Требования к кадровой стратегии

Требования к кадровой стратегии

РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

В АНТИКРИЗИСНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

И.Д. Кузнецова, Е.А. Земскова

Ивановский государственный химико-технологический университет

Данная статья посвящена вопросу разработки антикризисной кадровой стратегии в организации, позволяющей отечественным предприятиям эффективно работать в условиях жесткой конкуренции и экономической нестабильности.

В процессе исследования были получены следующие результаты, позволяющие использовать их для повышения эффективности функционирования системы управления персоналом на кризисных предприятиях: определены направления и способы формирования кадровой стратегии; разработана матрица кадровых стратегий; выявлена взаимосвязь между стратегией бизнеса и технологией управления кадрами на отечественных предприятиях; составлен общий алгоритм антикризисного управления кадрами.

В настоящее время все российские организации находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать свое внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успех деятельности любого предприятия.

Стратегия управления персоналом, призванная предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации должна отвечать основным требованиям [2]:

· носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;

· учитывать влияние многих факторов и быть связаной со стратегией развития предприятия в целом.

Кадровая стратегия в организации состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предп-риятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и опти-мизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом.

Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. Направ-ления антикризисной кадровой стратегии на предприятии изображены на рисунке 1 [1].

В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия управ-ления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предостав-ляемых внешней деловой средой.

Самым эффективным из них является формирование стратегии управления персоналом способом «сверху-вниз», где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения предприятия (рисунок 2).

Консультант пульс

всегда в курсе событий

Кадровая политика организации

Зачем нужна кадровая политика

Нормальная работа предприятия напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров. За счет достижения определенного уровня стандартизации в оборудовании, относительной доступности основных средств для широкого круга предприятий, а также повышения удельной доли в экономике сектора оказания услуг, добиться конкурентных преимуществ техническими и другими «неживыми» средствами становится все сложнее. Поэтому «переиграть» соперников на рынке могут помочь только квалифицированные, работоспособные и надлежащим образом мотивированные профессиональные кадры. Эффективность фирмы зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Любая кадровая политика направлена на то, чтобы повысить полезную отдачу от применения трудовых ресурсов.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Интересно, что решение целевой задачи кадровой политики бывает, как правило, весьма мультивариативно.

Так, например, в рамках кадровой политики могут проводиться увольнения работников (или наоборот – взят курс на сохранение и удержание всех или ключевых специалистов). При этом следует продумать, будут ли сокращения иметь единичный или массовый характер.

Если стоит вопрос о необходимости наличия определенной квалификации для выполнения некоторых работ, то именно в рамках кадровой политике устанавливается, будет ли организация подготавливать сотрудников самостоятельно, отправит на соответствующее обучение или будет нанимать новых специалистов.

Еще одной важнейшей задачей кадровой политики является расчет оптимизации численности персонала. Ведь зачастую бывает гораздо экономичнее обходиться тем штатом, что уже есть, чем нанимать новых работников.

Как правильно разработать кадровую политику

В первую очередь, при выборе кадровой политики должны учитываться следующие факторы внутренней и внешней среды компании:

· стратегия развития организации;

· финансовые возможности (от них зависит в т.ч. максимальный уровень затрат, который может себе позволить компания на управление персоналом);

· количественные и качественные характеристики персонала;

· ситуация на рынке труда, складывающиеся уровни заработной платы;

· наличие профсоюзов, степень их лояльности и наличие у них фактической возможностей отстаивать интересы работников влиять на рынок труда;

· трудовое и смежное с ним законодательство, менталитет, сложившиеся корпоративные традиции и деловые обычаи.

Таким образом, главные требования к кадровой политике сводятся к четырем основным постулатам.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Получается, что кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровой политике современной организации присущи следующие свойства:

1. Прямая связь с общей стратегией компании.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и кадровых процедур.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и политики организации. В идеале, она направлена на создание такой рабочей силы, которая имела бы следующие характеристики:

· высокие уровни профессионального развития и производительности.

Так, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, еще одной основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Какая бывает кадровая политика

Как уже говорилось выше, при реализации кадровой политики допустим широкий спектр альтернатив. Например, она может быть быстрой, решительной, не слишком гуманной по отношению к работникам. Такая кадровая политика рассчитана, в первую очередь, на достижение определенных результатов в хозяйственной деятельности. Как противоположность ей выступает та политика, которая ставит приоритетом интересы коллектива и снижение так называемых социальных и психологических издержек в трудовом коллективе. Для наглядности часто используют особую систему координат, где одной осью является учет интересов коллектива, другой – учет интересов дела. Ее крайние точки (проявления) принято называть «домом отдыха» («все для людей, ничего – для дела») и «авторитет-подчинение» («все для дела, ничего – для людей»). Однако на практике, как правило, преобладают «смешанные» варианты.

Вопреки расхожему (и ошибочному) мнению, содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций компании в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором стратегических целевых задач, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение возникающих вопросов. Однако между данными уровнями, разумеется, должна всегда поддерживаться надежная и оперативная взаимосвязь.

К компетенции кадровой политики относится формирование:

· конкретных требований к рабочей силе на стадии ее найма (например, к образованию и уровню профессиональных навыков);

· отношения к «капиталовложениям» в рабочую силу (например, на получение дополнительного образования или обучение языку);

· необходимого уровня стабильности коллектива (определение приемлемой и желательной «текучки»);

· порядка движения кадров внутри организации (как «горизонтального», так и «вертикального»).

В целом, кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Необходимо помнить, что «Кадры решают все». Таким образом, кадровый состав организации может стать как основным фактором успеха, так и главной причиной неудач. А это будет напрямую зависеть от того, насколько эффективно сформирована и реализуется кадровая политика компании.

Стратегическая и оперативная кадровые политики

На практике следует различать стратегическую и оперативную кадровые политики.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития компании. Такая концепция, в свою очередь, состоит из трех частей:

· социальной (кадровая политика).

Стратегический уровень кадровой политики (еще его называют кадровой стратегией) ставит перед собой следующие задачи:

· поднятие престижа компании;

· исследование трудовой атмосферы;

Читайте так же:  Налог на недвижимость как узнать сколько платить

· анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Что касается оперативного уровня, то под ним понимается повседневная реализация кадровой стратегии. Кроме того, кадровые службы должны оказывать помощь руководству в реализации им целей, поставленных перед компанией в целом или перед ее отдельными подразделениями.

Мы будем и дальше освещать такую актуальную тему как кадровая политика в организациях.

Требования к кадровой стратегии

Общее понятие кадровой стратегии банка и определяющие ее факторы понятие кадровой стратегии особенности кадровой стратегии в банковском секторе экономики факторы, определяющие особенности кадровой стратегии конкретного банка методические требования к кадровой стратегии общая последовательность формирования стратегии общие особенности формирования и реализации кадровой стратегии банка в современных отечественных условиях. [c.382]

Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих [c.113]

Четвертая группа касается ключевых проблем стратегического управления персоналом — технологии разработки кадровой стратегии, взаимосвязи кадровой стратегии со стратегией управления организацией. Раскрываются понятия компетенции персонала и управления компетенцией как объектов стратегического менеджмента персонала. [c.456]

Проблема социальной архитектуры в многопрофильной компании заключается в создании и поддержке кадровой стратегии, которая была бы параллельна стратегии бизнеса. [c.283]

Для определения отраслевых стратегических групп на рис. 8.4 мы используем только два параметра, но ничто не мешает присовокупить к ним технологический уровень, географические рамки, методы производства, ведь каждая группа обычно носит более специализированный характер. Компании необходима детальная информация о бизнесе каждого конкурента, маркетинге, производстве, научных разработках, финансовой и кадровой стратегии о качестве продукта, его характеристиках и ассортименте продукции об обслуживании покупателей о ценовой политике о стратегии торговых агентов о программах рекламы и сбыта. [c.300]

Другое приоритетное направление — пересмотр сложившихся систем оплаты и стимулирования труда, а также системы занятости. Существующие системы ограничивают стратегическое мышление в сфере управления человеческими ресурсами, препятствуют успешной реализации современных кадровых стратегий, поскольку лимитируют свободу маневра менеджера по персоналу. [c.39]

Передовая кадровая стратегия XXI в. включает два исходных элемента намерения и направления. [c.43]

Перечислите основные элементы передовой кадровой стратегии современной корпорации. [c.44]

Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом). [c.47]

О 3 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия [c.155]

Важным для организации работы с персоналом в будущем становятся вопросы формирования кадровой стратегии, кадровой службы и системы хранения и работы с персональной информацией. [c.189]

Кадровая стратегия, в свою очередь, предполагает сохранение ядра трудового коллектива. [c.66]

Кадровая стратегия предполагает сохранение квалифицированных специалистов и предотвращение массовых увольнений и вызванных ими социальных волнений, которые могут повлиять на устойчивость положения предприятия. [c.78]

Многие российские предприятия находятся сегодня в кризисном состоянии, поэтому целесообразно рассматривать кадровые стратегии именно в таких ус- [c.328]

Суть эффективной кадровой стратегии предприятия можно выразить в виде следующей формулы Нужный человек в нужное время на нужном месте . Иными словами, кадровый менеджмент подразумевает искусство правильного подбора и расстановки кадров, а также обеспечение трудовой дисциплины, порядка, творческой атмосферы и предпринимательского духа в организации. [c.361]

Отделы персонала могут и должны, кроме того, изучать рынок рабочей силы для определения и уточнения кадровой стратегии. [c.333]

Более глубокая реорганизация кадровой работы в энергокомпании необходима в стратегическом плане — в соответствии с целями развития бизнеса и обеспечения его долговременной успешности в рыночной среде. При этом возникает прежде всего потребность в корпоративной стратегии. Только на ее основе появляется возможность разработать функциональную кадровую стратегию (персонал-стратегию). [c.489]

Кадровые цели основываются на кадровой стратегии и конкретизируют цели предприятия и цели каждого работника, обеспечивают соответствие целей предприятия и целей персонала. [c.359]

До проведения отбора персонала на определенную должность необходимо четко сформулировать параметры, по которым будет проводиться обследование и анализ претендентов, т.е. должен быть составлен личностно-профессиональный портрет вакансии. Такой портрет, как правило, составляется ЯЛ-службой совместно с руководителем соответствующего подразделения и экспертом-специалистом в соответствии с положениями и требованиями, сформулированными в ряде документов и служебных материалов, которые должны быть реально разработаны в организации, — в Положении об организационной культуре, в кадровой стратегии и политике предприятия, в организационно-штатной структуре, в должностных инструкциях, в политике в области карьерного роста своих сотрудников и т.д. [c.252]

Важнейшими факторами успеха и обеспечения конкурентоспособности современных предприятий являются персонал и система кадрового менеджмента. Именно квалифицированные кадры определяют уровень технических решений, прогрессивность технологий, качество и темпы обновления продукции, производительность и многое другое. Система кадрового менеджмента должна быть нацелена на реализацию разработанной кадровой стратегии, сориентирована на каждого конкретного человека таким образом, чтобы получить максимальный положительный эффект на уровне всего коллектива и деятельности предприятия. Третий раздел содержит теоретические основы управления персоналом организации, в том числе описание различных кадровых стратегий предприятия, методы комплектования кадров, управления развитием персонала и проч. Практикум по данному разделу представляет собой деловые игры, разработанные авторами и необходимые студентам для развития профессиональных аналитических способностей и приобретения практических навыков управленческой деятельности. [c.4]

Характеристика кадровых стратегий и стратегий развития предприятия [c.190]

Способности работников генетически обусловлены. Некоторые из них можно развить в процессе обучения и тренировки. Менеджер по персоналу, используя информацию о способностях работников, должен выявить, в кого и в каком направлении вкладывать деньги при проведении той или иной кадровой стратегии. При этом способности работника рассматриваются в нескольких аспектах [c.213]

Диагностическое моделирование позволяет менеджеру провести комплексную оценку возможностей предприятия с целью формирования обоснованной стратегии его развития (в том числе кадровой стратегии). [c.214]

Именно квалифицированные кадры определяют уровень технических решений, прогрессивность технологий, производительность и многое другое. Поэтому система кадрового менеджмента должна быть всецело ориентирована на реализацию разработанной кадровой стратегии. [c.345]

Глава 1. Кадровая стратегия кризисной организации [c.333]

Одним из ключевых элементов кадровой стратегии кризисной организации является формирование персонала с характеристиками, которые в первую очередь отвечают решению антикризисных задач. Основными слагаемыми этой работы являются кадровое планирование и перестановки (прием, увольнение, перемещение) работников. [c.341]

Перспективная кадровая стратегия кризисной фирмы. [c.375]

Во-вторых, речь идет об организациях, которых большинство, где персонал является пусть ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому она исходит из последней, развивает и детализирует ее. [c.108]

С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию корпорации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент. С другой стороны, без «ясно сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. И если стратегия корпорации не артикулирована , менеджер по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах ключевые факторы внешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые финансовые результаты, стратегические угрозы и риски, стратегии поведения на рынке услуг и. сбыта продукции, стратегии развития производства, сегментация жизненно важных рынков и основные тенденции их переструктурирования. Доскональное и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя корпорация, становится решающим элементом профессиональной компетентности специалиста по человеческим ресурсам. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на бизнес-стратегию корпорации. Передовая кадровая Кадровая стратегия на пороге XXI в. включает стратегия Дш исходных элемента намерения и направления2. [c.36]

Безусловно необходимо, не закрывая глаза на возникающие конфликты, активно с ними работать, всячески борясь с моб-бингом. Но чаще всего на взгляд высшего менеджмента фирмы, к сожалению, на передний план выходят другие кадровые задачи реализация корпоративной кадровой стратегии, повышение квалификации персонала, обеспечение сотрудников необходимой оргтехникой в соответствии со стратегией развития и адекватно современному состоянию рынка. [c.466]

Противоположная кадровая стратегия имеет более фундаментальные обоснования. По законодательству китайского философа IV в. до н. э. Гунсунь Яна Искусство хорошего управления страной заключается в умении удалять одаренных и умных. Когда народ глуп, им легко управлять [Книга. 1968]. [c.390]

Должностная инструкция помимо набора компетенций включает в себя цели, задачи, права, обязанности, коммуникации и ответственность сотрудника, соответствующие оргкультуре компании. Политика компании в области карьерного роста персонала также является прямым следствием основ организационной культуры. В максимальной степени практика отбора собственных сотрудников на открывающиеся вакансии характерна для клановой культуры. При этом работник может даже поменять сферу своей профессиональной деятельности, развивая неспециализированную карьеру, либо совмещать два вида деятельности. Кадровая стратегия и политика компании позволит изучить динамические аспекты вхождения работника в компанию, оценить долгосрочные перспективы его трудовой деятельности в организации. Отсутствие в компании таких документов и разработок существенно затрудняет отбор персонала. [c.253]

Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажиров- [c.12]

Одной из центральных задач антикризисной кадровой стратегии является формирование психически и организационно устойчивых формальных групп управленческих работников с использованием современных методов соционики. [c.390]

Какое же место в данной схеме занимает кадровая стратегия Нужно иметь в виду, что, строго говоря, существует два типа кадровых стратегий. Во-первых, это стратегии организаций, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. Кадровые стратегии здесь имеют самостоятельное значение и являются генеральными. Ввиду относительной немногочисленности такого рода организаций, особенно в России, исследования и рекомендации специалис- [c.107]

Читайте так же:  Налог с продажи квартиры по наследству более 3 лет

Тема 4: Современные требования к кадровой политике;

Концепция кадровой политики на федеральном железнодорожном транспорте.

1.Содержание и задачи кадровой политики.

2. Критерии и оценка выбора кадровой политики.

3.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.

4. Кадровая политика в условиях реформирования железнодорожной отрасли: сущность, основные направления и пути развития.

1. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной работе с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приёма на работу до завершения карьеры. Цели и задачи управления персоналом достигаются через кадровую политику, которая в настоящее время полностью определяется концепцией развития предприятия.

Понятие «политика организации» включает систему правил, в соответствии с которыми ведёт себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам, любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, которую можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом. Эта политика распространяется на все категории работников.

Кадровая политикаявляется ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика служит стратегической линией работы с персоналом. Следовательно, кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и работников.

Кадровая политика формируется в соответствии со стратегией предприятия и направлена на организацию эффективного управления персоналом для решения задач, стоящих перед всеми подразделениями предприятия.

Цель кадровой политики – обеспечить эффективную организацию с помощью оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации.

Для достижения целей кадровая политика должна решать сле­дующие задачи:

• обеспечивать все участки производства рабочей силой не­обходимой квалификации;

· оптимизировать кадровый со­став ключевых структурных подразделений;

• эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

• формировать организационную культуру, объединяющую работников и обеспечивающую их готовность поддержи­вать решения руководства для достижения общих целей;

• стимулировать и поддерживать стремление каждого работ­ника сохранять благоприятный климат в коллективе;

• формировать мотивацию работника высокопроизводи­тельно и эффективно трудиться;

• создавать и поддерживать организационный порядок, ук­реплять исполнительную дисциплину, повышать ответ­ственность сотрудников за выполнение обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины;

• удовлетворять интересы различных групп работников.

Особая задача кадровой политики заключается в подготовке ответов на все вопросы работников, связанные с управлением пер­соналом организации. Задачи кадровой политики должны посто­янно находиться в фокусе внимания во всех основных функцио­нальных направлениях — от поиска и отбора персонала до форми­рования организационной культуры.

2.типы кадровой политики в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом

Типы кадровой политики

Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвида­ции возможных негативных последствий частных ситуаций. Без­условно, при таком типе кадровой политики в организации отсут­ствует четкий план работы в сфере управления персоналом, нет анализа проблем, их причин и последствий.

При реактивной политике контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Ре­активная кадровая политика ограничивается оперативным плани­рованием кадров.

Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, ко­гда в организации существуют детальные краткосрочные и средне­срочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельно­сти и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств для влияния на решение кадровых задач.

Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой по­литики. Специалисты по персоналу проводят регулярные исследо­вания, разрабатывают обоснованные программы, а предприятие располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию. При таком типе кадровой политики главное — проводить грамот­ный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозиро­вать возможное изменение ситуации.

Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех пози­ций.

При закрытой кадровой политике организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей, а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

Кадровая политика может иметь общий характер, если она отно­сится к персоналу всего предприятия в целом. В то же время, если кадровая политика направлена на решение обособленных задач в отношении конкретных структурных подразделений или категорий работников, можно говорить о частном характере политики.

Основу кадровой политики составляют принципы ее формирова­ния.

1. Демократизм управления. Предполагает полное и постоянное соответствие деятельности руководства интересам всех категорий сотрудников. Данный принцип предполагает одновременно рав­ноправие всех работников в возможности занять вакантную долж­ность.

2. Обоснованность. Кадровая политика опирается на современ­ные научные разработки, которые могли бы обеспечить макси­мальный экономический и социальный эффект.

3. Системность и комплексность. Подразумевает взаимосвязь и полный охват всех сфер кадровой деятельности.

4. Справедливость и последовательность управления. Означает одинаковый подход ко всем категориям и группам работников. Учет интересов, как отдельного индивида, так и конкретной со­циальной группы.

5. Знание потребностей всего персонала и отдельных работни­ков.

6. Эффективность. Затраты на мероприятия в кадровой области окупаются результатами хозяйственной деятельности.

7. Социально-правовая защита персонала. Предприятие прини­мает локальные нормативно-правовые положения, регламентиру­ющие благоприятные условия для эффективной работы коллекти­ва.

В реализации кадровой политики не следует руководствоваться одним или несколькими принципами. Только руководствуясь со­вокупностью основных принципов можно рассчитывать на успех. Безусловно, важно не их механическое соблюдение, а осознанное руководство ими при принятии решений по подбору, расстановке и использованию кадров в каждой конкретной ситуации.

Содержание кадровой политики в настоящее время не ограни­чивается наймом на работу, оно затрагивает принципиальные по­зиции предприятия в отношении подготовки и развития персона­ла, обеспечения взаимодействия работника с организацией. В то время как кадровая политика определяется выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Меж­ду ними, естественно, должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой.

В содержание кадровой политики входит разработка функцио­нальных обязанностей для подразделений, занятых управлением персоналом. Среди них можно выделить основные положения кад­ровой политики:

• формирование единых принципов стратегического управ­ления и развития персонала предприятия;

• увязка кадровой политики при стратегическом планирова­нии предприятия с текущей кадровой работой на всех уров­нях управления;

• внедрение новых методов и систем подготовки и перепод­готовки персонала;

• проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

• разработка экономических стимулов и социальных гаран­тий;

• защита прав и гарантий работников, работа с представите­лями трудовых коллективов и профсоюзов;

• исследование проблем в области развития человеческих ре­сурсов;

• подготовка нормативных и методических материалов обес­печения высокого уровня управления кадрами.

Вопросы кадровой политики на текущий период и на перспек­тиву решаются во всех организационных структурах — от крупных корпораций до предприятий малого бизнеса, представляющих раз­личные формы собственности. В зависимости от общей численно­сти персонала конкретные вопросы кадровой политики решают либо конкретные исполнители, либо специальные подразделения по управлению персоналом.

Разработка кадровой политики является ключевым элементом стратегического планирования организации. Кадровая политика представляет собой письменный документ, в котором описывают­ся все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подпи­санный всеми высшими руководителями. Случается, что у пред­приятия на начальном этапе развития нет документа, отражающе­го кадровую политику, но это не означает, что руководство не в состоянии эффективно управлять своим коллективом. Админист­рация должна стремиться к этому. Следует учитывать, что кадровая политика как таковая не является смыслом существования организации. Эффективная кадровая политика является следствием основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

Кадровая политика должна логично встраиваться в общую по­литику предприятия и ориентироваться на длительный период.

Формирование кадровой политики служит основой принятия решений в сфере управления персоналом. Кадровая политика охватывает все межличностные взаимодействия и поведенческие установки в организации, которые становятся ориентиром при ре­шении кадровых вопросов.

‘ Кадровая политика может быть различной. Она может быть быстрой и решительной, основанной на формальном подходе, при­оритете производственных интересов, либо, наоборот, — строить­ся на учете того, как она скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. В этом от­ношении она должна быть достаточно стабильной и учитывать интересы персонала и сложившуюся корпоративную культуру.

Содержание кадровой политики составляют ее элементы (рис)

Каждый элемент требует эффективного механизма реализации, включая основные направления кадровой политики:

• анализа конкретной ситуации и подготовки прогнозов раз­вития предприятия, прогнозов новых рабочих мест с уче­том внедрения технологий;

• определения ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики;

• утверждения регламента кадровой политики организации, ■ зафиксированной в программах, приказах, распоряжениях

и других документах;

Рис. .Элементы кадровой политики

• информирования коллектива о кадровой политике, созда­ния и поддержания системы движения кадровой информа­ции;

• прогноза численности и качественной структуры кадров по подразделениям (основным направлениям работы), фор­мирования структуры и штата, создания резерва;

• разработки и обеспечения программы развития, профори­ентации и адаптации сотрудников, планирования индиви­дуального продвижения, формирования команд, профес­сиональной подготовки и повышения квалификации;

• анализа соответствия между кадровой политикой и страте­гией организации, выявления проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала;

• формулирования принципов распределения средств, обес­печения эффективности системы стимулирования труда;

• установления каналов обратной связи между руководством и персоналом.

Кадровую политику можно рассматривать как процесс принятия конкретных решений в сфере управления персоналом. В то же вре­мя кадровая политика состоит не только из руководящих решений для всей системы управления персоналом, но и из множества еже­дневных частных решений, которые принимают руководители в отношении подчиненных.

Очевидна необходимость сочетать различные направления и элементы кадровой политики, создавать единую концепцию для всех инструментов кадровой политики. Объединяющей концеп­цией всей кадровой политики предприятия может стать стратегия управления персоналом.

Стратегия представляет собой детальный всесторонний долго­срочный комплексный план действий, предназначенный обеспе­чить будущее предприятия и его выживание на рынке.

Читайте так же:  Судебные приставы гпскова

Прежде всего высший менеджмент предприятия согласовывает деятельность по всем основным направлениям функционирования с учетом корпоративной цели и политики предприятия. Затем раз­работанные позиции выносятся на обсуждение всех руководителей предприятия. И после принятия общей стратегии функциониро­вания разрабатывается взаимосвязанная со всеми позициями стра­тегия по управлению персоналом, без которой невозможно реше­ние основных задач.

На основании принятой стратегии по управ­лению персоналом разрабатывается регламент проведения кадровой политики и детально планируется бюджет расходов на персонал (рис.). В соответствии с этим бюджет расходов на пер­сонал выступает отражением кадровой стратегии предприятия.

Представленная схема наглядно демонстрирует интеграцию и взаимозависимость стратегии управления персоналом со всей управленческой стратегией организации, которые должны соче­таться по всем параметрам и в первую очередь с учетом финансо­вых возможностей предприятия.

Реализация всех направлений стратегий предприятия в значи­тельной степени связана именно с персоналом, поэтому кадровая стратегия играет ключевую роль.

Одной из важных задач стратегии управления персоналом яв­ляется обеспечение потребности организации в персонале на бли­жайшие 5 лет (в целом и отдельно по всем категориям и професси­онально-квалификационным группам). Решение этой задачи тре­бует разработки эффективных программ обучения и развития персонала, а также эффективного взаимодействия между работни­ками и подразделениями. Для достижения своих целей предприя­тие должно располагать работниками, чья компетенция соответ­ствует требованиям их должностей.

Для этого менеджмент предприятия должен располагать общей политикой развития, представлять потребности предприятия и ожидания персонала. Необходимо представлять сколько времени имеется у организации на приобретение работниками необходи­мых знаний, представлять допустимые издержки на обучение, пе­ремещение и вознаграждение персонала.

Следовательно, разработка кадровой стратегии состоит в опре­делении путей и способов проведения кадровой политики для до­стижения общих целей предприятия.

Наиболее значимыми элементами стратегии управления персо­налом являются:

• исследование внешней и внутренней среды предприятия;

• постановка и уточнение общих целей деятельности органи­зации;

• выявление специфических целей деятельности, связанной с управлением персоналом;

• разработка стратегических вариантов управления персона­лом;

• формирование взаимоотношений между высшими управ­ленческими кадрами;

• создание соответствующей организационной структуры служб управления персоналом;

• выработка критериев эффективного управления персона­лом;

Стратегия управления персоналом организации охватывает множество направлений, в том числе:

• связь с рынком труда и с внутрифирменными трудовыми ресурсами;

• проведение мероприятий по использованию действующего персонала, а также мероприятий по подготовке и повыше­нию квалификации кадров;

• выбор и реализация стиля управления кадрами;

• выбор систем мотивации и стимулирования труда (включая социальные услуги);

• проведение информационно-коммуникационной полити­ки.

Стратегия управления персоналом предполагает анализ возмож­ностей реализовать перспективные задачи и изучение возможно­стей персонала или его подбор для достижения глобальных целей предприятия. Стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и персонал органи­зации. В то же время оперативные решения могут поддерживать противоречия между интересами работников и организации (в большей степени это касается социальных аспектов), которые устраняются в перспективе. Такие стратегические задачи имеют только качественную оценку. Поэтому выбор стратегии управления персоналом осуществляется на основе анализа всех факторов и определения наиболее перспективного варианта развития органи­зации.

Отражением кадровой стратегии и политики являются правила и процедуры компании. Правила и процедуры компании опреде­ляют требования компании к работникам и отражают кадровую стратегию компании.

Стратегия управления персоналом влияет на поведение всего персонала от рядовых работников, до руководителей высшего зве­на, а также на принятие будущих решений.

ВЗАИМОСВЯЗЬ СТРАТЕГИЙ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Стратегия управления персоналом, как и другие функциональные стратегии, основывается на стратегии развития предприятия в целом. Конкретное содержание работы в области управления человеческими ресурсами определяется стратегией, которую руководство вырабатывает в соответствии с деклариру­емой миссией организации. При этом управление людьми стано­вится одной из наиболее значимых стратегических функций управ­ления.

В этом случае стратегия развития предприятия представляет собой процесс, с помощью которого все человеческие ресурсы объ­единяются в единую стратегию управления персоналом. Поэтому она является не только самостоятельным стратегическим аспектом, но и отдельной социальной функцией менеджмента предприятия. Стратегия управления персоналом как аспект общей стратегии предприятия обеспечивает интеграцию всех элементов в единую систему.

Выдержать конкурентную борьбу и эффективно развиваться сможет только то предприятие, которое сформирует стратегию управления персоналом и кадровую политику с учетом детального анализа внешней и внутренней среды.

Отправной точкой системы управления персоналом являются стратегические цели организации, установленные высшим эшело­ном менеджмента предприятия.

Четко сформулированная страте­гия развития организации помогает определить круг задач, которые должны быть решены в рамках стратегии управления персоналом и кадровой политики. В этом случае первоочередными становятся позиции, которые формируют организационную стратегию. Для различных предприятий эти приоритеты разнообразны в зависи­мости от этапа развития и имеющихся проблем.

Соответственно система управления персоналом является од­ной из значимых функций управления предприятием, поскольку работник, как и прежде, остается основной производительной и творческой силой производства.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы).
1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка.

Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на «пустом» месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.
2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.
Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно — закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются.
Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств (предприятий, подразделений в рамках объединения и т.п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены.

4. Диверсификация — вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнеса. При расширении компании за счет предприятий, не связанных прямо с ее основным профилем, корпоративное управление будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей.
Диверсификация есть альтернатива специализации, длительное время считавшейся эффективным направлением в развитии производства. При диверсификации в близкие к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия.

5. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников).

Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.
6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности — ликвидация предприятия или продажа его.
Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.
Анализ функционирования отечественных предприятий в условиях становления рыночных отношений показывает, что на практике используются все виды стратегий выживания и развития предприятия.