Коллективный договор его понятие и правовая природа
Помощь: Понятие коллективного договора и его юридическая природа
ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА И ЕГО ЮРИДИЧЕСКАЯ ПРИРОДА
Коллективный договор относится к числу сложных правовых явлений. В науке трудового права существует несколько теорий относительно юридической природы коллективного договора: теория договора, теория закона и теория о смешанной природе коллективного договора. И.Сироцка отмечает, что согласно теории договора коллективные договоры имеют только договорную природу и заключаются от имени определенной группы работников и нанимателей через их представителей, а по теории закона отдельные работодатели и работники обязаны применять нормы соглашения, заключенного через объединяющие их организации, независимо от своей воли и без возможности освобождения от этой обязанности посредством выхода из организации (примечание 1).
Теория о смешанной природе коллективного договора получила наиболее широкое распространение в науке трудового права разных стран. По данной теории коллективный договор — это правовое явление с неоднородным характером, которое объединяет в себе элементы как договора, так и нормативного акта, он имеет двойственную правовую природу и поэтому относится к категории нормативных соглашений. Коллективный договор, с одной стороны, представляет собой обязательство, относится к числу договоров-сделок, а с другой — это источник права, договор с нормативным содержанием (примечание 2).
Таким образом, коллективный договор можно рассматривать в следующих трех аспектах:
1) юридический факт — обязательство, договор-сделка;
2) нормативный договор (нормативное соглашение, договор с нормативным содержанием);
3) вид договора о труде.
Коллективный договор включает в себя нормативные положения (нормативная часть) и обязательственные условия (обязательственная часть). Некоторые ученые-юристы выделяют также информационные и организационные положения коллективного договора.
Согласно ст.361 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) коллективный договор — это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. В ст.1 ТК дано определение локальных нормативных актов, к которым отнесены и коллективные договоры: локальные нормативные акты — коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. Сопоставив указанные определения, полагаем необходимым указать на наличие в них противоречий. Круг вопросов, которые могут быть урегулированы в локальном нормативном акте, исходя из приведенного выше определения, уже, чем в коллективном договоре. Последний регулирует трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками, в т.ч. трудовые и связанные с ними отношения, а также другие отношения, не относящиеся к предмету трудового права (жилищные, по социальному обеспечению и др.).
В ст.361 ТК сделан акцент на нормативную часть коллективного договора, но сам договор рассматривается более узко — как локальный нормативный акт. Приведенное определение коллективного договора подчеркивает значение последнего как источника права, но не раскрывает его двойственную правовую природу. Следует согласиться с обоснованным мнением доктора юридических наук А.Ф.Нуртдиновой о том, что «выделение нормативного соглашения в качестве самостоятельного вида в иерархии источников права позволяет проводить классификацию актов, содержащих нормы трудового права, с учетом их особенностей… Они (коллективно-договорные акты. — О.Ч.) не являются нормативно-правовыми актами, однако это и не отрицает их нормативного содержания» (примечание 3). Коллективный договор в его нормативной части представляет собой нормативный договор. Отличительным признаком нормативного договора является характер его норм, которые «вырабатываются посредством согласования» (примечание 4).
В трудовом праве действует принцип свободы труда, из него выводится принцип свободы трудового договора, с которым может быть соотнесен и принцип свободы коллективного договора. Однако существуют определенные ограничения принципа свободы коллективного договора по сравнению с принципом свободы договора в гражданском праве. Так, в гражданском праве действуют принцип свободы заключения договора (за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена законодательством или добровольно принятым обязательством) и принцип свободы ведения переговоров о заключении договора. Согласно трудовому законодательству стороны обязаны вести коллективные переговоры, если одна из сторон выступила с подобной инициативой, и не имеют права прекратить переговоры в одностороннем порядке. В гражданском праве действует принцип свободы определения условий договора (в порядке и пределах, предусмотренных законодательством), а в трудовом праве при определении содержания коллективного договора необходимо учитывать положения ст.362 и части первой ст.364 ТК.
Коллективный договор в его обязательственной части представляет собой договор-сделку и служит основанием возникновения юридических отношений. Н.Г.Александров подразделял договоры-сделки на два вида: «Первый вид составят такие договоры, роль которых ограничивается тем, что они являются основанием возникновения правоотношения… Второй вид… когда устанавливаемое им правоотношение регулируется не императивными, а диспозитивными или бланкетными нормами» (примечание 2). Коллективный договор мы отнесем к договорам второго вида, поскольку сторонам коллективного договора предоставлена некоторая свобода в определении его содержания.
И.Сироцка проводит разграничение обязательственных положений коллективного договора от нормативных по следующим признакам. Во-первых, взаимные обязательства коллективного договора адресуются коллективным субъектам трудового права, нормативные положения распространяются прежде всего на работников. Во-вторых, обязательственные положения не оказывают влияния на содержание трудовых отношений (примечание 1). Основное же отличие нормативных положений от обязательственных состоит в том, что нормативные положения применяются в течение всего срока действия коллективного договора, а обязательственные — погашаются с момента их выполнения.
На современном этапе коллективно-договорного регулирования в Республике Беларусь нормативные положения коллективного договора преобладают над обязательственными. Статья 364 ТК определяет соотношение коллективного договора с другими нормативными актами и приводит примерный перечень положений, которые могут содержаться в коллективном договоре. В то же время ответить на вопрос о том, какие из перечисленных положений относятся к числу обязательственных, а какие — к числу нормативных, данная статья не позволяет. На практике в коллективных договорах отдельные из перечисленных в ст.364 ТК положений могут быть как нормативными, так и обязательственными (например, положения, касающиеся охраны труда, социального развития коллектива), другие же — преимущественно нормативными (например, о рабочем времени и времени отдыха).
В заключение для отражения сложной двойственной природы коллективного договора предлагаем следующее его определение: «Коллективный договор — это локальное нормативное соглашение, регулирующее трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками и содержащее принятые в особом договорном порядке нормы и обязательства по решению вопросов в социально-трудовой сфере».
Ольга Чесалина, кандидат юридических наук, доцент
Материал подготовлен редакцией журнала «Юрист»
Примечание 1. Iwona Sierocka. Charakter pravny postanowien obligacyjnych ulkadu zbiorowego pracy // Panstwo i prawo. — 1998. — № 2. — S.49.
Примечание 2. Александров Н.Г. К вопросу о роли договора в правовом регулировании общественных отношений // Ученые записки ВИЮН. — 1946. — № 6. — С.70-72.
Примечание 3. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. — М., 1998. — С.149.
Примечание 4. Иванов В.В. К вопросу о теории нормативного договора // Журнал российского права. — 2000. — № 7. — С.87.
Юридическая природа коллективного договора
Коллективный договор относится к числу сложных правовых явлений. Исследованием юридической природы коллективного договора занимались многие ученые. Польский юрист Ивона Сироцка отмечает, что до настоящего времени науке трудового права известно три теории относительно правового характера коллективного договора. Согласно теории договора, коллективные договоры имеют только договорную природу и заключаются от имени определенной группы работников и нанимателей через их представителей.
По теории закона отдельные работодатели и работники обязаны применять нормы соглашения, заключенного через объединяющие их организации независимо от своей воли, и без возможности освобождения от этой обязанности посредством выхода из организации. Согласно смешанной теории, коллективный договор является правовым институтом с неоднородным характером, объединяющий в себе элементы, как договора, так и нормативного акта1. Теория о смешанной природе коллективного договора получила наибольшее признание в науке трудового права разных стран. Согласно последней теории, коллективный договор имеет двойственную правовую природу, ввиду чего его относят к категории нормативных соглашений. Коллективный договор, с одной стороны, представляет собой обязательство, относится к числу договоров-сделок; с другой стороны, коллективный договор является источником права, договором с нормативным содержанием.
Коллективный договор можно рассматривать в следующих аспектах: 1) юридический факт – обязательство, договор-сделка; 2) нормативный договор; 3) локальный нормативный акт; 4) вид договора о труде.
Коллективный договор состоит из двух основных частей: нормативной и обязательственной (облигационной), некоторые ученые выделяют еще информационную часть коллективного договора. На протяжении всей истории коллективно-договорного регулирования значение и соотношение нормативных и обязательственных положений было различным. В 1917–1930 гг. коллективный договор рассматривался в качестве важнейшего источника трудового права, в нем преобладали нормативные положения; в 1930–1965 гг. (в 1936–1945 гг. коллективные договоры не заключались) в содержании коллективного договора на первый план выходят обязательственные положения, направленные на выполнение и перевыполнение планов, с 1965 по 1992 г. постепенно увеличивалось число нормативных положений, с 1992 г. по настоящее время – коллективный договор опять стал важным локальным нормативным актом.
Определение коллективного договора, которое было дано в Кодексе законов о труде РСФСР (далее – КЗоТ) 1922 г., существенно отличается от определений коллективного договора, которые даны в Трудовом кодексе (далее – ТК) Республики Беларусь 2000 г. и Трудовом кодексе РФ 2002 г. Цель коллективно-договорного регулирования по КЗоТ 1922 г. полностью соответствует целям заключения коллективного договора, которые названы в ст. 2 Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам»: определение условий труда и занятости; регулирование отношений между предпринимателями и трудящимися; регулирование отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся. По КЗоТ 1922 г. коллективный договор определяется как соглашение, заключаемое профессиональным союзом, представляющим рабочих и служащих, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. И в Конвенции МОТ № 154 и в КЗоТе 1922 г. подчеркивается значение коллективного договора как нормативного соглашения. В ТК Республики Беларусь 2000 г. также акцент делается на нормативной части коллективного договора, но он рассматривается еще более узко – как локальный нормативный акт. В Трудовом кодексе РФ коллективный договор рассматривается как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации (ч. 1 ст. 40). Указанные определения коллективного договора подчеркивают значение последнего как источника права, но не раскрывают его двойственную правовую природу.
В 1970–1980-е гг. в науке трудового права развернулась дискуссия: может ли локальный нормативный акт (в том числе коллективный договор) только конкретизировать общие нормы права или также и восполнять пробелы. Второй точки зрения придерживались, например, В. А. Тарасова, В. К. Самигуллин. Локальные предписания (нормы) являются разновидностью специальных норм. Последние выполняют правовосполнительную функцию3. С учетом имеющей место децентрализации в регулировании трудовых отношений, изменении соотношения императивных и диспозитивных норм, полагаем, что локальные нормативные акты могут на современном этапе выполнять правовосполнительную функцию. Коллективные договоры выполняют также и правотворческую функцию. Проиллюстрирую на примере вышесказанное. В ТК Беларуси предусмотрено, чтобы в период срока предупреждения работника об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК ему предоставлялся один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. Еще до законодательного закрепления данная гарантия стала предусматриваться в коллективных договорах. Во многих коллективных договорах содержались положения о предоставлении работнику в период срока уведомления об увольнении времени для поиска работы продолжительностью 3–8 рабочих часов в неделю (или 2–3 дня в течение срока уведомления) с сохранением или без сохранения средней заработной платы. В сфере локального регулирования отчетливо наблюдается процесс «опережающего» правового регулирования, при котором те или иные общественные отношения первоначально регулируются в локальном, а не в общегосударственном масштабе, – данный вывод Л. И. Антоновой является актуальным и сейчас.
Коллективный договор в его нормативной части представляет собой нормативный договор. Отличительным признаком нормативного договора является характер его норм, которые «вырабатываются посредством согласования»4. Ряд ученых (И. Н. Каширин, Ф. М. Левиант) отмечают, что особенностью локальных нормативных актов является договорной характер их принятия. Другие ученые придерживаются точки зрения, что локальные нормативные акты могут приниматься не только в договорном порядке, но и в коллективном, а также единолич-ном5. Считаем более последовательной и правильной вторую точку зрения. Этот вывод следует и из норм Трудовых кодексов Беларуси и России. Основным признаком нормативного договора является договорной порядок его принятия. Локальный нормативный акт в ряде случаев представляет собой нормативный договор, а нормативный договор – иногда является локальным нормативным актом. Нормативный договор может быть и внутригосударственным, и межгосударственным, т. е. иметь гораздо более широкую сферу действия в территориальном аспекте.
В трудовом праве действует принцип свободы труда, из него выводится принцип свободы трудового договора. С последним может быть соотнесен и принцип свободы коллективного договора. Однако есть определенные ограничения принципа свободы коллективного договора по сравнению с принципом свободы договора, который действует в гражданском праве. В гражданском праве действует принцип свободы заключения договора (за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена законодательством или добровольно принятым обязательством) и свобода ведения переговоров о заключении договора, а в трудовом праве Республики Беларусь – стороны обязаны вести коллективные переговоры, если одна из сторон выступила с подобной инициативой, и не имеют права прекратить переговоры в одностороннем порядке, в ТК РФ предусмотрено обязательное заключение коллективного договора (ч. 2 ст. 40). В гражданском праве действует принцип свободы определения условий договора (в порядке и пределах, предусмотренных законодательством), в белорусском трудовом праве при определении содержания коллективного договора необходимо учитывать положения ч. 1 ст. 364 ТК. В ч. 1 ст. 41 ТК РФ предусмотрено, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Абсолютной свободы договора нет ни в гражданском, ни в трудовом праве, но нормативные ограничения свободы договора в гражданском праве несколько yже. Не можем согласиться с выводом Н. И. Дивеевой, что коллективный договор имеет публично-правовую природу6. Трудовое право относится к числу смешанных отраслей, где сочетаются публичные и частные начала7. В коллективном договоре также переплетаются публично-правовые и частно-правовые элементы. Критерием разграничения публичного и частного права выступает метод правового регулирования. Большая часть норм в публичном праве является императивными, тогда как в частном праве – диспозитивными8. Проявлением частно-правовых начал в трудовом праве служит то, что в ч. 2 ст. 364 ТК Беларуси и ч. 2 ст. 41 ТК РФ дан только примерный перечень положений, которые могут включаться в коллективный договор.
Коллективный договор в его обязательственной части представляет собой договор-сделку, служит основанием возникновения юридических отношений. Н. Александров подразделяет договоры-сделки на два вида. «Первый вид составят такие договоры, роль которых ограничивается тем, что они являются основанием возникновения правоотношения. …Второй вид – …когда устанавливаемое им правоотношение регулируется не императивными, а диспозитивными или бланкетными нормами»9. Коллективный договор мы отнесем к договорам второго вида, поскольку сторонам коллективного договора предоставлена определенная свобода в определении содержания коллективного договора.
Ивона Сироцка проводит разграничение обязательственных положений коллективного договора от нормативных по следующим признакам. Во-первых, взаимные обязательства коллективного договора адресуются коллективным субъектам трудового права, нормативные положения распространяются, прежде всего, на работников. Во-вторых, обязательственные положения не оказывают влияния на содержание трудовых отношений10. Основное же отличие нормативных положений от обязательственных состоит в том, что нормативные положения применяются в течение всего срока действия коллективного договора, а обязательственные положения погашаются с момента их выполнения. На современном этапе коллективно-договорного регулирования в Республике Беларусь и Российской Федерации нормативные положения коллективного договора преобладают над обязательственными.
Для института коллективных договоров и соглашений важен следующий принцип трудового права: условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Объем понятия «условия договоров о труде» определяет и сферу действия данного принципа, в том числе его применение к коллективно-договорным отношениям. Данный принцип ранее был предусмотрен в ч. 1 ст. 5 КЗоТ РСФСР, а сейчас предусмотрен в ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Термин «договоры о труде» неоднозначно определяется в науке трудового права. «В. И. Никитинский относит к их числу не только трудовые договоры, но и все другие договоры (соглашения), устанавливающие те или иные условия труда для конкретного работника или трудового коллектива, взаимные обязательства сторон, коллективные договоры и иные нормативные соглашения профсоюзных органов с администрацией пред-приятия»11. Р. И. Кондратьев включает в число договоров о труде локальные нормы12. По мнению Л. И. Антоновой, применять к локальным актам ст. 5 КЗоТ можно только по аналогии.
В ТК Беларуси и ТК РФ термин «договоры о труде» не используется. Этот принцип распространяется на: 1) трудовой договор (ч. 3 ст. 19, п. 1 ст. 23 ТК Беларуси, ч. 2. ст. 9 ТК РФ); 2) локальные нормативные акты (ч. 2 ст. 7, ч. 2 ст. 194 ТК Беларуси; ч. 4 ст. 8 ТК РФ); 3) коллективные договоры, соглашения (ч. 1 ст. 362 ТК Беларуси, ч. 2 ст. 9 ТК РФ). И в белорусском и в российском законодательстве закреплен принцип не ухудшения условий трудового договора.
Нецелесообразно применять узкий подход в определении договоров о труде, так как в таком случае из их числа исключаются многочисленные иные договоры о труде, например, о переводе на другую работу, об установлении неполного рабочего времени (В. Н. Скобел-кин дал классификацию договоров о труде по различным основани-ям14). Как следствие, все они прямо не подпадают под принцип не ухудшения положения работника по сравнению с законодательством о труде. Открытый перечень договоров о труде может быть сформулирован путем указания на их характерный признак, выделенный В. И. Никитинским: «… и иные договоры о труде, принимаемые по соглашению сторон индивидуальных трудовых и коллективных трудовых отношений».
Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства
(Стрижаков Г.) («Трудовое право», 2007, N 10)
ПРАВОВАЯ ПРИРОДА КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА КАК АКТА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Коллективные договоры как акты социального партнерства впервые появились в Англии, родине профсоюзов, еще в конце XVIII века и получили распространение в западных промышленно развитых странах в середине XIX века, когда обе стороны социально-трудовых отношений начали достигать определенного общего решения, закрепляемого в коллективном договоре. В то же время необходимо отметить, что правовое регулирование данных документов, в том числе международно-правовыми актами МОТ, ведет свою историю лишь с первой половины XX века. В России коллективные договоры появились в самом начале XX века, но правовое закрепление получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 г. и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 г. В зависимости от социально-экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок роль и функции коллективного договора неоднократно менялись . Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущность коллективного договора. В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах: ——————————— Куренной А. М. Трудовое право России. М., 2004. С. 37.
1) на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее главой; 2) на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. Данный правовой акт становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях и является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием. В ранее действовавшем трудовом законодательстве, в частности КЗоТ РФ, коллективный договор рассматривался как правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации (статья 7). В данном определении подчеркивается роль коллективного договора как локального нормативного акта. Современный же коллективный договор все более явно приобретает черты нормативного правового акта локального характера, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. Коллективный договор как правовой акт социального партнерства регулирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеет договорную природу и носит представительский характер: он порождает права и обязанности не только у заключивших его лиц, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц . ——————————— Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005. С. 114.
Сейчас действующим законодательством подчеркивается нормативное значение этого правового акта. Мы присоединяемся к мнению ученых А. М. Куренного, В. И. Миронова, С. В. Колобовой и многих других, отмечающих его большее значение в регулировании социально-трудовых отношений в рамках конкретной организации . ——————————— Колобова С. В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. М.: Юстицинформ, 2005; Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005; Куренной А. М. Трудовое право России. М., 2004.
Однако согласиться с позицией относительно его статуса как подзаконного источника права представляется сложно, поскольку, согласно основным положениям общей теории права и конституционного права, он таковым не является (мнения о его подзаконности придерживается, в частности, профессор А. М. Куренной ). Думается, можно утверждать, что современный коллективный договор является своеобразным кодексом в рамках конкретной организации, призванным регулировать отношения между работодателем и наемными работниками. ——————————— Куренной А. М. Трудовое право России. М., 2004. С. 38.
Следовательно, сущность коллективного договора построена на двух началах: на идее автономии организации в сфере социально-трудовых отношений, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного представителя интересов работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками . ——————————— Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. С. 121.
Российское законодательство в части 1 статьи 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Согласно Рекомендации МОТ N 91 «О коллективных договорах» (1951 г.), под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или при отсутствии таких организаций — с представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными, или их представителями. В упомянутой Рекомендации также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Таким образом, определение коллективного договора по ТК полностью соответствует правовой дефиниции, закрепленной в Рекомендации МОТ N 91. Коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве. Его заключение в этом случае должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации. Наличие подобных полномочий позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации. На практике, как правило, используются три варианта сочетания коллективных договоров, заключенных с одним работодателем: 1) заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, в том числе работников обособленных структурных подразделений; 2) заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях; 3) коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях. Заключение коллективного договора отдельно для центрального аппарата организации и обособленных структурных подразделений невозможно, поскольку центральный аппарат не обладает признаками обособленного подразделения. Кроме этого, в настоящее время распространено холдинговое построение юридических лиц, входящих в одну группу организаций, объединенных под руководством головного управляющего юридического лица. В таком случае действие коллективного договора головного юридического лица может распространяться на дочерние и зависимые общества при условии прямого закрепления данного положения в генеральном коллективном договоре. В газовой отрасли наиболее ярким примером взаимосвязанного корпоративного построения юридических лиц является холдинг ОАО «Газпром», генеральный коллективный договор которого полностью распространяется на головную компанию и те ее дочерние общества, 100% уставного капитала которых принадлежат ОАО «Газпром», а также на штатных работников Совета МПО ОАО «Газпром», профсоюзных органов ОАО «Газпром» и его дочерних обществ. На иные дочерние общества и организации ОАО «Газпром» условия настоящего договора распространяются в объеме, установленном коллективными договорами этих организаций. Необходимо отметить, что законодательство 90-х гг. XX века допускало заключение в одной и той же организации нескольких коллективных договоров, каждый из которых действовал в отношении определенных работников организации (как правило, работников, объединенных в различные профсоюзные организации). При этом коллективный договор терял положение правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в масштабе организации, чем искажался смысл коллективного регулирования труда на предприятии. К тому же при исполнении нескольких коллективных договоров, содержащих различные положения, нередко возникали практические сложности в виде конкуренции договоров и угрозы дискриминации работников по принципу принадлежности к конкретному профсоюзу, заключившему договор на менее выгодных условиях . ——————————— Комментарий к Трудовому кодекс
у Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005. С. 54.
На сегодняшний день ТК закрепляет модель единого коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя, а специфические интересы отдельных профессиональных групп учитываются в приложении к единому коллективному договору. Кроме этого, необходимо помнить, что коллективный договор распространяется и на работников, не являющихся членами профсоюза; работников, которые не имеют представительного органа или интересы которых представляют непрофсоюзные представители. Положение о едином коллективном договоре представляется наиболее верным, так как содействует сплоченности работников, выявлению у них общих интересов, обеспечивает реальное равенство работающих в организации. Такое положение важно и для представителей работников — профессиональных союзов, которые также должны теперь находить общие проблемы и избирать общие методы их решения, объединяться в целях представительства и защиты интересов работников. Подобное правило предполагает наличие у представителей работников достаточно серьезного и взвешенного подхода к разработке проекта коллективного договора или соглашения, поскольку в них должны быть максимально учтены интересы всех работников, независимо от их положения в организации, с учетом особенностей производства и специфики деятельности организации. Эта модель является основополагающей в системе социально-трудовых отношений в ОАО «Газпром», поскольку в данной организации действует единый генеральный коллективный договор. Наряду с основными положениями, действие которых распространяется на всех работников ОАО «Газпром», рассматриваемый договор включает в себя ряд приложений, в которых учитываются специфическое положение и условия труда отдельных групп трудящихся предприятия. Например, Положение о предоставлении гарантий, льгот и компенсаций работникам дочерних обществ ОАО «Газпром», расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, Положение о периодах работы, учитываемых при исчислении стажа работы в газовой промышленности работникам ОАО «Газпром» и его дочерних обществ, Положение о предоставлении работникам с членами их семей и неработающим пенсионерам ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций финансовой помощи на строительство и приобретение жилья и др. Такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников . ——————————— Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: Контракт; Инфра-М, 2006. С. 117.
Из определения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве, можно выделить основополагающие характеристики данного правового понятия. Во-первых, коллективный договор является одной из разновидностей локальных нормативных правовых актов, актов социального партнерства, содержащих общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции . ——————————— Куренной А. М. Трудовое право России. М., 2004. С. 43.
Так, предметом генерального коллективного договора ОАО «Газпром» названо согласование интересов работников и работодателя в рамках социального партнерства, а также предоставление работникам с учетом экономических возможностей компании расширенных гарантий и льгот по сравнению с действующим трудовым законодательством Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, отраслевым соглашением . ——————————— Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром» и его дочерних обществ и организаций на 2004 — 2006 гг.
Во-вторых, сферой регулирования коллективного договора являются социально-трудовые отношения, перечень которых, как уже отмечалось в первой главе исследования, гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права. В-третьих, данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имени организации. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора. В-четвертых, являясь разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации (локальном), коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Данная разновидность социального партнерства получила название бипартизма.
Коллективный договор его понятие и правовая природа
Сервис бесплатной оценки стоимости работы
- Заполните заявку. Специалисты рассчитают стоимость вашей работы
- Расчет стоимости придет на почту и по СМС
Номер вашей заявки
Прямо сейчас на почту придет автоматическое письмо-подтверждение с информацией о заявке.
Правовая природа и юридическая сила коллективных договоров
40 ТК РФ). Что следует понимать под неоднозначным термином «правовой акт», определяющим природу коллективного договора? Может, это — акт, содержащий нормы права, в том числе локальные? А может это — акт реализации прав и обязанностей сторон в форме договора? Ведь и в том, и в другом случае речь идет о правовом акте.
В зависимости от характера ответов на поставленные вопросы в теории трудового права обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. Первая — концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Страны, взявшие за основу указанную концепцию, на уровне законодательства придают коллективным договорам принудительную силу. Коллективные договоры могут быть исполнены через судебные, административные органы и обеспечены различными формами ответственности за их невыполнение (США, Канада,
Франция, Греция, Швеция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия). Вторая — договорная концепция, в соответствии с которой коллективный договор есть соглашение сторон. Поэтому в законодательстве ряда стран коллективные договоры рассматриваются как обычные цивилистические сделки, реализуемые гражданско- правовыми методами (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейцария)[1174].
В теории советского трудового права, как подчеркивалось выше, не прижилась ни та, ни другая концепция, а сложилось единодушное суждение о смешанной природе коллективного договора. Согласно этой дуалистической концепции коллективный договор — это источник трудового права, акт совместного нормотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства[1175]. С учетом современного российского трудового законодательства в литературе и сегодня отмечается, что «коллективный договор все более явственно приобретает черты локально- правового нормативного акта.
Коллективный договор как самостоятельный правовой институт Баева Светлана Сергеевна
Диссертация — 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников
Автореферат — бесплатно , доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников
Баева Светлана Сергеевна. Коллективный договор как самостоятельный правовой институт : 12.00.05 Баева, Светлана Сергеевна Коллективный договор как самостоятельный правовой институт (история и современность) : дис. . канд. юрид. наук : 12.00.05 СПб., 2006 168 с. РГБ ОД, 61:07-12/158
Содержание к диссертации
ГЛАВА I. Генезис и эволюция коллективного договора как самостоятельного правового института 9
1. Сущность и правовая природа коллективного договора как особой формы права 9
2. Становление правового института коллективного договора и его законодательное оформление в романо-германской правовой семье 33
3. Особенности формирования коллективного договора как правового института в России 42
ГЛАВА П. Правовая характеристика коллективного договора в условиях современной России 74
1. Отражение концепции социального партнерства в современном законодательстве России о коллективном договоре 75
2. Понятие, цели, задачи и правовое значение коллективного договора в современной России 92
3. Статус сторон коллективного договора 109
4. Содержание коллективного договора 129
5. Пределы и сфера действия коллективного договора 145
Библиографический список 162
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Обращение к проблеме генезиса и последующей эволюции коллективного договора как правового института неслучайно. В условиях реформационных процессов, направленных на формирование многоукладной рыночной экономики особую значимость приобретают вопросы, связанные с теоретико-правовым осмыслением такого важнейшего института трудового права как коллективный договор.
Это обусловлено целым рядом обстоятельств, среди которых важнейшим является то, что в условиях действия новых правовых доктрин, сформулированных юридической наукой, закрепленных в Конституции России и определяющих вектор развития российской правовой системы в целом, акценты правового регулирования смещаются в область межличностных отношений. В таких условиях государство нередко выступает на равных с другими субъектами права. Главным же в этом случае становится максимально полная реализация прав и свобод граждан в условиях формирующегося гражданского общества, которой можно достичь лишь путем обеспечения гармоничного соотношения действующей правовой системы и системы законодательства.
Такого соотношения нельзя добиться без обращения к истории российского трудового права, определяющей особенности современного трудового законодательств и сущность его важнейших правовых институтов, к числу важнейших среди которых как раз и относится коллективный договор. В новой социально-экономической ситуации, характерной для современной России, именно коллективный договор, как подлинно демократический правовой институт, выступает важнейшим элементом гражданского общества, о построении которого так много пишут и говорят в современной России. Фактически коллективный договор является тем первичным правовым средством, с помощью которого аккумулируется совокупный социально-экономический интерес работников, свободно
участвующих в определении условий применения своего труда в рамках тех или иных хозяйствующих корпораций.
Актуальность темы, избранной в качестве предмета настоящего диссертационного исследования предопределяется, наряду с изложенным, следующими обстоятельствами:
— изменениями общественного и государственного устройства России, повлекшими за собой смену сложившихся массовых представлений и жизненных ценностей нашего общества, влекущими необходимость теоретического моделирования системы оценочных критериев, используемых для характеристики сущности, содержания, назначения и функций коллективного договора как основного института трудового права, нормы которого призваны способствовать регламентации совокупных условий применения труда у российских работодателей;
— формированием гражданского общества и правового государства, определяющим необходимость переосмысления научно-теоретических и организационно-правовых основ содержания субъективных трудовых прав граждан;
— рыночными условиями хозяйствования, вызывающими потребность в определении новых действенных принципов государственно-правового регулирования общественных отношений, возникающих по поводу реализации трудовых прав и обязанностей в современной России.
Изучение очерченного круга проблем представляется своевременным и востребованным как в теоретическом, так и в практическом плане, и в конечном итоге определяет важность темы данного диссертационного исследования.
Степень разработанности темы. Вопросы правовой природы коллективного договора рассматривались в различные периоды истории российского права большим количеством ученых. В качестве основных теоретических источников, заложивших основы учения о коллективном договоре, можно указать на труды таких ученых как: С.С. Алексеев, Н.Г.
Александров, Л.Ю. Бугров, Л.Я. Гинцбург, В.М. Догадов, И.Я. Киселев, A.M. Куренной, А.С. Лада, Р.З Лившиц, М.В. Лушникова, СП. Маврин, А.Ф.Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.С. Пашков, А.Е. Пашерстник, Г.В. Хныкин, Е.Б. Хохлов, А.И. Шебанова и др., которые подвергли теоретическому анализу основные правовые категории, цели и задачи коллективно-договорного регулирования, правовой статус сторон коллективного договора, процедуры разработки и заключения коллективных договоров в России и за рубежом.
Таким образом, оценивая в целом историографию проблематики диссертации, следует констатировать наличие значительного числа теоретических исследований, основная масса которых относится к государственно-плановому периоду существования нашей страны. В то же время следует обратить внимание на отсутствие специальных монографических исследований, посвященных институту коллективного договора применительно к новым социально-экономическим условиям современной России.
Объект и предмет исследования. В качестве объекта исследования выступают не только регулируемые нормами трудового права социально-трудовые отношения, объединяемые юридическим форматом коллективного договора, но и в целом трудоправовая действительность, оцениваемая через призму коллективного договора. Данная правовая действительность рассматривается как предельно широкая категория трудового права, охватывающая все многообразие социально-правовых явлений и процессов, связанных с возникновением, эволюцией и прекращением коллективного договора как правового института.
Предметом исследования выступают основные закономерности и факторы, обусловливающие генезис и эволюцию коллективного договора как правового института, особенности правовой регламентации коллективного договора на разных этапах развития общества и государства, историческая ретроспектива научных представлений, касающихся данной проблематики и
современные теоретико-правовые модели коллективного договора, определяющие содержание субъективных прав и обязанностей участников отношений по заключению и исполнению коллективного договора, приоритетные направления и перспективы развития трудового законодательства в России.
Цель диссертационного исследования заключается, прежде всего, в теоретико-правовом осмыслении коллективного договора как важнейшего правового института трудового права, в изучении его генезиса и последующей эволюции, а также в выявлении возможных перспектив развития и использования коллективного договора в системе трудового права Российской Федерации.
Достижение обозначенной цели предполагает решение следующих задач:
— выявление социально-экономических и политико-правовых предпосылок формирования коллективного договора как правового института;
— теоретическое осмысление сущности, генезиса и эволюции исследуемого правового института в политико-правовом аспекте;
— рассмотрение развития представлений о коллективном договоре в отечественном правоведении и юридической практике;
— анализ современных подходов к содержанию правового статуса коллективного договора и его структуры;
— раскрытие юридического содержания и характеристика основных элементов коллективного договора;
— определение специфики правовой регламентации коллективного договора в условиях современной России и выявление перспектив и приоритетных направлений развития государственно-правового регулирования отношений в данной сфере.
Методологическую основу диссертации составили диалектические принципы познания социально-экономических и правовых явлений,
политико-правовые идеи, теории и концепции, рассматривающие явления и процессы в их диалектико-историческом развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности.
В качестве основных использованы как общенаучные методы исследования (восхождение от абстрактного к конкретному, единство исторического и логического, системный подход), так и специальные (теоретического моделирования и ценностной оценки).
Общенаучные методы применялись преимущественно в ходе теоретического исследования при раскрытии сущности коллективного договора, определении его места и роли в процессе формирования и развития трудового права.
Особое значение придавалось функциональному и системно-структурному методам исследования. Кроме того, использовались методы историко-правового и сравнительно-юридического анализа.
Исследование коллективного договора предполагает комплексный междисциплинарный подход. Этим была обусловлена необходимость использования в работе системного метода, в рамках которого осуществлялось интегрирование теоретических абстракций, положений закрепленных в действующем законодательстве, и эмпирических материалов из области юридической практики, правотворческой и правоприменительной деятельности.
Апробация результатов исследования. Рукопись диссертационного исследования обсуждалась на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета СПбГУ.
Основные положения диссертационного исследования были представлены на научно-практических конференциях: «Закон в теории и судебной практике» (Краснодар, 2001); «Современные проблемы законности в России» (Краснодар, 2001); «Источники (формы) права: вопросы теории и истории» (Сочи, 2002); «Трудовой кодекс Российской Федерации — правовая основа регулирования трудовых отношений в условиях рынка» (Краснодар,
2002), а также обсуждались в ходе заседаний круглого стола: «Проблемы исполнения решений Конституционного Суда Российской Федерации, судов общей юрисдикции и арбитражных судов» (Краснодар, КубГУ, 2001); «Новые положения Трудового кодекса Российской Федерации» (Краснодар, КубГУ, 2002); «О реализации Трудового кодекса РФ в организациях малого бизнеса края» (Краснодар, Департамент социальной защиты населения Краснодарского края, 2005).
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, две главы, объединяющие восемь параграфов, заключение и список литературы.
Сущность и правовая природа коллективного договора как особой формы права
Обращаясь к проблеме сущности коллективного договора, любой исследователь неизбежно должен вооружиться определенной концепцией понимания права. Этот прием совершенно необходим в методологическом плане, поскольку отсутствие четкого правопонимания, незнание роли права, его особенностей и сущности исключает возможность глубокого и всестороннего изучения коллективного договора как одного из источников и форм жизни права. В этой связи предстоящее исследование целесообразно проводить не в плане углубления знания о данном правовом институте путем умножения количественных сущностей коллективного договора, а в плане определения его качественной сущности, без которой не может существовать коллективный договор как самостоятельный предмет познания.
Как известно, в отечественной правовой науке более традиционным является отношение к праву как к некоей системе правовых норм, санкционированных и установленных государством, и охраняемых от нарушений с помощью мер государственного принуждения. Следует заметить, что эта дефиниция права наиболее эффективна качестве определения, используемого в догме права, так как она сразу же акцентирует внимание на сущностных признаках права как весьма специфического социального явления, обладающего набором тех качеств, которые отделяют право от других социальных регуляторов, представленных, к примеру, нормами морали, обычаями и т.п. Однако у данного определения есть и свои недостатки, проявляющиеся в том, что. такой взгляд на право носит исключительно описательный характер, не только не раскрывает сущность права как системы правовых норм, но и, что самое главное, не дает представлений о праве как о системе правоотношений, в которой воплощается конкретная сущность права, обусловленная временем и исторической обстановкой.
С этой точки зрения избрание в качестве объекта исследования, сущности коллективного договора, представляющего собой одну из форм права, предполагает более широкий .формат взгляда исследователя, выходящий за пределы традиционного юридического позитивизма.
Представляется, что сущность коллективного договора неразрывно связана не только с его юридической, но и с его социальной составляющей, являющейся на самом деле главной в определении содержания данного явления, как на ранних этапах формирования этого правового института, так и в современной действительности.
На стадии зарождения коллективного договора, когда он не имел четких признаков, очень сложным представлялось его выделение из общего массива сходных правовых явлений. .По-видимому, именно данным обстоятельством во многом и объясняется давнишний спор ученых о том, является ли коллективный договор видом гражданско-правового договора или он обладает своей неповторимой спецификой, предполагающей выделение договора данного вида в отдельный вид и тип социально-правовой взаимосвязи его субъектов. В свою очередь любые попытки определить место коллективного договора в современной правовой системе России требуют ее соотнесения с общей картиной повседневной социально-экономической жизни нашей страны, в которой существует и развивается исследуемый правовой институт. Отсюда следует, что предварительно необходимо обратиться к исследованию общих закономерностей российской правовой системы.
Российская правовая система, относясь по своему типу к континентальной правовой семье, испытывает на себе влияние всех ее особенностей прежде всего в плане правообразования. В континентальной системе права огромное значение для формирования любых правовых институтов имеет логика правотворчества, определяющая последующее развитие институтов права в рамках данной правовой традиции. Такой путь формирования и развития права, как представляется, заключается в следующем. Правовой институт обязан в своем появлении определенным идеям, которые благодаря сформулировавшим их мыслителям, покоряют умы общества. Затем, после обнаружения социальной полезности данных идей, наступает момент их трансформации в соответствующие правовые принципы, которые в свою очередь дают импульс развитию и построению соответствующих правовых институтов.
Такая логика развития различных явлений нашей действительности применима и к коллективному договору как самостоятельному правовому институту, тем более, что она не нова и была предложена еще Гегелем, сформулировавшим ее как движение от «простого к сложному».
Кроме того, любое научное исследование в сфере общественных наук немыслимо с позиции формальной логики без определенного понятийного аппарата, т.е. того набора конкретных понятий, которые необходимы для описания данного явления и связанных с ним процессов, поэтому изначально требуется выделить соответствующий понятийный ряд, представленный правовыми категориями, используемыми для характеристики исследуемого объекта.
Каждое правовое явление обладает различными характеристиками, проявляемыми во внутренних и внешних связях с другими правовыми явлениями, вместе с тем каждое явление имеет свою специфическую и неизменную сущность, которую и требуется, прежде всего, определить исследователю. В нашем случае такой важнейшей правовой категорией становится «коллективный договор» и его «сущность», поэтому начать данное исследование, необходимо с выявления сущности, или природы, коллективного договора. В Большом энциклопедическом словаре «сущность» в качестве философской категории определяется как внутреннее содержание предмета или явления, выражающееся в единстве всех его многообразных свойств и отношений1. Сущность — это то, что составляет суть вещи, совокупность ее наиболее важных свойств. Синонимично понятию «сущность» в контексте обсуждаемой проблемы и понятие «природа». «Природа» <греч. physis, phyein — возникнуть, быть рожденным; лат. Natura, nasci — то же самое) — то, что значимо для каждого сущего с самого его возникновения. первоначальная сущность (ядро) вещи2.
Особенности формирования коллективного договора как правового института в России
Россия не оставалась в стороне от европейского процесса становления и развития коллективного договора, более того, в каком-то смысле она даже опережала его в силу наивысшей остроты социальных противоречий, рожденных революционной динамикой развития капиталистических производственных отношений, ставящей вопросы, требовавшие гораздо более быстрого и адекватного ответа, чем могла себе позволить стареющая и безмятежная Европа с ее стабильными культурными и правовыми традициями.
Соответственно периодизация зарождения коллективных договоров в России тесно связана с наиболее важными событиями в истории России в целом. Можно выделить, как минимум, три периода кардинально изменивших направление коллективно-договорного регулирования в нашей стране:
1) Первый период определяется как зарождение, становление и развитие коллективных договоров в Российской империи до 1917 года;
2) Второй период связан с практической реализацией социалистической доктрины правового регулирования трудовых отношений, господствовавшей в СССР и РСФСР с 1917 по 1985 год;
3) Третий период, берущий начало с 1983 года и длящийся по сегодняшний день, можно определить как кардинальную трансформацию коллективно-договорной концепции в социально-партнерскую, связанную со сменой ценностей в государственной политике правового регулирования труда и ее сближении с практикой, принятой в международном сообществе.
Подобная периодизация позволяет не только проиллюстрировать основные направления эволюции коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, но и увидеть взаимосвязь законодательства о коллективных договорах с теоретико-правовыми и философскими концепциями регулирования взаимоотношений работников и организаторов их труда, которые доминировали в тот или иной период времени. Для более полного понимания сути процессов, происходивших на каждом из перечисленных этапов, следует поподробнее остановиться на характеристике каждого из них.
Первый этап интересен в первую очередь с точки зрения выявления причин и особенностей зарождения института коллективного договора в России. Одно из известных, но не самых древних свидетельств заключения подобных соглашений в России, относится к началу XIX в. Так, в 1803 г. был заключен договор между рабочими (181 человек) и владельцем Красносельской бумажной фабрики близ Петербурга, согласно которому рабочие самостоятельно выбирали из своей среды мастера, определяли продолжительность рабочего дня, порядок работы и распределение заработка. Владелец фабрики в соответствии с данным договором устанавливал критерии оценки качества производимой бумаги, которое впоследствии и проверял, а рабочие за свой счет производили ремонт фабричных зданий и машин, «кроме знатных в машинах перемен», за что получали шестую часть всей произведенной (и проданной) продукции. Владелец, поставляя сырье и дрова, не вмешивался в производственный процесс, а простои, обусловленные отсутствием сырья, компенсировались им рабочим за свой счет. Так продолжалось десять лет, пока не сменился хозяин фабрики44.
Конечно, такой договор не был в полной мере результатом совместного творчества работодателя и рабочих: он возник по инициативе самого хозяина фабрики под влиянием передовых идей, которые он, видимо, почерпнул в иностранных государствах. Вероятно, именно поэтому при смене хозяина у рабочих не возникло и мысли о борьбе за сохранение действия условий данного договора, поскольку они считали, что установление условий труда на предприятии, в том числе и в форме договора, является полностью прерогативой хозяина предприятия.
Одним из первых и наиболее известных классических коллективных договоров, заключенных между двумя сторонами в силу осознанно достигнутой договоренности об урегулировании трудовых отношений на предприятии, был договор, заключенный в 1904 г. в результате грандиозной стачки бакинских рабочих. Стороны этого договора -бак инские нефтепромышленники и рабочие — пришли к соглашению по вопросам повышения заработной платы, сокращения рабочего дня и т.п.
Для первого этапа становления и развития института коллективного договора в Российской империи было характерно следующее:
— работники, заключая коллективные договоры, преследовали цели защиты от эксплуатации, нарушений условий оплаты труда, попыток увеличить рабочее время, практики незаконных увольнений и т.д., однако юридическая сила этих коллективных договоров не признавалась государством, в силу чего они не обеспечивались судебной защитой;
— коллективные договоры принимались, как правило, в результате напряженного противостояния рабочих и хозяев заводов и фабрик и в этом смысле носили характер временного примирительного соглашения;
— коллективные договоры в значительной мере компенсировали отсутствие должного регулирования трудовых отношений со стороны государства и касались наиболее важных вопросов размера и порядка выплаты заработной платы, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, безопасности труда;
— коллективные договоры заключались, как правило, на непродолжительный срок, чаще всего на один год.
Несмотря на то, что в конце XIX — в начале XX века проблема взаимоотношений работодателя и рабочих в нашей стране стояла достаточно остро, однако, коллективные договоры в России все же появились значительно позже, чем в Западной Европе. Конечно, имели место отдельные соглашения между работодателем и работниками, но они не свидетельствовали о сколько-нибудь устоявшейся правовой традиции и коллективно-договорной практике регулирования трудовых отношений в этот период времени.
Отражение концепции социального партнерства в современном законодательстве России о коллективном договоре
Концепция социального партнерства сегодня активно внедряется в практику правового регулирования трудовых отношений в нашей стране. Сообразно этому в Трудовом кодексе РФ даже выделена отдельная глава «О социально-партнерских отношениях», содержащая нормы о коллективном договоре. Содержание этой главы свидетельствует о том, что идеи, выраженные в концепции социального партнерства, оказали особое влияние на формирование современного российского законодательства о коллективном договоре.
В то же время следует иметь в виду, что идеи партнерских взаимоотношений работников и работодателей пока, к сожалению, не находят повсеместного воплощения на практике при заключении коллективных договоров в конкретных российских организациях. В связи с этим встает ряд вопросов: возможно ли в принципе наладить подобный механизм взаимоотношений в условиях российской действительности? и какова роль концепции социального партнерства в воздействии на процессы, происходящие в российских социально-трудовых отношениях? Попытаемся найти ответы на данные вопросы в ходе дальнейшего исследования избранной проблематики.
При исследовании проблем социального партнерства в трудовых отношениях необходимо иметь в виду их сложность, которая обусловлена, прежде всего, самим объектом исследования. Ведь совершенно очевидно, что социальное партнерство — это весьма многоплановое явление общественной жизни, которое одни исследователи рассматривают как метод и механизм регулирования социально-трудовых отношений и разрешения противоречий между работниками и работодателями104. Другие — как вид корпоративизма и неокорпоративистских отношений представителей профсоюзов, бизнеса и государства105. Третьи — как многоплановый противоречивый общественный процесс106. Например, В.А. Михеев дает такое понятие социального партнерства: «Социальное партнерство — это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально экономического, и политического развития»107.
В нашем случае, конечно, следует обращаться главным образом к тем исследованиям социального партнерства, которые анализируют это явление с позиций юриспруденции. Однако необходимо иметь в виду, что и здесь не наблюдается единства мнений. Так, например, В.Н. Толкунова отмечала, что социальное партнерство «является в трудовом праве России новым методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и работодателей, а также органов государства» . Аналогичный подход, при котором социальное партнерство определяется как способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками и работодателями, встречается также и у других авторов109. Однако, если иметь в виду, что слово метод в переводе с греческого означает: 1) способ познания; 2) способ, прием или образ действия 10, то в данном случае мы имеем дело с простой заменой термина метод на сходный по смыслу термин способ.
Основываясь на приведенных определениях, социальное партнерство, если говорить о нем как о методе, или способе, регулирования должно в своем понимании базироваться исключительно на процессе урегулирования взаимоотношений социальных партнеров. Вместе с тем следует учитывать, что, наряду с этим, социальное партнерство как юридическое явление включает в себя и статическую компоненту в виде правовых норм о субъектах социального партнерства, их представителях и т.д.
В этом смысле определения социального партнерства должны включать указания как на статическую, так и на динамическую часть этого явления, показывая тем самым его разноплановость, не позволяющую отразить в одной дефиниции в единых правовых контурах все многообразие проявлений и характеристик взаимоотношений работодателя и работников.
В соответствии с этим напрашивается вывод о том, что социальное партнерство в сфере труда — это, скорее, определенный тип социальных связей между участниками общественных отношений в сфере труда, который может иметь различные правовые контуры на том или ином этапе развития общества. В то же время мы не можем говорить об идентичности этих правовых контуров самому социальному партнерству. Сходную позицию в определении социального партнерства демонстрирует С.Ю.Чуча, определяя социальное партнерство как «систему урегулированных и неурегулированных нормами права связей между работниками. работодателями. органами местного самоуправления. » .
Статус сторон коллективного договора
Правовой статус сторон коллективного договора является одним из важнейших элементов, влияющих на понимание сущности современного коллективного договора. Содержание этого статуса раскрывается посредством определения следующих составных частей данного явления: самих сторон коллективного договора, их правосубъектности, прав, обязанностей и ответственности.
Трудовой кодекс РФ в определении коллективного договора выделяет две стороны: работников и работодателя . Тем не менее, в науке трудового права до сих пор ведутся дискуссии по вопросу целесообразности признания работников и работодателя в качестве сторон коллективного договора.
Стороной договора, с точки зрения классической доктрины права, может быть лишь тот субъект права, который обладает правосубъектностью, т.е. наделен правами, способен осуществлять обязанности и нести ответственность, не теряя при этом своей внутренней целостности. В сфере частного права субъекты подразделяются на физических и юридических ЛИЦ .
Данная классификация разрабатывалась в основном с учетом специфики гражданско-правовых отношений. Но может ли она применяться в рамках коллективно-договорных отношений? Тем более что некоторую неопределенность в понимании таких терминов как «субъект трудового права» и «сторона правоотношения» порождает, на наш взгляд, противоречивость мнений по вопросу правового статуса сторон коллективного договора.
Например, А.Ф. Нуртдинова считает, что термины «работники» и «работодатель» являются названиями социальных институтов (классов) и не несут в себе юридической нагрузки. Соответственно сторонами социально-трудовых отношений следует признавать юридически значимых субъектов, как, например, работодателей и профессиональные союзы.
Не так давно в юридической литературе высказывалась и другая точка зрения о том, что сторонами коллективного договора являются администрация и коллектив работников 41 или организация и коллектив работников142.
Существует также теория о двухэлементной конструкции сторон коллективного договора.
Все эти теории во многом были связаны с действовавшим в советский период времени законодательством и сегодня во многом потеряли свою актуальность. Что же касается работодателя, как стороны коллективного договора, то замещение его понятиями «предприятие», «организация», «учреждение» было возможным при социалистическом способе производства, когда, по существу, единственным работодателем было государством, а его агентами, в том числе в сфере трудовых отношений -государственные предприятия, учреждения и организации. Тогда же многие авторы справедливо указывали на несовпадение работодательской правосубъектности с гражданской правосубъектностью юридических лиц144.
Сегодня возникает проблема отделения категории «работодателя» от юридического или, тем более, физического лица, и решения вопроса о том: является ли работодатель самостоятельным субъектом трудового права и стороной в коллективном договоре, независимо от того, кто выступает в качестве работодателя и каким юридическим статусом он обладает в рамках других отраслей права?
С целью отделения работодательской правосубъектности от правомочий юридического лица в научной литературе предлагается рассматривать в качестве особого основания ее возникновения -регистрацию и лицензирование работодательской деятельности145, а наделение работодателя правом заключать какие-либо договоры о труде -как подтверждение его самостоятельности в качестве субъекта трудового права, способного выступать одной из сторон коллективного договора.
Природа работодательской правосубъектности зиждется не только на формальном праве заключать договоры о труде, она имеет более значимое социальное и правовое значение. Как справедливо отмечают Е.Б. Хохлов и М.В. Филиппова, «. нормативная власть работодателя, как, впрочем, и иные аспекты его хозяйской власти, отнюдь не носят частного, полностью договорного, характера: управление вещественными факторами производства, отнюдь не тождественно управлению людьми в процессе их труда, поэтому последнее с необходимостью приобретает черты социального управления. Отсюда следует, что власть работодателя издавать нормативные акты вытекает не только из факта заключения трудового договора и вытекающего из него подчинения труда (как одного из факторов производства) хозяйственно-организационной воле работодателя, но и из того факта, что работодатель выступает в качестве одного из публичных агентов, призванных создавать и обеспечивать правопорядок в определенной области общественных отношений. Иными словами, внутренний трудовой распорядок в хозяйской сфере работодателя представляет собою элемент общего правопорядка, а нормативная власть работодателя вытекает не только из его права на управление приобретенными им факторами производства, но в значительной мере делегирована ему обществом (государством)»146. Таким образом, работодатель, наделенный правом заключать любые договоры о труде, — самостоятельный субъект трудового права, являющийся одной из сторон коллективного договора.
Весьма характерным является то, что такая же позиция прослеживается и в Трудовом кодексе РФ. Так, в ст. 20 ТК РФ законодатель дал следующее понятие работодателя как субъекта трудового права: «работодатель -физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником». В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правами заключать трудовые договоры.