одна из самых неприятных обязанностей руководителя. Столь ответственное решение принять крайне нелегко, а преподнести – ещё сложнее. Сообщать сотруднику о его увольнении надо, строго придерживаясь ряда правил служебного этикета.

Причины увольнения

Причины увольнения сотрудника нельзя изложить сухими формулировками, типа: «в связи с сокращением штата…», «вследствие служебного несоответствия…», «по статье такой-то…», «по собственному желанию…». Увольняемый – это живой человек. А потому необходимо сообщить ему о прекращении сотрудничества максимально тактично и безболезненно. Для того чтобы не задеть чувства человека, не понизить его самооценку и не нанести психологическую травму, руководитель должен как можно более корректно объявить причины увольнения.

От того, насколько грамотно начальник расстаётся с сотрудником, во многом зависит авторитет руководителя в штате подчинённых. Увольнение одного человека – это стресс для всего коллектива. Однако большие волнения и переживания испытывает сам руководитель. Даже если увольняемый сам не оставил другого выхода, начальнику всё равно будет очень нелегко огласить судьбоносное решение. Руководитель до последнего может сомневаться в том, поддержат ли его другие подчинённые или обвинят в жестокости, несправедливости и произволе.

Но всё же уволить сотрудника по делу гораздо легче, чем по сокращению штата.

Увольнение по сокращению

Согласно служебному этикету, о предстоящем сокращении штата руководство должно предупреждать заранее. Следует уведомить подчинённых о том, сколько ставок из каждого конкретного подразделения будет убрано.

Предупреждение о грядущем сокращении штата позволит сотрудникам оценить свои шансы остаться и начать подыскивать новое место работы в том случае, если они окажутся небольшими.

Для того чтобы избежать обвинений в произволе, начальнику следует заранее сообщить всем, по каким критериям будет осуществляться отбор тех, кто останется. К примеру, принимая решение об увольнении по сокращению, руководитель может опираться на такие аспекты, как:

• опыт работы;
• успешность;
• активность;
• инициативность;
• возраст;
• семейное положение и т.д.

Критерии отбора должны быть чётко сформулированы и доведены до сведения сотрудников. В таком случае подчинённые не смогут обвинить начальство в субъективности оценок и пристрастности.

В ситуации сокращения штата руководителю в личной беседе с каждым из сотрудников стоит выразить своё искреннее и глубокое сожаление об их вынужденном увольнении. Сотрудник должен осознавать, что единственной причиной его увольнения являются сложившиеся обстоятельства, что он сам ни в чём не виноват.

Увольнение в связи с несоответствием

К сожалению, иногда причиной увольнения работника являются его личностные или деловые качества. К примеру:

• неспособность исполнять служебные обязанности;
• безынициативность;
• конфликтность и неумение ладить с коллективом;
• безответственность/халатность;
• привычка решать личные проблемы в ущерб работе;
• склонность злоупотреблять алкоголем.

Если какое-то из вышеперечисленных качеств сотрудника вынуждает расстаться с ним, надо это сделать. Руководителю следует пригласить подчинённого на индивидуальную беседу для оглашения неприятного «вердикта». Оглашать «приговор» прилюдно служебный этикет запрещает.

В такой ситуации начальник должен действовать тактично, но решительно. Однако служебный этикет призывает проявлять снисходительность и предлагать увольнение по собственному желанию, а не по статье.

Расставаясь с подчинённым из-за его неспособности справляться с должностными обязанностями, руководитель не должен извиняться. Также ему не следует реагировать на нелицеприятные отзывы и обвинения в свой адрес. Начальник должен проявлять спокойствие и уверенность, сообщая несостоятельному сотруднику об увольнении, а не оправдываться или спорить.

Предупреждение о возможном увольнении

Если руководитель не уверен в безнадёжности подчинённого, следует предоставить ему шанс исправиться. Начальник должен предупредить сотрудника о существующей проблеме и перспективе увольнения в случае, если он ничего не изменит в своём отношении к работе. В процессе индивидуальной беседы с подчинённым руководитель должен:

• сообщить о своём намерении его уволить по конкретным причинам (перечислить все причины и указать случаи нарушений или служебного несоответствия);
• предложить подчинённому испытательный срок;
• убедить сотрудника на период испытательного срока забыть о неприятном разговоре, продолжать работать и при необходимости обращаться за советом и помощью к руководству;
• объяснить подчинённому, что его перспективы остаться на работе будут зависеть только от того, как он себя проявит во время испытательного периода (все былые проступки не в счёт);
• чётко сформулировать свои требования и предложить возможные пути исправления ситуации.

Предупреждение сотрудника о возможном увольнении эффективно, независимо от результата. При одном исходе оно заставляет претендента на вылет взяться за ум, при другом – перекладывает ответственность за увольнение с руководителя на самого сотрудника.

Если дело всё же доходит до расставания с подчинённым, начальник должен вооружиться: подготовить документы, подтверждающие несоответствие сотрудника занимаемой должности (выдержки из личного дела, в которых содержаться отметки о предупреждениях, выговорах, и прочих видах взысканий).

Анастасия
16.11.2011
Перепечатка материалов статьи без ссылки на сайт запрещена!

Можно ли уволить сотрудника за нарушение правил корпоративной этики?

Автор: Анна Филина, Артем Денисов, Татьяна Бекренева, Владимир Алистархов

Статья Москалевой в журнале «Трудовое право» №8/2014 описывает анализ споров в судах работников и компаний.

Чтобы не загружать вас правовыми терминами предлагает ознакомиться с мнениями ведущих экспертов .

Итак, не спешите наказывать за нарушение правил поведения в компании .

Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ — ПРАВО»:

Нарушение правил корпоративной этики нередко становится поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Чаще на работников накладываются взыскания в виде замечаний или выговоров, но бывают случаи, когда нарушение правил корпоративной этики становится основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ — неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При рассмотрении споров об увольнении по указанному основанию работодателю необходимо доказывать, какие именно действия, нарушающие правила корпоративной этики, и в какое время совершил работник, чем закреплены указанные правила, ознакомлен ли с ним работник.

Для этого работодатель может предоставить в качестве доказательств докладные записки, письменные жалобы клиентов, локальные нормативные акты, свидетельские показания и тому подобное.

Примером того, как работодатель не смог предоставить удовлетворяющие суд доказательства, может послужить Решение Исилькульского городского суда Омской области от 16.02.2012 по делу
№ 2-116/2012. Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Исилькульская ЦРБ» уволило старшую медицинскую сестру М.Л.Н. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель ставил в вину работнице систематическое неисполнение своих должностных обязанностей, среди которых выделял нарушение правил этики медицинского работника, выразившееся в обсуждении в общественном месте рабочих моментов, чтопо мнению работодателя, приводило к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники.

В качестве доказательств работодатель представил докладную записку медицинских сестер о некорректном поведении М.Л.Н., а также ряд свидетельских показаний.
В частности, главная медицинская сестра больницы показала, что ей «в апреле месяце 2011 года от врача ФИО1 поступило устное заявление о том, что М.Л.Н. повысила голос на врача в присутствии медицинской сестры, о чем она лично сделала замечание М.Л.Н. От медицинских сестер поликлиники также поступали жалобы, что старшая медицинская сестра М.Л.Н. ведет себя некорректно. Ей поступала информация о том, что старшая медицинская сестра поликлиники М.Л.Н. в общественном транспорте обсуждает те вопросы, которые обсуждаются на планерках в поликлинике, чем нарушила правила этики медицинского работника.»

Однако суд в решении указал, что допрошенные в судебном заседании указанные свидетели не смогли пояснить, почему докладная записка изложена в общих фразах, кому конкретно из персонала грубила М.Л.Н., когда и где это происходило.

Суд посчитал, что доказательств, какие именно «действия совершила истица, которые нарушают правила этики медицинского работника и какие моменты, и в каком общественном месте она обсуждала рабочие моменты, которые приводит к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники» суду не предоставлено. Суд вынес решение в пользу работника, удовлетворив ее иск полностью, признав увольнение незаконным и восстановив в должности.

Однако в судебной практике встречаются позитивные для работодателя судебные решения. К.Д. обратился в суд с иском к ЗАО «Банк Интеза» о признании незаконными и отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.

Приказом банка истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение ряда пунктов должностной инструкции, а также нарушение статьи 4 Кодекса корпоративного поведения и раздела «Принципы поведения в отношениях с сотрудниками» Кодекса корпоративной этики, выразившееся в проявлении грубости по отношению к сотрудникам банка.

Работодателю удалось подтвердить факт неэтичного поведения К.Д. с работниками банка в период истребования у него объяснений по поводу допущенных нарушений обработки информации.

При этом работодатель предоставил в суд локальные нормативные акты: Кодекс корпоративной этики ЗАО «Банк Интеза», согласно которому работник должен уважительно относиться к личности и человеческому достоинству каждого сотрудника, и Кодекс корпоративного поведения банка, в котором установлено, что представители и сотрудники должны избегать поведения на рабочем месте, которое не характеризуется честностью и предельным уважением к достоинству и нравственности каждого сотрудника.

Суд учел положения этих актов при вынесении решения. Также необходимо обратить внимание, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Поэтому Басманный районный суд города Москвы отказал К.Д. в удовлетворении его иска, а Московский городской суд оставил это решение без изменения, апелляционную жалобу К.Д. без удовлетворения

(Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2013 по делу № 11-11717).

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис», кандидат юридических наук:»:

В целом познавательная статья коллеги направлена больше на формальный подход к изучению такого явления как корпоративная этика и обобщению судебной практики именно по формальному основанию. Утверждение, что правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.

Условно можно разделить проявление явления корпоративная этика в двух рамках отношений. Первое: оно может рассматриваться как условия о поведении сотрудников в рамках корпоративной структуры, где оно выражается путем издания локального трудового акта.

Второе: обязательные условия соответствия сотрудника в рамках профессиональных сообществ, например адвокатского образования, аудиторских организацийи так далее, где именно соблюдение норм корпоративной этики и правил является условием и залогом надлежащего исполнения трудовых обязанностей и является основанием для увольнения. Они устанавливаются как в рамках отраслевых законов, так и в рамках локальных актов.

В первом случае можно рассмотреть норму, когда в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора с руководителем организации на основании пункта 13 части 1 статьи 81 и статьи 278 Трудового кодекса РФ указывается в контракте нарушение им требований корпоративной этики (этического кодекса организации).

Обзор судебной практики по данным правоотношениям достаточно обширен и именно применение данных статей Трудового кодекса РФ в совокупности с нормами корпоративной этики обеспечивает надлежащую процедуру увольнения в случае нарушения увольняемым норм корпоративного поведения.

Если рассматривать второй случай и в качестве примера использовать Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», то основанием для прекращения трудового договора с помощником адвоката являются не только основания, перечисленные в Трудовом кодексе РФ. Также в качестве основанийпри которых трудовой договор с помощником адвоката прекращается, а помощник отчисляется из состава помощников адвокатского образованияявляется случай неисполнения либо ненадлежащего исполнения помощником адвоката своих профессиональных обязанностей или неисполнение решений корпоративных норм, регулирующих деятельность адвокатуры.

В целом понятие корпоративной этики в российском законодательстве является новым, но несмотря на это данное явление — достаточно мощный регулятор поведения сотрудника, к которому могут применены различные санкции вплоть до увольнения.

Нравственным требованиям служебных отношений или иначе — корпоративной этике, присущи некоторые особенности. И хотя в Трудовом кодексе РФ отсутствует четкое определение понятия корпоративной этики, но тем не менее к правилам корпоративной этики можно отнести определенные требования к поведению работника, а именно, требования, несоблюдение которых является дисциплинарным проступком.

Трудно согласиться с автором, что эти требования носят рекомендательный характер. Приводя пример судебного спора об увольнении за разглашение коммерческой тайны, то есть, по сути соглашаясь, что правило о неразглашении коммерческой тайны является правилом корпоративной этики, автор в то же время в своих выводах указывает, что за нарушение правил корпоративной этики уволить нельзя, что является явным противоречием. Особенно если учесть, что нарушение вышеуказанного правила является основанием для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом (пункт «в» пункта 5 статьи 81).

Четкое понимание нравственных требований, то есть нравственных ориентиров деятельности организации, необходимо для слаженной работы всех подразделений. Представляется, что законодателю следует определить критерии соответствия этих нравственных правил требованиям законодательства, а также требованиям разумности и справедливости. Важно, что, как и всякое правило, правило корпоративной этики должно быть надежно защищено законом, локальным нормативным актом, условиями, установленными в трудовом договоре, а также подкреплено реальными действиями работодателя по принуждению к его соблюдению — наказаниями, поскольку установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. В уставах, правилах, кодексах корпоративной этики или иных локальных нормативных актах, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись, работодатель обязан прописать четкое разумное правило поведения, которое работник обязан выполнять, с указанием того, что невыполнение этого правила приравнивается к нарушению трудовой дисциплины. При этом важно, чтобы нормы, в них содержащиеся, не ухудшали прав работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Законом установлено, что работники в части невыполнения или ненадлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей, к которым относится и обязанность соблюдать корпоративные акты, несут дисциплинарную ответственность. Конечно нельзя, например, уволить человека с формулировкой в приказе: «За нарушение корпоративной этики». В трудовой книжке нельзя писать: «Уволен за нарушение корпоративной этики». Увольнение за нарушение правил, которые относятся к правилами корпоративной этики, предполагает соблюдение процедуры увольненияустановленной Трудовым кодексом РФ, с указанием в приказе и трудовой книжке законного основания увольнения (пункт 14 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Но в случаеесли действительно происходит нарушение этих правил, работодатель в порядке статей 192-193 Трудового кодекса РФ обязан затребовать у работника объяснительную записку, при ее непредоставлении составляется соответствующий акт, после чего работника можно уволить.

Нельзя не согласиться с тем, что если грамотно зафиксировать соответствующие требования, правильно оформить все необходимые документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни один суд не признает требования работодателя надуманными и дискриминирующими.

Во-первых, все правила должны быть зафиксированы в локальном акте. В противном случае нет оснований у работодателя требовать что-либо от работников, а затем наказывать их за неисполнение. Нельзя согласиться с автором статьи в том, что наличие негласных правил поведения может влиять на вопросы привлечения к ответственности работников — трудовое законодательство не предусматривает такого понятия, как негласность правил. Поэтому в случае возникновения спора работодателю придется доказывать, что он ознакомил работника с правилами корпоративной этики (обязанность по неразглашению коммерческой тайны, обязанность по соблюдению дресскода, например, работниками железнодорожного или воздушного транспорта). Во-вторых, при установлении работодателем требований корпоративной культуры важны умеренность и разумность, зафиксированы должны быть реальные требования. В-третьих, при наказании за несоблюдение правил следует неукоснительно соблюдать положения статей 192-193 Трудового кодекса РФ. В противном случае возрастает риск признания приказа незаконнымравно как и локального акта, так как если работодатели нарушают нормы статьи 372 Трудового кодекса РФ о порядке согласования локальных актов, то это дает возможность работнику их оспорить, или оспорить действия работодателя, основанные на незаконных нормах локального акта. Но в основном споры, связанные с нарушением корпоративной этики, встречающиеся в судебной практике, можно разделить на два вида:

• оспаривание дисциплинарного взыскания;
• восстановление на работе в случае увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, учитывая сказанное, вряд ли можно согласиться с автором статьи о том, что нарушение правил корпоративной этики не может являться основанием для увольнения сотрудника. Но совершенно очевидночто вопросы корпоративной этики требуют специальной правовой проработки, поскольку корпоративная этика все чаще становится частью общей политики работодателя.

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Работника нельзя уволить за нарушение норм корпоративной этики, но автор статьи предлагает разобраться, «в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?».

Сама постановка этого вопроса уже противоречит нормам действующего трудового законодательства. Трудовое законодательство, а в частности статья 81 Трудового кодекса РФ, прямо предусматривает основания, по которым может быть уволен работник по инициативе работодателя.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя имеют исчерпывающий перечень, и, соответственно, в приказе на увольнение должно быть четко прописано это основание с указанием на статью Трудового кодекса РФ, по которой увольняется работник.

Рассмотрение вопросов увольнения работника по инициативе работодателя через призму кодекса корпоративной этики является своего рода «тавтологией» процедуры рассмотрения увольнения работника по основаниям, предусмотренным законодательством.

Например, за разглашение тайны, доступ к которой ограничен законодательством и так предусмотрена ответственность —
зачем тогда рассматривать нарушение норм кодекса корпоративной этики при решении вопроса об увольнении работника?

В настоящее время нет судебной практики, в которой бы суд использовал факт нарушения норм корпоративной этики как необходимое доказательство по делу об увольнении работника.

Необходимый перечень доказательной базы по делам об увольнении работников давно сформирован, и при его наличии работодателю не надо дополнительно руководствоваться в суде нарушением норм корпоративной этики со стороны работника.

Приведенная автором статьи судебная практика показывает, что для увольнения работника по инициативе работодателя представляются разные доказательства, но ни одного раза не используются как доказательства какие-либо сведения о нарушении корпоративной этики, так как в этом нет необходимости.

В то же время отсутствие на данный момент судебной практики, в которой нарушение норм корпоративной этики рассматривается судом как необходимое доказательство, не означает того, что в будущем суды не смогут учитывать такого рода доказательства в обоснование увольнения работника работодателем, но для этих целей, вероятно, потребуется вносить изменения в трудовое законодательство.

Вывод автора статьи верен в том, что правила корпоративной этики носят рекомендательный характер и не могут быть основанием для увольнения работника, но остается вопрос, могут ли нарушения правил корпоративной этики стать основанием для применения других мер дисциплинарного характера (помимо увольнения), что представляется более реальным.

«Для сотрудника увольнение — личное оскорбление, но это не так»

Мнения предпринимателей, представителей рекрутинговых агентств, юристов и психолога — о том, как уволить сотрудника и избежать конфликта.

Мнения предпринимателей

Мы чаще всего расстаёмся с сотрудником из-за того, что он не оправдал ожиданий.

Когда я ещё работал в журнале «Сноб», то мне пришлось попрощаться со многими людьми. Меня назначили начальником, и в подчинении у меня оказалось 50-60 человек.

Причина их увольнения в том, что прежде их набрали, исходя из непонятной логики. Например, был отдел, где люди занимались тем, что писали профайлы на членов клуба «Сноб». Двенадцать человек месяцами пишут полстраницы текста — таких пришлось увольнять.

Для меня как для молодого начальника это был достаточно сложный психологический период, потому что мне нужно было уволить 40 человек, некоторые из них люди намного старше меня.

Когда работодатель расстаётся согласно всем требованиям КЗоТ, то сотрудники даже довольны, что их увольняют. В случае со «Снобом» выплачивались две-три зарплаты, которые были баснословно огромные в то время. Я сам радовался, когда меня уволили из «Сноба». Поэтому считаю, что всё зависит от условий увольнения.

У меня не было конфликтов с сотрудниками при увольнении, но были огорчения и слёзы. В бизнесе под моим руководством находится небольшое количество людей. Всегда есть руководители в отделах, которые сами принимают решения, кого уволить или взять на работу. Если я кого-то и увольнял, то это топ-менеджмент компании, но таких людей не так много. Всегда есть время договориться и подумать, как сделать так, чтобы всё было терпимо и нестрашно для всех сторон.

Сотрудник, как свойственно всем людям, думает про себя, что он хороший, делает всё правильно и что его мир недооценивают. Если он встречает мнение о том, что он на самом деле не такой хороший и не эффективный, то это грустно и обидно для него. Нормальная реакция, когда человек чувствует, что его недооценили, и он разочаровывается в жизни.

Я всегда говорю, что любой конец — это начало чего-то нового. Жизнь нам часто демонстрирует, что с каждым разом в конце концов всё идёт к лучшему. Поэтому это надо воспринимать как вызов, который может привести к новым открытиям чего-то хорошего.

Каждый человек требует к себе внимания. Всё что угодно можно подать как положительную новость, но на это нужно потратить время и внимание. К сожалению, не всегда это удаётся. Если бы я потратил больше времени на это, то люди бы не расстраивались, а воспринимали бы это положительно.

Одну и ту же новость разные люди в одинаковых ситуациях воспринимают по-разному. У них разный контекст восприятия этой новости, но этот контекст подготовленный. Если правильно преподносить новость, даже негативную, то можно человека не расстроить, а ободрить. Это требует времени, которого не всегда хватает.

В этом смысле хотелось бы, чтобы времени хватало на каждого человека и делать так, чтобы они были не разочарованы, а наоборот, довольны.

Мы расстаёмся с сотрудниками, потому что они не выполняют своих обязанностей и не оправдывают наших ожиданий. Иногда это происходит во время испытательного срока.

Если говорим про повара, то в течение месяца мы можем разобраться, хороший он или нет. Если мы говорим про руководителя невысокого ранга, то нам хватит двух месяцев, чтобы определиться.

Если говорить про директора, то нам нужно больше времени. Человек должен глубоко погрузиться в детали бизнеса, проникнуться духом компании, собрать необходимую информацию, запустить какие-то процессы, результат которых мы можем увидеть только через пять-семь месяцев. С директорами очень тяжело, но при этом они более адекватные и понимают, почему мы расстаёмся.

Причины расставаний могут быть самые будничные. Но мы стараемся избегать конфликтов, пользуясь советами Дейла Карнеги.

Его книга «Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей» начинается с простых рассказов о том, что даже самые отъявленные негодяи и преступники никогда не считают себя неправыми. После рассказов Дейл Карнеги вопрошает: «Неужели вы, зная это, будете пытаться доказать какому-то человеку, что он неправ?».

Я в своей юности видел несколько попыток руководства объяснить человеку, почему его нужно уволить и почему он не прав. Естественно, это всё превращалось в скандал.

Мы же просто говорим, что есть определённые обстоятельства, которые не позволяют нам дальше работать, и мы будем очень рады, если он найдёт работу в другой компании, которая будет удовлетворять его ожиданиям. Мы никогда не говорим человеку, что он жёстко с чем-то не справился. Это совершенно бессмысленно и вызовет лишнюю дискуссию и споры.

Изначально, принимая на работу директора или руководителя отдела, я даю ему большой кредит доверия, который начинает сгорать, если ожидания не оправдываются. Если ожидания оправдываются, то прекрасно — человек становится частью коллектива. Если нет, то мы расстаёмся.

Можно быть более подозрительным в тех случаях, когда скрывался негатив или неспособность сотрудника, и пытаться на более ранних стадиях разоблачить человека. Но мне не очень интересно этим заниматься, пусть он сам себя потихоньку разоблачает.

Существует американский подход, когда работодатель даёт кредит доверия сотруднику и в течение полугода-года он для него лучший друг, и вы жарите вместе барбекю. Стоит ему оступиться, то его просто вычёркивают из жизни, и никто не хочет больше знать.

А есть ещё японский подход, но мне он не близок, поскольку я психологически не могу так поступить, потому что я привык людям доверять. Он заключается в том, что работодатель не доверяет в жёсткой форме людям. Об этом есть много книг и фильмов, когда издеваются над новичками и эксплуатируют их. Но если новичок прошёл огонь, воду и медные трубы, то он становится членом команды.

Тоже самое происходит и с поставщиками. Я читал много историй людей, которые хотели стать дилерами японцев. Полгода японцы игнорируют любые попытки с ними связаться. Если ты всё равно продолжаешь, то они могут тебе через полгода ответить, но в стиле «вы нам не нужны, идите лесом». Вы ещё полгода продолжаете писать эти письма, объясняя и доказывая. Через год они могут назначить первые переговоры.

Таким путём, пройдя все круги ада, вы становитесь поставщиком или партнёром компании. Но зато, если происходит какой-то сбой: у вас пропал товар и теряются деньги, то японский подход заключается в том, что такого человека нужно поддержать, потому что он ошибся только сегодня, а завтра исправится.

Какой подход лучший? Каждый выбирает сам. Мне приятнее американский подход.

Мнения представителей рекрутинговых агентств и сервисов

К выбору сотрудника нужно относиться так же, как к выбору будущего мужа или жены. А может быть, даже более ответственно, ведь с этим человеком вам и вашим коллегам предстоит прожить вместе не один год.

Часто будущий руководитель смотрит на уровень знаний, задач, которые решал будущий коллега, не обращая внимания на личные качества человека. Конечно, нужно оценить личностные качества и мотиваторы потенциального сотрудника. Далее сравнить с тем, какими качествами должны и обладают коллеги.

В любой компании, как в семье, есть действующая корпоративная культура, есть гласные и негласные правила поведения и взаимодействия в коллективе. Нужно оценить, как впишется человек.

Если человек разделяет ваши принципы работы и близок по чертам характера, то он гораздо проще войдёт в коллектив и станет результативным сотрудником. Если вы ищите фрилансера, и ему предстоит взаимодействовать только с вами, то подбирайте под себя.

Итак, нужно разобраться с мотиваторами человека: деньги, интересные задачи, карьера, должность, развитие, стабильность, результат, оценка, обратная связь, признание, полезность и так далее. Далее понять, как его мотиваторы пересекаются с задачами, которые будут перед ним стоять, что готова и может дать компания.

Обязательно нужно получить обратную связь с предыдущего места работы от руководителя. При этом нужно покопаться и задать все интересующие вопросы, чтобы развеять или укрепить сомнения, которые появились во время интервью.

Вообще во время интервью нужно соблюсти простое правило: если вам человек нравится, то поищите проблемы, а если изначально не нравится, то потратьте время и поищите в нём что-то хорошее. Часто во время встречи мнение меняется.

Хороший сотрудник, помимо профессионализма, должен любить дело, которым занимается, хотеть добиваться результатов, быть мотивируемым и управляемым.

Сотрудник подбирается под задачи, функции, коллектив и начальника. Мы все разные и подбор делаем под себя. Иногда непосредственный руководитель произносит такую фразу: «Не случилось химии». Вроде ерунда какая-то, чувства и взгляды на мир не совпали, но это очень важно. Хотя не нужно забывать, что если химия не появляется ни с одним из десятков кандидатов, то нужно поискать проблемы уже в себе. Может быть, просто вы не готовы взять на себя ответственность.

При этом если говорить про обычную компанию с понятными прозрачными задачами развития, роста доли рынка, создания новых продуктов, роста выручки и прибыли, то достаточно легко выявить проблемные черты потенциально вредных сотрудников.

Чаще всего вредны бизнесу следующие сотрудники.

Пессимисты. Причём часто это достаточно активные люди, которые первично из-за активной жизненной позиции могут не производить впечатления пессимистов. Но после попадания в коллектив они начнут демотивировать весь коллектив. Они очень часто начинают свои высказывания с отрицания. Как правило, они обижены на своего предыдущего работодателя.

Процессники. Это люди, которые получают удовольствие от процесса работы, а не от результата. Программист-процессник, например, будет вычищать код до идеального с его точки зрения результата, использовать лучшие новые методики, при этом не сдаст в срок ни одной задачи. Процессник, отвечая на вопрос о предыдущем опыте, описывает незавершённые действия: «мы разрабатывали и внедряли», а «не разработали или внедрили».

Люди с неверной самооценкой. Человек с заниженной самооценкой может скатиться в пессимисты, а с завышенной — сделать ошибки, которые никогда не признает.

Одиночки. Люди, которые не способны работать в команде, часто приписывают себе результаты коллективного труда. Они говорят «я», а не «мы». Они не всегда вредны, их нужно просто правильно использовать, и на определённых позициях они будут очень полезны. Например, на функции контролинга.

Склочники и сплетники легко выявляются, если начать обсуждать кого-то из коллег. Можно задать простой вопрос: «Были ли на предыдущем месте работы сотрудники, которые незаслуженно получали награды?» или подобный, и потенциальный склочник легко втянется в разговор и начнет перемывать косточки бывшим коллегам.

Воры или люди нечестные на руку. Для их выявления лучше всего собрать обратную связь с нескольких последних мест работы.

Лучший способ при увольнении — договариваться. Всем будет спокойнее, если сотрудник уволится по соглашению сторон или по собственному желанию.

Если договориться не получается, то есть два пути: сокращение позиции или увольнение за нарушения. Не нужно бояться этих путей, главное всё правильно оформить и задокументировать, чтобы быть уверенным в своей позиции при потенциальном разбирательстве в суде или диалоге с трудовой инспекцией.

Чем больше правильно оформленных документов, тем вам будет спокойнее. Например, дайте под подпись задание со сроком исполнения, получите объяснительную о невыполнении срока работы, опоздании или прогуле, объявите замечание или выговор.

Действуйте уверенно и в соответствии с законом, тогда никаких неприятных последствий не будет. Самая большая неприятность заключается в размере компенсации, которую вы выплатите при расставании.

Многие предприниматели сталкиваются с проблемой увольнения сотрудника, с которым у него хорошие взаимоотношения. Если вы готовы за хорошие взаимоотношения платить свои деньги, то вопросов нет. Просто нужно оценить, что размер потерянных денег почти всегда выше размера заработной платы текущего сотрудника.

Ведь он не только сдерживает развитие из-за того, что не выполняет свою работу в срок, но и тем, что его коллеги начинают работать хуже, атмосфера в коллективе портится, да и вам спится уже хуже.

Ответьте себе: вы готовы платить пенсию конкретному человеку? Если да, то пусть лучше сидит дома и получает заслуженную пенсию от вас лично, но не портит вам и вашей компании жизнь.

И нужно понимать, что сохраняя «хорошему» человеку рабочее место, вы вредите самому сотруднику. Он не реализуется нормально, у него начинает страдать самооценка, он не может развиваться и привыкает получать оплату за несделанную работу.

Что с ним будет, когда вы или новый владелец компании с ним всё-таки расстанется? Может быть, лучше отпустить его уже сейчас? Вы готовы взять на себя ответственность за то, что в будущем он не сможет найти себя, что приведёт к самым печальным последствиям в его жизни?

Если конфликт вышел в публичное поле, то всегда есть два пути решения:

Не реагировать. Так поступают крупные работодатели, которые уверены в своей позиции и воспринимают любое упоминание как рекламу. Ведь часто в описании проблемы обиженным сотрудником нормальные кандидаты или другие компании видят проблему не компании, а самого уволенного. Ведь в конфликте, как мы знаем, не бывает одного виноватого.

Реагировать. В этом случае не имеет смысла доказывать что-то уволенному. Доказать человеку, что он плохо работал, практически невозможно. Можно просто описать ваше видение ситуации. Этим и ограничиться. Также использовать эту ситуацию с пользой для компании, рассказав о своем бизнесе, задачах, успехах, корпоративной культуре, оценке работ, мотивации внутри и о многом другом хорошем.

Лучшее решение — взять на специалиста побольше рекомендаций с предыдущих мест работы. Пары рекомендаций будет достаточно, но если они противоречивые — берите третью.

Бывает и такая ситуация: кандидат работает на предыдущем месте пять-шесть лет и не сообщает о своем желании уходить руководству, с чем и связывает своё нежелание давать контакты коллег, но даёт контакты с предыдущего места работы.

Пять лет и больше — большой срок, чтобы полностью довериться рекомендации, потому что она может быть устаревшей: кандидат мог утратить интерес к своим задачам или рынку или, наоборот, мог выйти на новый уровень, побороть страх перед выступлениями и теперь успешно продвигает компанию. В таком случае просите с текущего места работы контакты клиентов или подрядчиков, с которым кандидат долго сотрудничал.

На собеседовании обязательно проверьте соответствие кандидата вашей корпоративной культуре. Он приверженец work&life balance или матёрый трудоголик, индивидуалист или командный игрок, какой у него уровень этики и отношение к конкурентам.

Это необязательно будет спусковым крючком для скандала — тут всё индивидуально — но несоответствие внутрикорпоративной атмосфере может быть потенциальным поводом для недовольства, как минимум.

Токсичность сотрудника может проявиться на собеседовании: в жалобах на обстоятельства, в негативных отзывах на коллег и руководство. Такое отношение может быть привычкой. И дело не в том, что не бывает плохих коллег или задач — дело в том, как ты с этим работаешь.

Потенциально опасна позиция «хочу взять» на собеседовании: «Я хочу научиться в вашей компании, подтянуть английский, достигнуть статус эксперта» — а что компания получит взамен? Желание развиваться — прекрасно, но не забывайте, что собеседование можно назвать успешным, когда выигрывают обе стороны.

Токсичный сотрудник может проявлять себя и во время работы: отговорками, отсутствием инициативы, сплетнями или безразличием к происходящему.

Это может произойти из-за невнимательности руководителя. Конечно, нужно понять причину: истерика в жизни и на работе имеет одни и те же корни. Эмоциональное выгорание, напряжённые отношения с коллективом или руководителем могут усугубить ситуацию

Если специалист демонстрирует плохие результаты — человек просто находится не на своём месте. Удерживая его, вы просто не даёте ему развиваться, заводите в тупик. Важно вести открытый диалог, помочь потом с трудоустройством в ту сферу или компанию, где он сможет проявить себя. Тут актуальна позиция «хороший человек — не профессия».

Если всё было сделано честно, то бояться нечего. Если обиженный сотрудник написал заметку про работодателя в соцсети, то важно, чтобы компания не отмалчивалась, а дала внятный комментарий без эмоциональный передёргиваний. А если со стороны работодателя действительно была ошибка — нужно уметь признать её и отвечать за поступки.

Скандалы могут случаться по разным причинам, начиная с того, что работодатель повёл себя некорректно, и заканчивая тем, что некоторым людям только дай повод поругаться.

В большинстве случаев собеседование — плохой инструмент для оценки людей. Два человека сидят в переговорке без предварительного общения. В рамках такого собеседования люди испытывают классический стресс.

В процессе отбора человека на работу важно посмотреть на него в разных состояниях — в состоянии стресса, спокойствия, доверия, противостояния. При этом работодатель внутри себя должен быть скептиком и циником, оценивая всё, что происходит.

Идеально попасть с человеком в ситуацию вне парадигмы собеседования, например, сходить на обед или выпить с ним пива. Если у предпринимателя камерная команда и есть время, то таким способом можно найти хорошего сотрудника. Если предприниматель делает вещи на потоке, то нужно понимать риск и следить за человеком в процессе.

Важно обращать внимание на вопросы соискателя, понимая, что спрашивает человек и почему. Вопросы дают больше ответов работодателю, чем соискателю.

Чтобы снизить риски приёма на работу скандального сотрудника, нужно брать людей на испытательные сроки или на тестовые дни. Это помогает получше понять, как человек себя ведёт.

Я советую собирать рекомендации. Сбор рекомендаций помогает понять, были ли скандалы на прошлом месте работы. Желательно собирать независимые рекомендации, а не те, которые сотрудник указал в своём резюме.

Если есть сомнения насчёт кандидата, то можно воспользоваться методом «360 градусов», при котором собираются рекомендации у его бывших подчинённых, руководителей, а если есть возможность, то и у клиентов, с которыми работал соискатель.

При этом нужно быть аккуратными с полученными рекомендациями, поскольку люди не любят говорить про других людей плохо — нужно уметь читать между строк.

Нельзя забывать про интуицию. Она может помочь определить типичное поведение, которое работодатель уже встречал ранее. Можно посмотреть на схожесть с людьми, которые вызывали конфликтные ситуации прежде в коллективе. Интуиция может стать поводом серьёзно задуматься.

Я считаю, что нужно создавать систему, в которой ты можешь нанять человека и в течение двух-трёх месяцев уволить. Испытательный срок именно для этого и придуман. Не надо рассчитывать на собеседование, что если работодатель взял человека, то надо ему мучиться до конца жизни.

Уволить через неделю — это нормально, просто большинство людей боится это делать. Если через две недели понятно, что это не твой человек, то проще попрощаться, не затягивая этот момент.

Обычно люди ставят точку в подборе персонала, когда взяли человека на испытательный срок, но процесс отбора ещё продолжается. Он заканчивается только в конце испытательного срока.

Токсичные люди — это те, которые становятся в оппозицию не потому, что они не согласны, а потому, что это их некая модель поведения и способ показать силу. Людям кажется, что они таким образом становятся выше, но на самом деле они что-то скрывают, пытаясь выиграть какие-то очки.

Если возникло подозрение, что человек токсичен, то имеет смысл посмотреть на его модель поведения с людьми, которые никак не связаны с собеседованием (как он ведёт себя с охранниками или сотрудниками на ресепшене).

Можно воспользоваться различными тесты вроде Talent Q или SHL, которые дадут дополнительную информацию.

Люди, которые распространяют заведомо ложную информацию, токсичны, поэтому их на работу лучше не брать. Я недавно узнал, что в Объединённых Арабских Эмиратах сплетничать запрещено законом.

Для меня триггерами являются ситуации, например, когда у соискателя есть конфликты с родителями или у него слишком активные политические взгляды.

Потенциально конфликтный человек — это человек-индивидуалист. Его определить легко, просто послушав рассказ о том, чем он занимается.

Незаменимость сотрудника или, как я называю, «священная корова» — один из признаков токсичного сотрудника. Если ты чувствуешь, что человек незаменим, то тебе в рамках бизнеса как минимум нужно искать варианты, чтобы уйти от этого.

Незаменимость сотрудника — это всегда проблема, потому что, во-первых, это потенциальный риск при выпаде его из цепочки, а во-вторых, это высокая вероятность негативного влияния, поскольку сам человек чувствует эту «незаменимость». Он чувствует больше прав, поэтому от таких людей желательно избавляться. Можно избавляться не увольнением, а дублированием функций.

Увольнение «священных коров» часто сопряжено со скандалом, потому что люди чувствуют несправедливость.

Если посмотреть на отношение компании и сотрудника, то выглядят они так: «Ты был молодцом в прошлом месяце, и всё, что мы должны тебе, это зарплата». Признание и прочее — это вещи, которые накрутились в последствии для того, чтобы удерживать людей на работе и ими манипулировать.

Когда сотрудник не согласен с увольнением и пытается закатить скандал, нужно вести себя максимально профессионально и холодно.

Часто встречаются люди, которые не разграничивают личное и рабочее. Они считают, что увольнение — это личное оскорбление, и им что-то должны, но это не так. Это всё человеческие слабости.

Если конфликт вышел наружу, например, обиженный сотрудник написал заметку на странице в соцсети, то нужно игнорировать.

Представим, что Facebook — это компания друзей. Вы пришли на вечеринку, другой человек устраивает скандал, выливая на вас всё честное и не очень. Вы можете всё нечестное отбить, честное признать и выйти рыцарем. Но самое разумное поведение — проигнорировать, развернуться и уйти.

Люди, которые считают, что произошло что-то несправедливое, впадают в состояние скандала.

К сожалению, сотрудник не сможет никогда себе представить, не находясь в позиции предпринимателя, всех мотивов и причин, почему было принято то или иное решение. Я считаю, что не стоит объяснять сотруднику все эти причины и мотивы, потому что если человек скандалит, то маловероятно, что он вас услышит.

В бизнесе предпринимателю требуется смелость, чутьё и решительность как в найме, так и в увольнении сотрудников.

Любое увольнение по инициативе работодателя должно быть подготовлено: наличие документально зафиксированных фактов дисциплинарных взысканий, несоответствия должности, невыполнения обязанностей.

В этом случае «согласие» сотрудника на увольнение не нужно, поэтому вы можете предложить ему увольнение по соглашению сторон либо уволить по статье.

Владелец бизнеса как никто другой должен понимать, что оплачивая плохого сотрудника, с которым у него хорошие отношения, он выбрасывает свои деньги на ветер и не получает дополнительную прибыль, которую мог бы получить от эффективного сотрудника.

Чтобы предварительно избежать скандалов, нужно при приёме на работу обязательно обратить внимание на соответствие образа мышления и поведения кандидата вашей корпоративной культуре. Поговорите о его ценностях, причинах ухода с предыдущих мест работ, о том, как он оценивает своих предыдущих руководителей.

Токсичный сотрудник много внимания уделяет вычитыванию локально-нормативных актов, обнаруживает признаки правдолюба и борца за справедливость, критикует своего бывшего работодателя.

Помимо оценки профессиональных компетенций, потенциальному работодателю на этапе интервью нужно также обратить внимание и на личностные.

Как правило, вопросы про коллег, руководство, непосредственного начальника наглядно демонстрируют, насколько сотрудник умеет работать в коллективе, как он относится к обратной связи, готов ли воспринимать конструктивную критику, умеет ли анализировать свои ошибки и делать из них выводы.

Частично обезопасить себя от найма конфликтного сотрудника помогут рекомендации. Сбор рекомендаций происходит, как правило, на финальных этапах отбора. Я рекомендую собирать их у руководителя сотрудника, представителей бизнеса, внутренних заказчиков и подчинённых (если у сотрудника менеджерская роль), а также у представителей HR-команды.

Токсичность сотрудника можно почувствовать ещё на этапах интервью. Обычно такие кандидаты в негативном ключе рассказывают о предыдущих компаниях, личности руководителя, коллегах. Их провалы в работе чаще всего объясняются непрофессионализмом и некомпетентностью других коллег.

Таким сотрудникам сложно оценивать качество своей работы объективно и признавать промахи. Как правило, в своих глазах они всегда и во всём правы. При этом они с удовольствием критикуют работу других и обесценивают их заслуги.

Попробуйте выявить на интервью, как сотрудник относится к изменениям. Обычно токсичные сотрудники выступают против всего нового и неизвестного. Они воспринимают это как трату времени, некую глупость, придуманную некомпетентными коллегами. Для вас это будет тревожным сигналом.

Если вы приняли решение попрощаться, то сотрудника к увольнению нужно подвести.

Решению об увольнении должны предшествовать встречи с руководителем, на которых сотруднику предоставляется структурированная обратная связь по результатам его работы, взаимодействию с коллегами (если мы говорим о токсичном сотруднике). На встрече должны быть озвучены чёткие цели, показатели, правила поведения в коллективе, следование которым позволит сотруднику остаться в компании. Таких встреч может быть несколько.

Думаю, в каждой компании есть свои допустимые сроки. Если по истечении этого периода поставленные задачи не выполнены, руководитель, апеллируя к цифрам и фактам, сообщает сотруднику финальное решение о прекращении трудового договора. Такие встречи могут быть хорошей профилактикой будущего скандала

Конечно, человеческий фактор в работе важен и нужен. Но любой руководитель должен очень чётко понимать, что оставляя на работе неэффективного сотрудника, он наносит урон бизнесу, снижает эффективность и, возможно, прибыль компании.

Если речь идёт о токсичном сотруднике, то в первую очередь страдает коллектив, подрывается командный дух, что, безусловно, оказывает влияние на качество работы конкретного отдела или даже компании в целом.

Если внутренний скандал с увольнением вынесен наружу, например, обиженный сотрудник опубликовал сообщение в Facebook, то на подобные действия сотрудника я бы рекомендовала отвечать.

Готовьтесь к тому, что широкая общественность, скорее всего, будет на стороне уволенного, но так вы, по крайней мере, покажете своё небезразличие к сложившейся ситуации.

Здесь главное — вооружиться аргументами, здравым смыслом и не заниматься «отзеркаливанием», то есть не уходить в негатив и не позволять себе оскорблять бывшего сотрудника, чтобы не усугубить конфликт. Если в вашей команде есть специалист по коммуникациям, рекомендую лишний раз обсудить свои действия с ним и не предпринимать ничего сгоряча.

Но лучшее, что можно порекомендовать в этой ситуации (как и в любой кризисной), — не доводить до конфликта.

Сейчас во многих компаниях есть абсолютно правильная практика exit-интервью — собеседование с сотрудниками, которые покидают компанию. Эта процедура имеет несколько положительных сторон.

На интервью сотрудник делится впечатлениями о работе в организации, о коллективе, процессах, процедурах. Для вас это хорошая возможность получить обратную связь и проанализировать, как можно улучшить работу компании, понять, чего не хватает сотрудникам, какие есть недовольства или даже разочарования с их стороны.

В нашем случае важно, это интервью помогает сотруднику выговориться, выпустить пар, что в будущем, возможно, избавит вас от, например, гневных публикаций на Facebook.

Основной фактор, на который нужно смотреть при приёме на работу, — это мотивация человека. Связано это с тем, что человек меняет место работы, потому что его что-то не устраивает, и он начинает присматриваться к рынку. Поэтому если мотивация только в деньгах, он всегда может присматриваться к предложениям лучше и быстро покинуть работодателя.

Также в человеке важна ориентация на команду, его будет удерживать коллектив.

Токсичный сотрудник негативно отзывается либо о прошлом работодателе, либо о текущем, он говорит только «я сделал; благодаря мне». На ситуационные вопросы реагирует негативно и агрессивно.

Если сотрудник не согласен с увольнением, то можно устроить аттестацию в рамках трудового законодательства, но это очень время- и трудозатратно. Ещё есть жёсткий вариант: выговоры за нарушения дисциплины и таймингов, прессинг.

Есть примеры подобного рода в азиатских странах, где быть уволенным —значит иметь на себе клеймо. Работодатель сажает сотрудника в кабинет, забирая при этом компьютер, телефон. После нескольких недель отсидки в кабинете человек не выдерживает и уходит.

Если предпринимателю сложно уволить человека, потому что он с ним дружит, то нужно сесть и разложить для себя моменты:

— что должен делать на этой должности сотрудник;
— какие KPI стоят перед таким человеком;
— какую выгоду получит бизнес от присутствия такого человека в компании.

После этого понять для себя, насколько товарищ соответствует вашим задачам. Дальше провести эту процедуру вместе с сотрудником: он поймёт, что не вписывается в картину мира руководителя. Расстаться на здравой ноте после проведённого анализа будет легче.

Если скандал вышел в публичное поле, нужно не бояться огласки и публично же принести извинения, сказать, что на прекращение трудовых отношений были причины, и расстались с работником по соглашению сторон. Признать, что эмоции вышли из-под контроля, что впредь такие вопросы решаться будут менее революционным способом.

Российское трудовое право унаследовало с советских времён особо трепетное отношение к защите прав работника.

Трудовые отношения в США построены по принципу “employment at will” или «наём по собственной воле» – трудоустройство без традиционного трудового договора. При таком формате и сотрудник, и работодатель могут разойтись в любое время и по любой причине при условии, что строго пресекается любая дискриминация.

Из голливудских фильмов может показаться, что бесправных работников в США постоянно увольняют. Но это не так, ведь кто-то всё равно должен работать, а количество занятых людей в экономике США достаточно стабильно, за исключением случаев структурной безработицы вроде закрытия автомобильных производств в Детройте.

По моему мнению, большой объём гарантий и прав работников в России приводит к тому, что работодатели осторожно принимают решение заключить трудовой договор. Это приводит к заработной плате в конвертах, конфликтам на рабочем месте, инертным трудовым отношениям. Это также ставит молодых специалистов в замкнутый круг, так как все работодатели хотят нанимать сотрудника уже с опытом работы, и никто не хочет быть таким первым официальным работодателем

По своей инициативе работодатель может уволить сотрудника только при наличии оснований, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ. При этом процедура сопровождается оформлением пакета документов.

Например, мало просто решить, что у сотрудника низкая компетенция (п. 3 ст. 81 ТК РФ) и уволить его. Недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации работника. Для этого необходимо: сформировать список подлежащих аттестации сотрудников, сформировать аттестационную комиссию, издать приказ об аттестации, ознакомить с приказом сотрудников, провести аттестацию, оформить решение по итогам аттестации.

Если квалификация работника не подтверждена, работодатель обязан при наличии вакантных мест на предприятии предложить работнику перевод на другую должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Прежде чем увольнять сотрудника принудительно, стоит предложить ему расторгнуть трудовой договор по согласию сторон. Если не получилось, то придётся действовать в соответствии с законом и искать основания.

Если работник предъявляет иск в суд, работодателю стоит трезво оценить шансы на успех, при этом учесть судебные издержки и потерянное время. Если шансов на успех в суде мало, нужно попробовать договориться с работником вне суда.

Бывает, что есть личная неприязнь между бывшим сотрудником и руководителем, которая может помешать переговорам. В таком случае можно привлечь кого-нибудь в качестве посредника. Например, коллегу, который пользуется расположением и руководства, и бывшего сотрудника. Если переговоры не удались, всё будет разрешаться в суде.

Я выделю три самые распространённые ошибки в трудовых отношениях между работодателем и сотрудником.

Отсутствие должностных инструкций. Банально, но часто бывает так, что обязанности сотрудника зафиксированы только в голове руководителя, но нигде не прописаны.

Отсутствие режима коммерческой тайны. Нарушение режима коммерческой тайны является основанием для увольнения. А поскольку к коммерческой тайне можно отнести почти любую информацию о бизнесе (перечень клиентов и поставщиков, рецепты блюд и так далее), такая информация есть на каждом предприятии, и её нужно охранять.

Эмоции. Когда конфликт уже произошёл, нужно сохранять холодный рассудок. В 90% случаев перспективы в суде можно предсказать по трудовым спорам. Поэтому лучше договариваться на берегу.

Напоследок ещё один полезный лайфхак, о котором редко говорят.

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью инвестировать в обучение сотрудников. При этом естественно работодатель хочет, чтобы работник оправдал вложенные средства и отработал после обучения на него. Для этого можно использовать такой инструмент, как ученический договор (ст. 198 ТК РФ).

В таком договоре можно предусмотреть обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. Такой договор может быть заключён как с соискателем, так и с работником организации.

Каждый предприниматель рано или поздно сталкивается с необходимостью расстаться с работником, и как показывает практика, данный процесс является совсем не простым и требует особой внимательности от работодателя.

Зачастую такие ситуации сопровождаются неприятным конфликтом, который может привести к негативным последствиям в виде репутационных рисков и дополнительных имущественных расходов для компании.

Известно, что Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений – работника, а увольнение – процесс достаточно формальный и сложный.

Чтобы избежать или минимизировать негативные последствия для компании, работодателю необходимо придерживаться определённых правил при проведении процедуры увольнения.

Конечно, работодателю необходимо помнить, что любой конфликт лучше постараться предотвратить, чем в дальнейшем искать подходящие способы для его решения. Основание для увольнения в виде ссылки на статью ТК РФ вносится в трудовую книжку. Поэтому для работника, конечно, важно сохранить её без компрометирующих записей. Для работодателя мирный уход сотрудника почти всегда означает снижение репутационных рисков и иногда затрат.

Важным вопросом для работодателя после принятия решения об увольнении является правильное определение правового основания для увольнения. Перечень всех возможных оснований для увольнения содержит Трудовой кодекс РФ.

При выборе основания для увольнения работодателю стоит помнить о том, что несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, наиболее простыми для обеих сторон является увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст.77 ТКРФ).

Какое бы основание для увольнения ни было выбрано, работодателю необходимо соблюдать форму процедур, установленную в ТК РФ. Даже если с работником достигнуты договорённости о расторжении трудового договора, следует помнить о рисках последующего оспаривания действий работодателя в суде. Тогда суд будет проверять правильность действий работодателя и соотносить их с требованиями ТК РФ.

В зависимости от выбранного основания для увольнения работодателю нужно чётко соблюсти процедуру, предусмотренную ТК РФ, и подготовить необходимые документы. От этого будет зависеть решение суда.

Несоблюдение процедуры увольнения является одной из самых распространённых ошибок работодателей. Например, они неправильно оформляют приказ об увольнении или соглашение о расторжении трудового договора с работником. В итоге работник должен быть восстановлен на работе в судебном порядке.

В случае, если работник всё-таки обвинил работодателя в незаконном увольнении, работодателю всё же следует постараться провести переговоры для завершения производства по делу мировым соглашением.

Мнение психолога

Психологически настроить человека на увольнение невозможно. Наша психика обладает могущественной способностью к отрицанию очевидных негативных сигналов, поэтому она будет любые намёки упорно игнорировать. Конечно, бывают исключения, но в общем картина именно такая.

Необходимо помнить о таком феномене, как loss aversion (боязнь потери). Как только человек слышит об увольнении, у него в голове мгновенно начинает работать калькулятор: «А какой суммы я лишусь из-за увольнения?». Если это возможно, необходимо сразу подсластить пилюлю, сообщив ему, что он получает столько-то кратный оклад.

Увольнение – это всегда удар по эго, поэтому необходимо помочь сотруднику сохранить лицо. Сразу после информирования его о прощальном бонусе (будем исходить, что он всё же есть) нужно добавить что-то в стиле: «Мы не сомневаемся, что ты уже чуть ли не завтра найдёшь себе новую работу — с твоими способностями-то, но по правилам нашей компании мы выплачиваем тебе вот эту сумму — так у нас заведено».

Можно ещё взять вину на себя: «Это наша вина и это проблема нашей компании, что мы не смогли в должной мере использовать твои способности и таланты». Понятно, что это звучит достаточно неискренне, но в ситуации сильного стресса (а увольнение – это сильный стресс) эта неискренность будет нивелирована.

Не забудьте дать сотруднику рекомендательное письмо.

Если сотрудник всё равно разнервничается, то постарайтесь его внимательно выслушать. Конечно, на деле нас не интересуют его эмоции и переживания, но сказанное им о самой компании может быть полезно для оценки настроений, витающих в воздухе. Увольняясь, он скажем вам в лицо то, что никогда не решаются сказать те, кто продолжает работать.

Всегда стоит исходить из того, что лучше иметь как можно больше друзей и как можно меньше врагов.

Обиженный сотрудник при увольнении может попытаться навредить компании. Даже если он не знает никаких скелетов в шкафу, вам нужна лишняя головная боль?