Статья о дискриминации трудовой кодекс

Запрещение дискриминации в сфере труда: проблемы реализации

студентка 4 курса ФГБОУ ВО

«Российский государственный университет правосудия»

Дискриминация – это сложное социальное и правовое явление, которое посягает на равенство и равноправие[1] в сфере труда. Дискриминация никогда не исчезает полностью, а только обретает все новые и новые формы. Она запрещена как основополагающими международными актами, например, ст. 2 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.[2], так и специализированными, среди которых основным является Конвенция МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий»[3] (далее — Конвенция МОТ № 111). А равно и Конституцией Российской Федерации в ст. 19[4], Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)в ст. 2, 3, 64 и 132[5](далее – ТК РФ).

Запрещение дискриминации в сфере труда является одним из основополагающих принципов как международного[6], так и национального трудового права. ТК РФ гарантирует лицам, подвергшимся дискриминации, возможность обращения за судебной защитой в целях восстановления нарушенных прав, возмещения материального вреда и компенсации морального вреда. Кроме того, запрещается дискриминация при приеме на работу. Тем не менее, несмотря на существующие гарантии, она и сегодня проявляется на всех стадиях развития трудового правоотношения[7], например, на стадии возникновения, в случае отказа в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Поэтому требуется проанализировать существующие теоретические и практические проблемы касательно реализации данного принципа.

Во-первых, критике ученых подвергается легальное понятие дискриминации. Статья 3 ТК РФ указывает, что «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника»[8]. Таким образом, под дискриминацией понимаются ограничения или преимущества в сфере труда, основанные на факторах, не связанных с деловыми качествами работников.

Конвенция МОТ №111 по-иному трактует данное понятие, подразумевая под ней всякое различие, недопущение или предпочтение, основанное на дискриминационных факторах, которое приводит к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий[9]. Данное понятие существенно не отличается от данного ТК РФ, но является более широким по содержанию, охватывая любые различия, помимо позитивных или негативных, если те посягают на равенство лиц в сфере труда. Данная формулировка могла бы быть заимствована для повышения эффективности защиты лиц, подвергшихся дискриминации в различных ее проявлениях.

Кроме того, легальное понятие дискриминации в ТК РФ не охватывает косвенную дискриминацию, которая упоминается как в ст. 64 ТК РФ[10], так и в судебной практике: «Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ…»[11]. Это также следовало бы отразить в понятии дискриминации, данном ТК РФ.

Таким образом, в новой редакции оно могло бы звучать следующим образом: «Дискриминацией являются прямые или косвенные различия, ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, установленные в отношении работников и иных лиц в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, приводящие к нарушению равенства возможностей и обращения в сфере труда».

Специальные требования для отдельных видов труда могут быть установлены только федеральным законом[12]. В абз. 6п. 10 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подробнее раскрывается понятие деловых качеств. К ним относятся «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств…, личностных качеств работника…»[13]. Некоторые авторы считают необходимым включить в понятие деловых качеств качества моральные, установив требования к ним на законодательном уровне[14]. Однако это представляется маловероятным, учитывая, что категория «мораль» является исключительной оценочной.

В абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также указывается, что работодатель вправе предъявить «. и иные требования… в силу специфики той или иной работы»[15]. Данные положения основаны на нормах международного законодательства и, как указывают ученые, противоречат друг другу[16] в силу возможности установления иных требований, кроме деловых качеств, исключительно федеральным законом. При этом в судебной практике присутствуют дела, в которых судом параллельно используются оба этих положения[17]. Однако ошибочно предполагать, что у работодателя имеется право устанавливать специфические требования к работнику, помимо установленных федеральным законом, как считают некоторые авторы[18]. Данное положение привело бы к необходимости в каждом конкретном случае проверки судом требований, предъявленных к работнику, на соответствие законодательству и наличии дискриминации, что сильно бы усложнило и затянуло судебный процесс, при этом не гарантировав защиту прав работников и иных лиц в сфере труда. Потому следует разрешать данное противоречие в пользу национального законодательства.

Основной правовой гарантией при реализации рассматриваемого принципа является судебная защита. Но ученые обоснованно подвергают сомнению ее эффективность, указывая, что работник, как правило, не в состоянии доказать факт дискриминации, даже если она имела место быть[19]. Данная проблема остро стоит, в частности, в случае неправомерного отказа в заключении трудового договора. Подобные дела редко заканчиваются удовлетворением требований истца, в большинстве случаев суды отказывают им, вставая на сторону работодателей[20]. При этом в подобных ситуациях очень сложно документально или каким-либо иным образом подтвердить неправомерность их действий, если формальная сторона ими соблюдена.

Так, нередка ситуация, когда кадровая служба юридического лица отдает предпочтение тому или иному лицу при приеме на работу на основании информации, полученной из социальной сети, но при этом, разумеется, никак не отражает это в мотивированном отказе иным кандидатам на вакантное место[21]. Для решения данной проблемы возможно заимствование международного опыта, а именно переложение бремени доказывания с работника на работодателя или же, что более реалистично, смягчение бремени доказывания для истца[22]. Например, в практике Европейского суда по правам человека истец для перехода бремени к ответчику обязан доказать, что существует само основание для дискриминации, а также возможность доказывания обжалуемого действия[23].

Еще одной существенной проблемой в случае реализации судебной защиты при дискриминации является правовая неграмотность истцов и, как следствие, некорректные формулировки в случае обжалования действий работодателя. Так, истцы трактуют действия работодателя как дискриминационные без достаточных на то оснований[24]. И все же основной проблемой является невозможность доказать факт дискриминации в силу отсутствии документальных доказательств, даже если истец подробно указывает и описывает определенные действия работодателя[25]. Редким примером является удовлетворение заявленных работников требований, как это было в отношении Г., в деле которого имелось такое доказательство, как Положения об оплате труда и премировании[26].

Подводя итог, считаем, что существующий правовой механизм защиты лиц, подвергшихся дискриминации в сфере труда, является неэффективным в силу недостатков материального и процессуального права. При этом проблема дискриминации не перестает быть острой для нашей страны, следовательно, требуется усовершенствовать правовой механизм в ускоренном порядке. В связи с этим предлагается:

1. Закрепить в ст. 3 ТК РФ понятие «дискриминация» в следующем виде: «Дискриминацией являются прямые или косвенные различия, ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, установленные в отношении работников и иных лиц в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, приводящие к нарушению равенства возможностей и обращения в сфере труда».

2. Устранить противоречие в абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исключив положение о праве работодателя предъявлять к работнику иные требования, в силу специфики той или иной работы, помимо тех, которые установлены федеральным законом.

3. Разработать предложения о внесении в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации изменений касательно распределения бремени доказывания между истцом и ответчиком в данной категории дел с целью смягчения положения истца.

[1] См.: Деменева Н.А. Дискриминация в сфере труда: проблемы методологии // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 2. С. 21.

[2] См.: Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // СПС «КонсультантПлюс».

[3] См.: Конвенция N 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // СПС «КонсультантПлюс».

[4] См.: Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // СПС «КонсультантПлюс».

[5] См.: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СПС «КонсультантПлюс».

[6] См.: Филипова И.А. Международное и национальное трудовое право: Учебное пособие. Нижний Новгород, 2015 // СПС «КонсультантПлюс».

[7] См.: Павловская О.Ю. К вопросу о дискриминации в сфере трудовых правоотношений // Право и экономика. 2013. N 12. С. 46.

[8] Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СПС «КонсультантПлюс».

[10] См.: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)// СПС «КонсультантПлюс».

[11] Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18.08.2015 N 33-8340/2015 // СПС «КонсультантПлюс».

[12] См.: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СПС «КонсультантПлюс».

[13] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// СПС «КонсультантПлюс».

[14] См.: Киселев А. О некоторых проблемах мотивирования отказов в приеме на работу // СПС КонсультантПлюс. 2013.

[15] См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс».

[16] См.: Лютов Н.Л. Дискриминация в области труда и занятий: проблемы определения // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 4. С. 24.

[17] См.: Определение Приморского краевого суда от 11 марта 2015 г. по делу N 33-1943/15 // СПС «КонсультантПлюс».

[18] См.: Киселев А. Указ. соч.

[19] См.: Павловская О.Ю. Указ. соч. С. 48.

[20] См.: Егоров В. Отказ в приеме на работу: шансов на обжалование нет // ЭЖ-Юрист. 2013. N 2. С. 4.

[21] См.: Киселев А. Указ. соч.

[22] См.: Сыченко Е. Защита работников от психосоциальных рисков: опыт Европы и его применимость в России. Часть II: Охрана работника от психологического преследования (домогательства) // Трудовое право. 2014. N 8. С. 80.

[23] См.: Сыченко Е. Дискриминация в практике Европейского суда по правам человека // Административное право. 2014. N 1. С. 47.

[24] См.: Определение Приморского краевого суда от 11.03.2015 по делу N 33-1943/2015 // СПС «КонсультантПлюс».

[25] См.: Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 17.06.2015 по делу N 33-5841/15 // СПС «КонсультантПлюс».

[26] См.: Апелляционное определение Челябинского областного суда от 02.04.2015 по делу N 11-3327/2015 // СПС «КонсультантПлюс».

Статья 3 ТК РФ. Запрещение дискриминации в сфере труда (действующая редакция)

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

Комментарий к ст. 3 ТК РФ

1. Трудовой кодекс выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений — недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Эта Декларация является обязательной для государств — членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций.

Содержание комментируемой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), действующей на территории Российской Федерации.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Вначале перечисляются пол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а далее указываются иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только названный в ст. 3 является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Для граждан, реализующих свои права в сфере труда, особое значение, учитывая существующую практику приема на работу, имеет такой мотив ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства (ст. 19). Это же положение применительно к сфере труда сформулировано в ст. 3.

2. Нередки случаи, когда информация о свободных рабочих местах или вакантных должностях содержит ограничения дискриминационного характера. Федеральный закон от 02.07.2013 N 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» запретил распространение такой информации. Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности. С этой целью в КоАП РФ включен новый состав административного правонарушения, предусматривающий штраф за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера: на граждан — от 500 до 1000 руб., на должностных лиц — от 3000 до 5000 руб., на юридических лиц — от 10 тыс. до 15 тыс. руб.

3. Наряду с перечислением обстоятельств, не влияющих на решение вопроса о приеме на работу, ТК указывает на обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международными правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение — обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также при приеме на работу предусмотреть возможность учета различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является необходимость пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов (п. 3 ст. 25 Закона о железнодорожном транспорте).

Защита граждан, нуждающихся в особой заботе государства, проявляется в предоставлении им дополнительных гарантий, включая принятие специальных правовых норм, устанавливающих квотирование для приема на работу отдельных категорий граждан. Так, Закон о защите инвалидов предусматривает установление всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек, квоты для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%, а работодателям, численность работников которых составляет не менее 35 и не более 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не свыше 3% среднесписочной численности работников. Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в т.ч. хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Федеральный закон от 23.07.2013 N 204-ФЗ дополнительно установил, что различия, исключения, предпочтения, а также ограничение прав работника могут быть также обусловлены законодательством о правовом положении граждан в Российской Федерации. Разрешение на работу, особый порядок оформления на работу, квота на выдачу приглашения на въезд в Российскую Федерацию для осуществления трудовой деятельности, знание русского языка для работы в сфере жилищно-коммунального хозяйства, розничной торговли или бытового обслуживания — все эти положения не являются дискриминацией. Их цели — обеспечить национальную безопасность, поддержать оптимальный баланс трудовых ресурсов, содействовать в приоритетном порядке трудоустройства граждан Российской Федерации.

4. Права граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда, защищаются в суде. Ранее с заявлением об устранении дискриминации можно было обращаться и в органы системы федеральной инспекции труда. Действующая редакция ст. 3 не предусматривает такого обращения, поскольку эти органы не должны выполнять юрисдикционные функции, присущие судам. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд оплачивается не в соответствии с должностью и квалификацией работника. Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм. (см.: Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску инженера-исследователя III категории к институту, с которым он состоит в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы; по иску работников к АООТ «Рязаньгоргаз» о взыскании разницы в заработной плате // БВС РФ. 1993. N 11; 1998. N 3).

Комментируемая статья допускает возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

СТ 3 ТК РФ.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным «законом», либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Комментарий к Ст. 3 Трудового кодекса РФ

1. Запрещение дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования социально-трудовых отношений, который наряду с упоминанием в ст. 2 ТК РФ получил специальную развернутую регламентацию в ст. 3 ТК РФ. Этим законодатель подчеркнул особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и международным трудовым правом, а также нормами национальных правовых систем большинства демократических государств. Повышенное внимание законодателя к данному принципу объясняется тем, что он служит универсальной правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.; преамбула Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г.; ст. 19 Конституции РФ).

2. Содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК РФ запрет на дискриминацию основывается на положениях ст. 2 Всеобщей декларации прав человека и п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Международное трудовое право также уделило должное внимание этой проблеме и посвятило ее решению отдельную Конвенцию N 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Наша страна входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию. Кроме того, всеобщий запрет дискриминации содержится в ч. 2 ст. 19 КРФ.

Запрещенная законом дискриминация человека в трудовых отношениях понимается как всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в статье 3 ТК РФ (пола, расы, цвета кожи и т.п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Сходным образом дискриминация определяется и в международном трудовом праве. Согласно указанной Конвенции дискриминация включает: а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством — членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. Термины «труд» и «занятия» обозначают в данном случае доступ к профессиональному обучению, труду и иным занятиям, а также оплату и условия труда (п. 3 ст. 1 ТК).

Наряду с принципиальным сходством определений термина «дискриминация», содержащихся в российском законодательстве и в Конвенции МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий», обращают на себя внимание ряд отличий: а) ст. 3 ТК РФ относит к дискриминации лишь ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, тогда как по ст. 1 Конвенции данный термин охватывает всякое различие, недопущение или предпочтение в области труда и занятий; б) по смыслу ст. 1 Конвенции дискриминацией признаются те различия, недопущения или предпочтения в трудовых правах работников, которые приводят к нарушению равенства их возможностей либо обращения в области труда и занятий, о чем умалчивает ст. 3 ТК; в) обстоятельства, способные служить основанием для дискриминации, перечисленные в п. «a» ст. 1 Конвенции, дополнены в ч. 2 ст. 3 ТК РФ указанием на язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст и место жительства; г) в соответствии с п. «b» ст. 1 Конвенции перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством — членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, о чем также не говорит ст. 3 ТК РФ.

Преодоление различий между этими нормами международного и российского трудового права должно осуществляться в соответствии с требованиями ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которым, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Вместе с тем практика применения трудового права в России должна руководствоваться и более широким (в сравнении с изложенным в п. «a» ст. 1 Конвенции) перечнем обстоятельств, способных служить основой дискриминации. Ведь российский законодатель в ч. 2 ст. 3 ТК РФ воспользовался заложенной п. «b» ст. 1 Конвенции возможностью расширения круга оснований дискриминации и тем самым возложил на отечественного работодателя дополнительные обязанности в части воздержания от совершения действий (бездействия), квалифицируемых по закону в качестве неправомерных и дискриминационных. Таким образом, в соответствии со всеми перечисленными правоположениями под запрет дискриминации в труде в России попадают любые произвольные различия в трудовых правах и свободах работников, которые не основаны на деловых качествах этих работников, количественных или качественных характеристиках их труда. Следует учитывать, что юрисдикционные механизмы защиты трудовых прав работников от дискриминации распространяются в настоящее время не только на отношения, вытекающие из факта нарушения уже имеющихся у работника прав, но и на его разнообразные интересы, направленные на установление новых или изменение существующих условий труда, а следовательно, и на приобретение работником новых трудовых прав (см. ст. 381 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Рассматриваемая Конвенция и ч. 3 ст. 3 ТК не содержат серьезных противоречий в определении того, что не относится к дискриминации. Согласно п. 2 ст. 1 Конвенции не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой. Аналогичным образом ч. 3 ст. 3 ТК РФ не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями. В дополнение к этому ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ не считает дискриминацией те меры, которые продиктованы особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и для решения иных задач внутренней и внешней политики государства (например, прием на работу иностранных граждан только при наличии разрешений на работу, выданных в рамках установленных Правительством РФ квот). При этом важно иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и ч. 3 ст. 3 ТК РФ единственной надлежащей формой введения таких ограничений в трудовых правах и свободах, а также установления различий, исключений и предпочтений в труде является федеральный закон. Само же ограничение трудовых прав может осуществляться лишь в той мере, в какой оно необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

4. В качестве основного средства правовой защиты от дискриминации ч. 4 ст. 3 ТК РФ называет обращение в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Под судом в данном случае следует понимать федеральный районный или городской суд (ст. 23 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее — ГПК)).

Любому лицу для осуществления права на судебную защиту в данном случае достаточно самостоятельно идентифицировать себя как лицо, подвергшееся дискриминации. В практическом плане это означает презумпцию наличия дискриминации в обжалуемых действиях (бездействии) работодателя, вызывающую для последнего необходимость предоставлять доказательства, опровергающие выдвинутые против него обвинения. В случае подтверждения факта дискриминации пострадавшее от нее лицо имеет право на возмещение материального вреда и компенсацию морального вреда. В качестве такого лица может выступать не только работник, т.е. лицо, фактически находящееся в настоящее время или находившееся на момент соответствующего правонарушения в трудовом правоотношении с работодателем, но и любое другое физическое лицо, хотя и не имеющее формально статуса работника, но являющееся субъектом отношений, регулируемых нормами трудового права. По этой причине ст. 3 ТК РФ оперирует не только термином «работник», но и понятием «каждый», а также «лицо».

При определении размеров возмещения материального вреда и компенсации морального вреда следует руководствоваться правилами, содержащимися в гл. 37 ТК РФ.

Статья о дискриминации трудовой кодекс

Открытая общественная правовая информационная система

Задать вопрос юристу

• Главная ›
• Полезная литература ›
• Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 3 Издание ›
• ЧАСТЬ ПЕРВАЯ ›
• Раздел I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ›
• Глава 1. Основные начала трудового законодательства ›
• Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В российском законодательстве существует ряд четко прописанных гарантий, которые даются всему работающему населению страны. В частности, согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, вне зависимости от пола, национальности, возраста и других качеств, не являющихся профессиональными. Тем не менее, российские работодатели зачастую устраивают подробные собеседования с соискателями или анкетирования, в которых выясняются вопросы прописки, религиозных убеждений, национальности членов семей и др. Правомерно ли это? Что грозит руководителям российских компаний, если их заподозрят в дискриминации по труду?

Дискриминация и разумный отбор: в чем разница

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 Трудового кодекса РФ).

Непосредственно Трудовой кодекс не закрепляет понятия «дискриминация», однако этот пробел восполняется статьей 5.62 Кодекса об административных правонарушениях. Дискриминация есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Этот административный проступок влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц – от 50 до 100 тыс. рублей. В случае если указанное деяние совершается лицом с использованием своего служебного положения, проступок квалифицируется как преступление и наказывается согласно статье 136 Уголовного кодекса РФ штрафом в размере от 100 до 300 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок. При установлении факта дискриминации нормы статьи 3 нельзя рассматривать отдельно от статей 2, 21 и 64 Трудового кодекса.

Статья 64 Трудового кодекса РФ:

«Запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора». Современный рынок труда диктует жесткие правила, которые можно в полной мере назвать потребительскими. На каждом шагу нам встречаются объявления с явными признаками дискриминации. Например, очень тяжело бывает устроиться на работу людям предпенсионного возраста, а также беременным женщинам.

А ведь работодателей в такой ситуации тоже вполне можно понять: им нужны люди, способные квалифицированно и грамотно наладить работу и выполнять порученные задания, без срывов и переносов, а молодой возраст (до 30–40 лет) – это способность делать работу быстро.

Согласно российскому законодательству, отказ в приеме на работу вследствие отсутствия прописки или возраста неправомерен, так как противоречит статье 3 Трудового кодекса РФ, и виновные могут быть привлечены к ответственности. Таким образом, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в трудовую инспекцию или прямиком пойти в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального ущерба.

Начиная с самого главного закона нашего государства – пункта 2 статьи 6 и пункта 2 статьи 19 Конституции РФ – за гражданами РФ закреплено равенство всех прав и обязанностей, в том числе и право на труд и равное вознаграждение за него (ст. 37 Конституции РФ), и запрещена дискриминация. Такие же положения содержатся и в комментируемой статье 3, и в статье 64 Трудового кодекса РФ, о которой будет сказано ниже. Согласно этим статьям никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Об этом же сказано и в статье 5 Закона РФ от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации».

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» указано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Также Верховный Суд РФ указал на то, что при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе по мотивам, связанным с возрастом.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

]Куда могут пойти «обиженные» соискатели

Как говорится, предупрежден – значит вооружен. Поэтому руководителям важно знать, куда отправятся специалисты, если они заподозрят, что им отказали вследствие дискриминации, а отнюдь не из-за несоответствия квалификационным и профессиональным требованиям.

Пострадавшие от дискриминации сотрудники могут пойти сразу в два места: в трудовую инспекцию с жалобой на конкретного работодателя, в суд с заявлением о нарушении прав данной компанией. Составить эти бумаги «обиженные» могут в свободной форме, изложив суть проблемы. В качестве доказательства специалист может предъявить диктофонные записи собеседований, официальные письменные отказы от работодателя, свидетельские показания. В качестве свидетелей могут выступать другие соискатели, охранники, вахтеры, офис-менеджеры, секретарь отказавшей ему компании. Соискатель может также намеренно взять с собой на собеседование конкретного человека, который потом поведает обо всем судьям. Это может быть близкий друг соискателя.

Если работники подвергаются дискриминации на производстве, например, по полу при определении размера заработной платы, либо при продвижении по карьерной лестнице, они могут воспользоваться, кроме обращения в ГИТ и суды, профсоюзной системой защиты своих прав, либо использовать право на самозащиту. В некоторых случаях (например, при нарушении принципа справедливости выплаты зарплаты) эффективным способом защиты будет обращение в Прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Несмотря на то, что действующее трудовое законодательство рассматривает в качестве основного отношение «работник-работодатель», рассматривая все возникающие споры в первую очередь как индивидуальные (глава 60 ТК), органы государственной власти, в частности Прокуратура Российской Федерации, суды, могут указывать на массовые нарушения принципа недискриминации. Так, меры прокурорского реагирования могут быть применены в случае, если своими действиями работодатель или государственный орган нарушает права неопределенного круга лиц даже в том случае, если никаких жалоб на эти нарушения не поступало. И Прокуратура и суды могут указать на наличие в действующем трудовом и связанном с ним законодательстве норм, нарушающих общеправовые, конституционные, отраслевые и межотраслевые принципы и создающих условия для проведения дискриминации по тем или иным признакам.

Чего бояться работодателям

Рано или поздно у одного из таких соискателей, которые посчитают, что их не взяли на работу именно из-за дискриминации, может хватить сил, воли и средств, чтобы отстоять свои права в суде. Это может грозить «попавшейся» компании высокими штрафами и потерей репутации (скорее всего, важнее даже второе). Потому работодателям лучше быть осторожными в вопросах дискриминации.

1. В объявлениях о поиске сотрудников не следует размещать категоричные формулировки «требуется только мужчина», «ищем исключительно москвичей», «строго до 40 лет» и т.д.

2. Если непосредственно на собеседовании вас не устроит тот или иной специалист, потому что он слишком молод (стар) или прописан в другом городе, не нужно говорить об этом прямо. Опытный кадровик всегда может придумать действительно разумную причину для отказа. То же самое можно сказать о письменных отказах.

3. Лучше всего отписываться общими вежливыми фразами, которые позволят понять, что работник не был принят, но отнюдь не по половым, возрастным или национальным признакам. В письменных отказах также можно благодарить соискателя за то, что он обратился именно к вам, чтобы создать позитивное отношение к вашей компании в будущем.

4. Система оплаты, нормирования труда, премирования и мотивирования работников, критерии, по которым те или иные сотрудники получают повышения в должности, должны быть максимально конкретизированы и прозрачны. Условности, неясности и правонарушения, которые обычно присутствуют в трудовых правоотношениях, даже допускаемые во благо, могут с изменением ситуации привести к печальным последствиям как для работника, так и для работодателя.

5. Работникам кадровых и юридических служб необходимо пресекать проявления дискриминации, как и любые другие нарушения законодательства на предприятии, поскольку именно они, в конечном счете, несут ответственность за юридически безупречную работу компании.

В качестве примеров судебных решений, вынесенных рядом судов по делам о дискриминации, стоит привести следующие дела:

1. Суд решил, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. (Решение Кинешемского городского суда Ивановской области от 7 июля 2010 г. по делу № 2-1097/2010, С. Е. Новиков против ООО «КейЭйСи».)

Дискриминацию в отношении себя истец видел в том, что некоторое время по собственной инициативе помимо своей работы исполнял обязанности другой должности. Однако официально оформлен на другой должности не был, хотя за данную работу ему, как и двум другим рабочим, с которыми были заключены дополнительные соглашения, проводилась повременно-сдельная доплата. Затем доплату производить прекратили, хотя истец продолжал выполнять указанную работу и попросил оформить это документально. Работодатель на его просьбы естественно не отреагировал, а в скором времени отправил в простой.

Представителем ответчика суду не представлено каких-либо доказательств того, что истец имеет более низкую квалификацию, деловые качества, чем другие мастера данного участка, к дисциплинарной ответственности истец также не привлекался. Имеющаяся в материалах дела характеристика истца, составленная начальником участка, не подтверждает это, суд считает данную характеристику необъективной, поскольку какими-либо другими доказательствами не подтверждается. Поэтому суд счел разницу в оплате труда истца по сравнению с остальными мастерами дискриминационной.

Согласно приказу генерального директора ООО «КейЭйСи» истец был направлен в целосменные простои с оплатой времени нахождения в простое из расчета 2/3 среднего заработка, как указано в приказе в связи со снижением объемов производства. Представителем ответчика суду не представлено доказательств того, что на участке, где трудится истец, действительно произошла приостановка работы, а приказ в качестве доказательства рассматриваться не может. При таких условиях приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» о направлении в простой одного лишь истца не является законным и дополнительно подтверждает, что в отношении истца имеется дискриминация. . Суд указал на то, что в качестве доказательств дискриминации могут быть представлены как письменные доказательства (мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации), так и свидетельские показания. (Решение Новозыбковского городского суда Брянской области по делу № 2-1137/2012

М-1096/2012, Ушакова Е.А против ОСП Новозыбковский почтамт)

Ушакова Е.А. обратилась в суд с иском к ОСП Новозыбковский почтамт УФПС Брянской области о признании незаконным отказа в приеме на работу, заключении трудового договора и компенсации морального вреда.

Представитель ответчика ОСП Новозыбковский почтамт УФПС Брянской области Цыбульский С.Н. полагает исковые требования необоснованными, поскольку направление на работу службы занятости не влечет обязанность работодателя заключить трудовой договор с работником.

В судебном заседании установлено, что истица Ушакова с 5 июня 2012 г. состоит на учете в ГКУ «Центр занятости населения города Новозыбкова» в качестве безработной, что подтверждается карточкой персонального учета гражданина, ищущего работу. 10 июля 2012 г. при прохождении регистрации, Ушакова Е.А., ознакомившись на стенде с банком вакансий, попросила инспектора Бурдыко Е.М. выдать ей направление на работу в Новозыбковский почтамт УФПС Брянской области на должность оператора почтовой связи, что и было сделано. Однако такая работа не являлась для истицы, закончившей медицинский колледж и проработавшей 5 месяц фельдшером скорой помощи, подходящей, так как не соответствует ее квалификации.

На 1 июля 2012 г. имелись три вакансии оператора службы почтовой связи, одна из которых являлась временной. 13 июля 2012 г. был заключен трудовой договор с Мастеровой Н.Н., которую приняли постоянно на должность оператора службы почтовой связи 3 класса.

Истица обратилась в отдел кадров и ведущий инженер Новикова О.С. сказала, что ей необходимо пройти стажировку и направила ее в отделение почтовой связи Новозыбков. Ей предложили пройти стажировку в любое удобное для нее время и она стажировалась в течение трех дней – 11, 13 и 16 июля 2012 г.

В соответствии с ч.1 ст. 26 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление органов службы занятости. Таким образом, направление службы занятости не обязывает работодателя заключить трудовой договор и не создает каких-либо преимуществ для соискателя.

Суду не представлено доказательств прохождения истицей стажировки в организации ответчика, поскольку стажировка (обучение) предполагает заключение ученического договора и наличие трудовых отношении. Это подтверждают свидетельские показания: всем соискателям, обратившимся на почтамт ввиду высокой текучести кадров, предлагается ознакомиться с характером работы и с рабочим местом в удобное для соискателя время. При этом такое ознакомление стажировкой или фактическим допуском к работе не является, поскольку не заключается договор материальной ответственности и соискатель не получает персонального доступа к компьютерной системе почтамта.

В судебном заседании установлено, что с Ушаковой Е.А. фактически велись переговоры о приеме ее на работу, однако ей было отказано по обстоятельствам, не носящим дискриминационного характера.

По просьбе истицы, 15 августа 2012 г. ей был выдан письменный отказ в приеме на работу, из которого следует, что в заключении трудового договора отказано, поскольку основной работник Бурдыко М.В. изъявила желание прервать отпуск по уходу за ребенком и в сентябре 2012 г. выйти на работу. В соответствии с приказом от 17.09.2012 г. Бурдыко О.С. действительно приступила к работе с 17.09.2012 г. Как следует из пояснений представителя ответчика, не желая проявить неуважение к истице, в письме не указана вторая причина отказа в заключении трудового договора – несоответствие деловых качеств соискателя условиям и характеру работы. Суд соглашается с доводами ответчика и полагает, что отказ в приеме на работу является корректным и не умаляет достоинство истицы. Суд установил, что отказ в приеме на работу ввиду наличия у соискателя ребенка является дискриминационным.

В Баргузинский районный суд РБ обратилась с исковым заявлением Соломинская А.А. к МБДОУ СДС «Росинка» о признании отказа в приеме на работу необоснованным, восстановлении нарушенных трудовых прав путем возложения обязанности заключить трудовой договор со дня обращения в МУ «Управление образования» АМО «Курумканский район», компенсации морального вреда причиненной ей в размере «……..» рублей.

Как следует из материалов дела с 22.08.2012 г. В МБДОУ СДС «Росинка» появилась вакансия на указанного воспитателя.

Заведующая пояснила, что МБДОУ нужен воспитатель с дипломом об образовании, с навыками по работе с компьютером и другой техникой. Однако позже Очирова О.С. взяла на работу «……» и «…….»., работников не имеющих соответствующего образования.

На момент подачи 02.10.2012 г. письменного заявления Соломинской А.А. о приеме на работу в МУ «Управление образования» на должность воспитателя у работодателя – МБДОУ Сахулинский детский сад «Росинка» отсутствовала вакансия на данную должность, так как приказом № 55 от 17.09.2012 г. на указанную должность была принята С.

Несмотря на данный факт соискателями М. и К. были поданы письменные заявления о приеме на работу на должность воспитателя 27.09.12 г. и 28.09.12 г. в МБДОУ СДС «Росинка». Судом установлено, что истица обращалась к заведующей МБДОУ Очировой О.С. о приеме на работу в устном порядке в сентябре 2012 г.

02.10.2012 года Соломинская А.А. обратилась в МУ «Управление образования» администрации МО «Курумканский район» о принятии ее на работу в МБДОУ Сахулинский детский сад «Росинка» воспитателем в связи с тем, что заведующая МБДОУ Очирова О.С. отказывает ей в просьбе по причине конфликта. Начальником МУ «Управление образования» Жанаевым Ж-Ж.Н. было дано указание 02.10.2012 г. разобраться с конфликтной ситуацией.

Комиссия служебного расследования МУ «Управление образования» установила, что Соломинская А.А. не писала письменного заявления для трудоустройства. На должность воспитателя претендовали 3 человека, данные кандидатуры были рассмотрены на собрании трудового коллектива и на родительском собрании. По решению собрания на должность воспитателя приняты по 0,5 ставки М. и К.. Заведующая МБДОУ Очирова О.С. в объяснительной на имя начальника МУ «Управление образования» указала, что Соломинская А.А. не принята на работу в связи с тем, что письменного заявления от Соломинской А.А. о приеме на работу не поступало, она не имеет педагогического дошкольного образования, имеет малолетнего ребенка в возрасте до 1 года. Коллектив МБДОУ, а также родители воспитанников против ее кандидатуры. В соответствии со ст. 65 ТК РФ работодатель вправе отказать, так как Соломинская А.А. не соответствует квалификационной категории и требованиям воспитателя ДОУ.

После увольнения С. 15.10.2012 г. на должность воспитателя по 0,5 ставки были приняты М. и К. (приказ № 59 от 15.10.12 г., приказ № 60 от 15.10.12 г.). Работодателем МБДОУ СДС «Росинка» назначены на должность указанные лица в связи с тем, что М.обучается по специальности «Дошкольное образование» по заочной форме обучения , а К имеет высшее образование. Как установлено судом в ходе судебного заседания, заведующая МБДОУ Сахулинский детский сад «Росинка» Очирова О.С. в удовлетворении заявления Соломинской А.А. отказала, мотивировав отказ тем, что у заявительницы не имеется соответствующего педагогического образования, на иждивении находится малолетний ребенок.

Согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Поэтому суд решил признать отказ МБДОУ Сахулинский детский сад «Росинка» в приеме на работу необоснованным и взыскать компенсацию морального вреда в пользу Соломинской Анны Александровны в размере № тыс. рублей.

Поскольку суд не имеет права в данном случае решать вопрос о целесообразности заполнения вакансий в те или иные сроки теми или иными соискателями, в исковом требовании о понуждении МБДОУ СДС «Росинка» к заключению трудового договора отказано.

Глобальное решение проблем

Причины, впрочем, как и следствие, всевозможных дискриминационных ограничений при приеме на работу возникают, потому что существуют и непорядочные работодатели, и непорядочные работники. У каждой медали есть две стороны. Взять, к примеру, вопрос о трудоустройстве беременной женщины.

С одной стороны, работодатель обязан при наличии у нее необходимой квалификации принять ее на работу, даже несмотря на то что потом придется предоставлять, а значит и оплачивать отпуск по беременности и родам. Если речь идет о небольшой компании, то это может сказаться на ее фонде оплаты труда, повиснуть еще одним видом расходов компании. Опять-таки, если бы речь шла о давней работнице компании, которая хорошо себя зарекомендовала в работе, думаю, у работодателя возникло бы меньше вопросов к чему ему все эти ограничения. А так он фактически должен принять на работу «кота в мешке», ведь как хорошо будет выполнять свои обязанности сотрудница кратковременный срок до родов и далее после родов еще неизвестно, а устанавливать ей испытательный срок запрещено Трудовым кодексом.

С другой стороны, бывают случаи, когда женщины сознательно скрывают свою беременность при трудоустройстве, чтобы через несколько месяцев обеспечить себе «доход» в виде оплаты отпуска по беременности и родам. При этом реальной цели работать не ставится.

В настоящее время работодатели согласно статье 419 Трудового кодекса РФ за нарушения трудового законодательства привлекаются к гражданско-правовой, административной и даже к уголовной ответственности. В частности, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, работодатель (руководитель организации, индивидуальный предприниматель) наказываются штрафом в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов (статья 145 Уголовного кодекса РФ). За иные нарушения согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ полагается наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 до 5 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 до 5 тыс. рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц – от 35 до 50 тыс. рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Несмотря на это, факты дискриминации при приеме на работу существовали, существуют, и, скорее всего, будут существовать до тех пор, пока наше общество не перейдет к более цивилизованным трудовым правоотношениям, а соискатели не научатся грамотно отстаивать свои права. Ведь немногие знают даже о том, что по требованию соискателя работодатель обязан дать письменно обоснование отказа в приеме на работу. Пока же кадровым работникам работодателей приходится посещать семинары, посвященные, в том числе, вопросам как «правильно» отказать при приеме на работу, а потенциальным работникам – надеяться на порядочность работодателей.

Пострадавший от дискриминации соискатель, как вы могли убедиться, может доказать нарушение прав и получить возмещение в суде. Истцу необходимо привести доказательства, а работодателю – соответствующие объяснения. Суд может истребовать документы, требующие для оценки правомерности предъявляемых претензий.

И соискателям, и работодателям не хватает правовой культуры, правового образования, пусть даже некоторой основной базы. Если и те, и другие будут знать свои права и обязанности, проблемы дискриминации просто не будет существовать. И кандидатам, и работодателям нелишне изучить Трудовой кодекс РФ.

А это уже грозит не только испортившимся отношением потребителей к фирме, но и ухудшением взаимоотношений с партнерами, особенно иностранными.

Работодателям, в свою очередь, необходимо четко понимать, в чем заключается разница между разумными профессиональными требованиями и дискриминацией. Изучив законы, они поймут также, что за дискриминацию им может грозить не только потеря репутации, но и уголовная ответственность.